大學出版社編輯隊伍建設策略

楊麗賢++李天燕

摘要：大學出版社編輯人員提高業務水平有其現實必要性，出版社應通過改革和優化現有的人才培養機制為其提供順暢的提升通道。在人才招聘階段、編輯成長階段和編輯成熟階段，出版社應因時制宜，制定符合階段性特征的人才隊伍建設策略。關鍵詞：大學出版社；編輯隊伍建設；編輯成長

大學出版既有教育出版的性質，又有專業出版的功能，是出版事業的重要組成部分。目前我國大學出版社數量過百，約占我國出版社總量的五分之一，由于其直接面向廣大大學師生和其他科研人員，成為人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新的重要推手。可以這樣說，做好大學出版，是繁榮我國出版事業、傳播專業知識和社會主義先進文化的重要保證。作為出版工作核心的編輯，尤其是大學出版社編輯，必須不斷提高專業素質：—方面，我國出版社雖已完成轉企改制，但許多出版社仍有不同程度的事業單位的影子，這一現象在大學出版社中尤甚，因此通過提升專業素質獲得更高級職稱成為多數編輯職業發展的必經之路；另—方面，大學出版與生俱來的社會分工以及激烈的市場競爭，要求編輯人員必須提高專業水準，以滿足專業圖書的選題、編輯甚至是推廣和發行工作。在內生動力和外部壓力的共同作用下，大學出版社編輯人員有強烈的提升自身專業素質的需求，出版社應通過改革和優化現有的人才培養機制為其提供順暢的提升通道，同時為出版社的發展儲備智力資源、提高競爭力。

在長期的實踐探索中可知，大學出版社要建設好編輯隊伍，必須結合自身特色和優勢，采取靈活而有針對性的機制，因人制宜、因階段制宜，才能獲得最大化的人才培養效果。

一、人才招聘階段

人才招聘是編輯隊伍建設的第一步，大學出版社既要結合自身優勢特色吸引人才，又要以規范的制度設計篩選人才，

（1）充分利用母體大學資源吸引人才

與企業和科研機構相比，大學出版社并不是專業人才的主流就業渠道，因此在人才招聘過程中，大學出版社應盡量突出自身的獨特優勢。母體大學是大學出版社的基本載體，是保障大學出版社發展的堅強后盾。現階段我國擁有出版社的大學，通常都具有較高的知名度和美譽度，大學在學術資源、工作環境、社會聲譽、福利保障等方面有一般單位無可比肩的優勢，大學出版社在人才招聘時應重點突出這些優勢。很多大學都有教學、科研、管理等崗位與出版社編輯崗位間的流動機制，出版社編輯有可能調入母體大學的其他崗位工作，這為編輯人才的發展提供了更加廣闊的空間和可能，對一些編輯而言具有不小的吸引力。

母體大學的資源優勢還表現在，其可以為編輯人才的成長提供全程幫扶，在我國多數大學已開設編輯出版相關專業、一些甚至已設立博士點的背景下，大學出版社編輯可以就近接受系統的、高層次的進修，使職業生涯“后勁十足”。

（2）完善新編輯選拔聘用制度

以企業的身份招聘編輯是大學出版社充實編輯隊伍、儲備人才的主要途徑。在選拔聘用人才的過程中，大學出版社要徹底甩掉事業單位的包袱，吸收現代企業招聘工作的精要，結合自身實際，制定科學的、可持續的人才選聘制度。大學出版社要結合國家出版規章、出版學科建設、專業人才配備、人員學歷要求等因素綜合考慮，細化招聘工作程序，既考慮應聘人員的個體需求，又以人才質量為考量的第一標準。對于在組稿和編輯工作上有特殊能力的人員，應在編制安排、個人待遇、工作條件等方面給予政策優惠；實行開放的人才招聘制度，定期公布崗位人才的需求信息。如此才能真正吸引大學出版社急需的、有編輯潛質的、能盡快成長的人才，促進大學出版社的發展。

