基于主基二元法構建三級醫院護士長績效考核體系的研究

韓　冰，楊貴榮，黃桂園

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基于主基二元法構建三級醫院護士長績效考核體系的研究

韓冰，楊貴榮，黃桂園

摘要：[目的]對三級醫院護士長績效考核指標進行界定，建立一套科學、全面、易操作的護士長績效考核指標體系。[方法]在主基二元法理論的指導下，應用文獻資料法、訪談法、德爾菲(Delphi)專家咨詢法以及層次分析法，確定指標內涵及權重，形成護士長績效考核指標體系。[結果]構建的護士長績效考核指標體系有主要績效和基礎績效2個主維度，13個一級指標，38個二級指標；其中主要績效又分為顯性績效、臨時任務、工作短板3個子維度。[結論]本研究構建的指標體系能夠客觀、全面地反映當前三級醫院護士長的職能和責任，有利于提升護士長管理水平，提高護理質量。

關鍵詞：主基二元法；三級醫院；護士長；績效考核；指標體系；德爾菲；訪談

Study on construction of performance evaluation system for head nurses in third grade hospitals based on main-basic binary method

Han Bing,Yang Guirong,Huang Guiyuan

(Nursing Department of Medical College of Shihezi University,Xinjiang 832000 China)

AbstractObjective:To define the performance evaluation indexes of head nurses in third grade hospitals,and establish a set of scientific and comprehensive head nurse performance evaluation index system,and it was easy to operate.Methods: Under the guidance of main-basic binary method,the method of literature,interview,Delphy (Delphi) expert consultation and analytic hierarchy process were used to determine content and weight of the index,and formation of head nurse performance evaluation index system. Results: The performance evaluation index system of head nurses had the 2 main dimensions including main performance and basic performance,13 primary indicators,38 secondary indicators;the main performance was divided into three sub-dimensions including the dominant performance,temporary task and short board.Conclusion: the index system constructed in this study could objectively and comprehensively reflect the management level of the head nurses and improve the quality of nursing.

Key wordsmain-basic binary method;third grade hospitals;head nurse;performance evaluation;index system;Delphy;interview

績效考核是考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果回饋給員工的過程[1]。護士長作為醫院管理體系中的基層管理者，其工作質量直接影響科室的護理質量、科室業績、護士工作效率以及護理隊伍的凝聚力，進而對醫院的護理管理和醫療質量產生影響，而三級醫院作為提供高水平?？菩葬t療服務和執行高等教育、科研任務的醫院，護士長的責任尤為重要。因此，如何公正、有效地考評護士長的績效成為當前護理管理者面臨的重要問題。主基二元法將績效分為主要績效和基礎績效，主要績效指對崗位和部門能起到關鍵的作用，由顯性業績、工作短板和臨時任務組成[2]，其中顯性業績指護士長工作的主要方面及工作重點，是判定優秀護士長的重要依據；工作短板是明顯制約顯性業績提升的項目；臨時任務是因計劃調整或上級安排的臨時工作任務?；A績效是崗位和部門的基本工作要求，是判定護士長工作是否合格的依據。主基二元法具有突出重點、兼顧基礎且操作簡單的優點[3]。本研究基于主基二元法對三級醫院護士長績效考核指標進行界定，旨在建立一套科學、全面、易操作的護士長績效考核指標體系，為醫院護理績效管理提供依據。

1方法

1.1初步界定指標體系成立課題小組，由研究者本人及導師組成，主要任務是初步界定指標內容、選擇專家、編制專家咨詢表、收集數據并進行分析。本研究借助中國學術期刊網、萬方數據庫、谷歌學術、PubMed及衛生部等相關網站收集與護士長績效考核相關資料，并根據《三級綜合醫院評審標準實施細則》《醫院護理規章制度與職責匯編》等篩選護士長績效考核指標。通過目的抽樣法，選取新疆維吾爾自治區石河子市某三級甲等醫院2名科護士長以及6名資深護士長進行半結構式訪談，對訪談內容進行分析、歸納和提煉，結合文獻資料法篩選指標。在主基二元法的指導下對護士長的主要績效和基礎績效的內容進行界定，初步擬定護士長績效考核指標，包括主要績效和基礎績效2個主維度，共計14個一級指標、53個二級指標。

