基于內外部契合的戰略性人力資源管理與組織績效的關系研究

胡靜

一、目前研究的不足及本文的研究方向

現有的各種理論基本上集中于對戰略人力資源管理與組織績效之間的關系在宏觀層面的方向性分析，沒有對人力資源管理實踐進行細化。

目前該問題的研究有兩個問題未能解決：一是人力資源管理實踐的復雜關系，不同的人力資源管理實踐對組織績效的影響不同，導致現有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力資源管理實踐影響企業績效需要一定的中間變量，但目前對于這一中間變量的研究較少。

當前，研究者主要集中在單獨探討人力資源管理實踐與內外部的契合，但是未有定量式、同時性分析人力資源管理系統內外部契合效應對組織績效影響。

基于上述三點，本文從內外契合的角度，利用人力資源實踐，分析影響組織績效的變量是哪些。

二、模型的提出

本文結合前人的經驗分別對人力資源管理的內外部契合與組織績效的關系進行了探究。

（一）理論基礎

本文采用克里斯托夫的契合理論探索人力資源管理實踐的關系，同時根據補充性契合的原理研究資源管理與組織績效之間的關系。

補充性契合模式指獨特的人力資源特征對組織的環境有彌補作用，彌補了環境中缺失的因素。斯卡伯勒指出組織員工招聘、薪酬戰略以及職業規劃對組織創新和知識整合具有重要的作用，選擇適合組織的人才能提高團隊的創新與知識整合能力，眾所周知，薪酬戰略對于創新過程中的知識有一定的共享作用。補充性契合模式的最大特點是人力資源管理系統中的措施的相互作用，這種相互作用會產生額外的效果，即1+1>2的效果。在補充性契合模型中，人力資源管理系統并不是完全意義上的整體性，其各個分項是可以單獨拿出來作為一個獨立的系統，這個系統可以獨立進行檢驗。

補充性契合人力資源管理措施提供了整體大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究運用AMO理論進行分析，包括二個方面，第一是補充性契合模式的交互作用方式，第二是影響組織績效影響的中間因素，因此，文章構建了圖一的模型。

AMO理論關注員工的績效水平，它認為員工績效水平的高低是員工技能、動機和工作機會的函數[10，30]。員工績效是指與組織目標具有相關性，由員工本人實施的一系列行為，其理論模型可以表示為

員工績效=f（員工能力，員工動機，員工機會）

由AMO理論進行推論，當人力資源管理系統滿足員工技能、動機和機會這三者的要求時，提高員工績效水平，組織績效會相應提高，即使提高的比例與幅度有待測算。此外，補充性契合人力資源管理系統對員工績效有以下三種影響：（1）人力資源系統直接影響員工工作的能力，這種能力直接影響員工績效；（2）間接影響員工完成工作的動機，如對工作完成的員工進行激勵，則可提高工作績效；（3）人力資源管理系統提供員工工作的機會。

（二）模型的提出

基于上述分析及站在前人的基礎上本文構建了基于補償性契合的戰略人力資源管理與組織績效關系的模型，如圖1所示。

圖1 基于補償性契合的戰略性人力資源管理與組織績效的關系模型

（三）模型分析

1.外部契合。組織在制定戰略的過程中要受到所處環境的影響，為提高戰略制定的有效性，組織在形成戰略目標的過程中充分考慮人力資源的因素以及實現自身的目標。不同的組織戰略要對應不同的人力資源管理系統，首先組織戰略應和組織結構匹配；其次，注重文化對人力資源管理系統的影響，不同的文化背景導致了價值觀念的差異，這種差異會影響人力資源管理系統。因此，組織要將人力資源管理與組織戰略、環境、組織特征等因素相匹配。

戰略人力資源管理就是系統地將人與企業聯系起來。因此在本模型中，本文首先根據戰略的不同層面對戰略人力資源管理進行了定位，如圖1，戰略性人力資源管理屬于職能層戰略，是按照公司層戰略和業務層戰略逐層設計出來的，這也應證了戰略性人力資源管理與企業目標的匹配性。

2.內部契合。本文在模型中所展示，在外部環境的作用下，組織的運轉會受到多方面影響導致組織績效下降，而戰略性人力資源管理系統則彌補此種硬傷。

從模型中可以看出，戰略性人力資源系統被劃分成了幾塊，不同的版塊能夠提升員工不同的能力。招聘與甄選是為組織選擇適合的員工；而培訓開發是等到員工被召入組織后對其進行的能力或者崗位培訓幫助員工的能力能夠得到更好的開發。在現代組織中薪酬是激勵員工的必要條件，隨著知識社會的發展，員工追尋工作的挑戰性、趣味性、成就感等，因此發放薪資、內部晉升能激勵員工。另外，員工工作的績效評估能對員工產生一定的激勵作用。員工在組織中工作需要各種機會，當組織提供諸如此類的保障程序時，能夠提高員工的機會需求，保障員工的各項權益。

總的來說，人力資源管理實踐實際偏重員工能力和員工態度兩個方面。

（四）契合性檢驗

補充性契合的檢驗，可以通過調節回歸分析。令Y為因變量，X1為員工技能和工作機會，X2為員工動機，Z為補充性契合的人力資源管理系統，檢驗內部契合的調節回歸方程如下：

補充性契合選擇管理者作為參照樣本，因為管理者和員工對實現組織目標的過程理解不一樣。在AMO框架下，補充性契合旨在提高員工的技能、動機和機會，在這基礎上，如果人力資源管理系統蘊含不同的價值觀念，如個人績效和團隊績效，沖突的價值觀使員工的感知模糊，不理解組織的期望。因此選擇員工作為補充性契合的參照樣本可能會產生測量誤差。

三、結論

綜合上述分析，本文在人力資源管理系統構成的基礎上，從人力資源管理的內外部契合的角度，對戰略性人力資源管理與組織績效的關系進行了分析。主要觀點是：（1）知識經濟時代，組織外部環境具有動態性，組織會采用不同的戰略，組織要將人力資源管理與組織戰略等因素相匹配，同時要考慮人的因素。（2）由于人的差異性，不同的員工，組織應采用不與之相匹配的管理方式，可以通過人力資源管理系統來影響員工的態度和能力，進而對組織績效產生影響。（3）在外部環境的作用下，補充性契合的人力資源管理系統內部存在相互作用，在AMO框架下，獨特的人力資源管理實踐整體效應大于分支，旨在提高員工的各項技能、動機和工作機會，最終提高運營績效；檢驗補充性契合應選擇管理者作為參照樣本。（作者單位：四川大學）

參考文獻：

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