二、編輯成長階段

新編輯處在專業摸索階段，出版社可以通過以下方式加快其成長進度。

（1）成熟編輯的傳、幫、帶

應使編輯部成為新編輯培養的基地。編輯部選擇具有高級專業技術職稱、有豐富編輯經驗、善于組織團隊、熱心培養新人的成熟編輯擔任新編輯的業務導師，通過成熟編輯的傳、幫、帶，使新編輯盡快進入角色，快速成長。

（2）實施輪崗制度

現代出版人才不僅要有專業基礎知識和過硬的編輯出版知識，對圖書內容有深刻的認識，還應有現代的經營理念、管理知識等。復合型人才永遠是大學出版社亟需的人才，其不僅能夠提高工作效率，還能夠領悟領導決策、理解職能部門工作，促使實際工作的推進更加高效、順暢。由此可見，做好輪崗培訓工作，使新編輯成長為了解出版社全流程的復合型人才十分必要。輪崗時間不宜過短，要讓編輯人員體驗到從策劃到發行的全流程；如有條件，還應下印廠、跑市場。通過輪崗，出版社可以考察新編輯的綜合能力，便于更好地匹配定崗。

（3）做好培訓組織工作

針對圖書出版任務增大，質量要求增高，編輯人員新老替崗增多，新編輯經驗不足等情況，大學出版社應加強編輯人員的專業培養和培訓工作，建設一支素質高、業務精、能力強的編輯隊伍，為此應做好以下幾點：

第一，做好新編輯的崗前培訓，培訓內容應包括基本的編輯、校對知識，圖書出版流程知識，組稿工作的基本要求，國家有關編輯出版的政策、法規等；

第二，編輯人員要嚴格根據國家相關要求，按時完成規定的培訓任務，社內每年要根據計劃組織各種專題形式的培訓，提高編輯人員的業務能力；

第三，每年按時啟動職稱評定工作，鼓勵全社員工努力上進，力爭晉升高一級專業技術職稱。

（4）完善考核程序和內容

對新編輯而言，出版社要加大制度化管理的力度，將考核結果與企業聘用制度聯系起來，為出版社可持續發展奠定基礎。要規范每一合同階段的任務目標、考核辦法，使新編輯在嚴格的企業工作標準中熟悉業務，審視自己，盡快確定自己的職業目標。

三、編輯成熟階段

一名成熟的編輯能夠為出版社創造更大的價值。相對于處在成長期的編輯，對成熟編輯除了要給予更高的工資水平和更順暢的晉升通道之外，出版社還應滿足其更高層次的需求—工作的幸福感和獲得感。

（1）構建科學的薪酬制度和晉升渠道

合理的企業薪酬制度和晉升渠道是現代企業建設的一個重要方面，是保證企業持續健康發展的基礎，也是大學出版社做好編輯隊伍建設的有效手段。大學出版社自轉企改制以來，人員由事業編制和企業編制兩部分構成，科學的薪酬體系建設需要一個過程，在完善的過程中要堅持尊重歷史和與時俱進原則、按崗取酬和同工同酬原則、基本保障和多勞多得原則。成長期編輯的薪酬水平總體上應低于成熟期編輯。在“互聯網+”大潮的沖擊下，許多成熟編輯被互聯網企業許以高薪、高職而成功挖走，給出版社造成巨大損失，大學出版社應該吸取教訓、有所作為。總之，科學的薪酬制度和晉升渠道應與時俱進、因人制宜，應能充分調動職工的積極性，這樣才能為成熟編輯的留用提供保障。

（2）構建良好的企業文化

企業文化是看不見的，但會深刻影響編輯人員的凝聚力和向心力。構建良好的企業文化，讓編輯人員擁有共同的發展愿景和價值觀念，體會到更多的幸福感和獲得感，能夠讓編輯人員具有內生性的工作動力，可以視為一種看不見的生產力催化劑。企業文化的凝聚作用和激勵作用，對于成熟編輯增強企業忠誠度具有極大作用。文體活動、關懷假期、集體旅行等都是企業文化的具體表現形式，其操作難度低，已經成為大學出版社構建企業文化、吸引成熟編輯的重要手段。