1.2確定指標體系采用德爾菲(Delphi)專家咨詢法。

1.2.1設計函詢問卷將初步擬定的指標設計成專家函詢問卷，主要包括：①問卷說明，即本研究的目的、意義、研究內容以及專家意見的重要作用。②主體內容，包括填表說明、顯性業績指標咨詢表、工作短板指標咨詢表、臨時任務指標咨詢表、基礎績效指標咨詢表和專家基本情況，第2輪問卷增加了結果反饋和確定一級指標權重的內容。指標的重要程度根據李克特5分度量法(Likert 5-scale)分為5個等級：很重要、重要、一般、不重要、很不重要，依次賦值5分、4分、3分、2分、1分；專家的判斷依據主要從同行了解、工作經驗、理論分析和直觀感覺4方面分大、中、小3個級別進行評分；專家對指標的熟悉程度分為很熟悉、熟悉、中等熟悉、不熟悉、很不熟悉5個等級[4]。

1.2.2選擇函詢專家為保證專家的代表性和權威性，本研究選擇新疆維吾爾自治區及河北省6所三級醫院和1所醫學院的臨床護理、護理管理及護理教育領域的44名專家作為函詢對象。入選標準為專科及以上學歷，中級及以上職稱，對本課題有較全面的了解及較高的參與積極性，大力支持護理研究，愿意接受專家函詢問卷。

1.2.3問卷的發放和收回將制定好的專家函詢問卷以親自發放或電子郵件的方式發給所選專家，進行第1輪函詢，問卷統一發放和回收；將回收的問卷通過匯總、整理、修改后，形成第2輪專家函詢問卷，再次發放，回收后再次進行綜合分析，篩選指標。函詢次數以專家意見一致為判斷標準。

1.3指標篩選的標準指標篩選標準主要采用界值法[5]。根據各項指標重要性得分計算出專家總認可率、均數和變異系數的界值，公式：界值=均數±標準差，計算得出標準為：①總認可率>80%；②均數>4.0；③變異系數<0.2，1項或2項不符合的指標根據政策導向性、研究的系統性及數據的可獲得性等原則，經專家小組討論后進行篩檢，3項不符合的指標直接刪除。

1.4指標權重的確定層次分析法(AHP)的關鍵是兩兩對比各層次因素間的重要性，當出現層數過多或在每層中構成指標偏多時，對比的次數會按幾何數增大，不利于專家進行判斷[6]。因此，本研究確定一級指標權重是通過專家依據Saaty相對重要性等級表進行兩兩對比，從而求得每位專家一級指標所賦的權重，對所有咨詢專家相同指標的權重進行算術平均，得出該指標的權重；二級指標權重確定是根據專家咨詢問卷中專家對指標的相對重要性賦值均數，再計算其差值確定Saaty標度，最終根據AHP法的求解步驟計算得出。

1.5統計學分析利用SPSS 19.0進行統計分析，運用專家積極系數(Caj)和權威系數(Cr)對專家咨詢的可靠性和代表性進行檢驗；專家意見協調程度用協調系數(W)和變異系數(CV)表示。計算各指標重要性的均數、標準差、認可率并運用AHP確定各指標的權重。

2結果

2.1專家的基本情況本研究提供有效問卷的專家共40名，包括護理部主任、科護士長、優秀護士長和護理教育專家。專家年齡34歲～52歲(43.27歲±4.81歲)，工作年限10年～34年(23.60年±5.76年)，副高級及以上職稱28人，碩士研究生11人。

2.2專家積極系數及權威系數

2.2.1專家積極系數用問卷的回收率來表示，即參加函詢的專家(Mj)與全部專家(M)之比，公式表示為Caj=Mj/M，專家的積極系數最低為50%，大于70%說明結果非常好[7]。第1輪發放問卷44份，收回42份，有效問卷40份，即專家積極系數Caj=42/44=95%，其中有15名專家提出建議；第2輪共發放問卷43份，收回40份，全部為有效問卷，經計算第2輪Caj為93%，兩輪專家積極系數均大于90%，可見專家對本研究的積極性較高。

2.2.2專家的權威程度用Cr表示，由專家對指標的判斷依據(Caj)和熟悉程度(Cs)2個因素決定[8]，公式為：Cr=(Caj+Cs)/2。第一輪Cr為0.92，其中Caj為0.91，Cs為0.925；第二輪Cr為0.885，其中Caj為0.88，Cs為0.89。研究表明，Cr>0.70時，說明專家對此次研究內容的權威程度大，結果可信，本研究兩輪Cr均高于0.70，說明專家的權威程度較高。

2.3專家意見的協調程度和變異系數

2.3.1協調系數(W)表示所有專家對所有指標意見的協調程度，W值為0～1，W值越大表示專家的意見協調性越高[9]。對W進行顯著性檢驗，若P<0.05，表示專家對指標的評分結果具有一致性，結果可?。环粗畡t結果不可取。本研究結果顯示，兩輪的協調系數為0.232～0.357，表明專家意見較一致，顯著性檢驗P<0.05，有統計學意義。具體見表1、表2。

表1　第1輪專家意見協調系數及其顯著性檢驗

表2　第2輪專家意見協調系數及其顯著性檢驗

2.3.2變異系數(CV)反映所有專家對每個指標的協調程度，由標準差與均數之比得出，變異系數越小，專家意見越一致[10]。本研究兩輪專家函詢的CV值分別為0.04～0.27和0.00～0.22，可見兩輪專家意見較一致。

2.4護士長績效考核指標體系的確立經過兩輪專家咨詢，最終形成了由主要績效和基礎績效2個主維度，其中主要績效分為顯性績效、臨時任務、工作短板3個子維度，形成的指標體系共13個一級指標、38個二級指標。見表3。

表3　護士長績效考核指標體系

3討論

3.1建立護士長績效考核指標體系的重要性2010年2月，衛生部開展以“夯實基礎，履行責任，提供優質護理服務”為主題的優質護理服務示范工程活動，要求建立護士績效考核制度[11]。《中國護理事業發展規劃綱要(2011年—2015年)》[12]也明確指出：爭取到“十二五”末，在公立醫院建立規范的護理專業人員聘用制度、崗位管理制度、績效考核制度、薪酬分配制度等。對護士長進行績效考核，有利于提高其綜合素質，充分調動工作積極性，保證護理管理工作科學、高效地運行。目前已有研究者從不同角度探討并構建了護士長績效考核指標體系，但在指標的篩選、指導理論的選擇以及權重確立等方面有待進一步的完善。

3.2建立指標體系的結果分析

3.2.1主要績效指標的確定在主基二元法理論的指導下，根據目前三級醫院臨床護士長的職責要求與工作重點，將護理質量、護理安全、人力資源管理、溝通協調以及創新能力作為顯性業績一級指標，護理質量與護理安全是護理管理的核心、是護士長工作的重中之重，關系到醫院的生存與發展[13]，專家的認可率達到100%，這兩項指標的權重也是顯性業績指標中最高的。護理質量包括基礎護理質量、危重病人護理質量、優質護理服務、病人滿意度等7個二級指標，考慮到基礎護理和危重病人護理是護理工作的重點，優質護理服務是護理的發展方向，病人滿意度則是以上內容的直接反映，病人感受的護理質量越高、護理服務越好，其滿意度也就越高，7個二級指標在第2輪專家咨詢中得到專家的一致認可。護理安全的二級指標中護理不良事件的防范與處置、護理風險評估能力、病人安全預警措施和護理人員職業安全防范的認可率均為100%，有專家提出將病區藥品管理改為高危藥品或急救藥品管理，課題小組考慮到病區藥品管理的范圍包括這兩者，所以不予以采納。護士長作為一名管理者，要善于發現人才、培養人才、激勵人才和留住人才，要努力增加團隊的凝聚力，因此本研究將護理人員的排班與調配、培養與發展、績效考核與分配以及團隊建設作為人力資源管理的二級指標，第1輪咨詢中有專家建議將人才的培養與梯隊建設合并，經討論予以采納，第2輪咨詢專家對各指標的認可率均高于90%，變異系數均小于0.2。目前醫患關系較為敏感，有效的溝通可以避免矛盾的發生，高效的協調能力有利于提高科室內部以及科室間的工作效率，護士長作為連接病人、上下級、同事及相關科室的一個紐帶，其溝通協調能力就顯得尤為重要，因此將與上級、下屬、同事、相關科室的溝通與協調能力、與病人及家屬的溝通與協調能力作為溝通與協調的兩個二級指標，從指標權重可以看出與病人及家屬的溝通更為重要。此外，護士長作為護理學科的帶頭人，應具有創新能力，不僅要了解?？祁I域的新理論、新技術，還應學習科學的護理管理方法，以提升護理隊伍的整體水平，提高護理質量，促進學科的發展，從專家咨詢結果來看，專家對論文發表情況這一指標認可率不高，課題小組認為論文是科研能力的反映，科研能力對于培養高級護理人才，發展和創新臨床護理理論及指導臨床實踐均有重要作用[14]，因此予以保留。

通過對8名資深護理管理者進行半結構式訪談初步將工作短板指標歸納為人崗匹配度、護理人員培訓體系、護理人員學歷水平和相關科室的協調合作程度4個指標。經過第1輪的專家函詢，有專家指出護理人員的學歷水平在經過科學有效的培訓后是可以提高的，所以不應作為短板指標，經討論予以采納。關于相關科室的協調合作程度這一指標有專家指出與溝通協調的二級指標有重復，建議刪除，經討論決定采納。有專家指出護士長的管理水平應作為一項短板指標，因為護士長作為一名管理者，人、事、物都是其管理內容，然而部分護士長沒有系統地學習管理學相關內容，這就成為其工作的一個短板，對于專家的建議予以采納，從指標權重也可以看出該指標的重要性。第2輪專家咨詢結果顯示專家對三項指標認可度較高，未提出修改意見。

臨時任務指標的設計考慮到實際工作中護士長會遇到較多臨時工作或突發事件，這些工作不在護士長工作計劃之內，往往無法考核，就會出現做與不做或者完成的好壞等問題。將這兩項列入考核指標體系，一方面可以將臨時工作記錄到護士長的工作當中，作為其績效的一部分，另一方面有利于提高工作質量。咨詢結果顯示 “對突發事件的判斷與處理”認可率為100%，指標權重也比臨時工作高，說明前者更能反映護士長的能力。

3.2.2基礎績效指標的確定通過訪談和文獻分析將基礎績效指標初步確定為行政及業務管理、財務及物資管理及工作態度和責任心3個一級指標。行政及業務管理包括執行力、落實醫院各項規章制度、工作計劃制定及落實情況等8個二級指標。護士長不僅是一個領導者，更是一個身體力行的執行者，高效的執行力是各項工作順利進行的保證；完善的工作計劃可以指導實際工作，使科室工作有條不紊地進行；規章制度起到約束、規范的作用，只有嚴格按照制度行事才能避免差錯的發生。護士長應合理控制護理成本，帶領科室人員養成節約的好風氣，合理使用各種物資。在第1輪專家函詢中由于專家對專業技術操作能力、臺賬管理及課題項目3個指標的認可率<80%、均數<4.0且建議刪除的專家較多，經討論決定刪除。此外，護士長在日常繁忙的科室工作中，要有良好的心理素質、敬業公正的工作態度，不僅做到病人滿意，還要得到護理人員的認可。第2輪專家咨詢結果顯示，16個二級指標均數均>4.0、認可率>80%，變異系數<0.2，可見專家對指標較認可。

4小結

本研究以主基二元法理論為指導，應用文獻資料法、訪談法、Delphi專家咨詢法以及層次分析法，確定指標內涵及權重，構建了包括主要績效和基礎績效2個主維度的13個一級指標、38個二級指標的護士長績效考核指標體系，該指標體系既可以使護士長聚焦重點工作，同時又兼顧基礎性工作，有助于護理管理工作科學、高效地運行。

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(本文編輯崔曉芳)

(收稿日期：2015-08-31；修回日期：2016-03-20)

中圖分類號：R47

文獻標識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.12.015

文章編號：1009-6493(2016)04C-1456-05

作者簡介韓冰，碩士研究生在讀，單位：832000，石河子大學醫學院護理系；楊貴榮(通訊作者)、黃桂園單位：832000，石河子大學醫學院第一附屬醫院。