淺談如何在組織設計中體現(xiàn)人性化

摘 要：隨著知識經濟時代的發(fā)展，人在組織中發(fā)揮著越來越重要的作用，要實現(xiàn)組織長遠的發(fā)展，在進行組織設計時應當貫徹“以人為本”的基本理念，尊重人性并從人性出發(fā)進行考量考量，以充分發(fā)揮人的積極性和主觀性。本文對組織設計的概念與研究進行了回顧，并闡述了如何具體在組織設計中體現(xiàn)出人性化，認為在組織設計中企業(yè)可以從權責與能力匹配、強化激勵、人際關系的構建、發(fā)展路徑的設計、個人價值的實現(xiàn)等多方面做出努力。

關鍵詞：人性化；組織設計；激勵；個人價值

一、組織設計概述

（一）組織設計的概念內涵。組織設計是指結合組織的外部環(huán)境和內部條件，將組織中的成員、任務、權力和工作流程建立起具有一定結構形式的相互協(xié)調關系，以最有效的實現(xiàn)組織既定目標的過程。組織設計不僅在于組織結構圖表的繪制或是職能部門的增減調整，其核心目的在于建立一個完整的、強有力的組織管理體系，以實現(xiàn)組織的目標，提升企業(yè)的核心競爭力。具體而言，組織設計的內容包括了：組織方針原則的確定；管理職能及其結構的確定；管理層次、部門、崗位及其責任與權力的設計；信息交流、協(xié)調方式的設計；制度的設計；工作程序、方法以及人員的管理方法的設計；考核制度與獎懲制度的設計等等。

（二）組織設計相關研究的發(fā)展。組織設計的研究經歷了漫長的發(fā)展過程，早在19世紀末20世紀初，泰勒就在科學管理理論的基礎上提出設計計劃部門、實行職能制、實行例外原則等重要主張。隨后法約爾指出，可以將金字塔形的等級序列運用于組織結構當中。韋伯則系統(tǒng)的提出了官僚制組織結構的相關概念，為組織設計理論奠定了基礎。泰勒、法約爾、韋伯的思想對后來關于組織設計的研究產生了深遠的影響。

在隨后的研究中，研究者將系統(tǒng)理論與權變理論融入了組織設計的思想中，并將“縮小規(guī)模”和“反應遲緩”等變量與組織設計結合起來進行研究。隨著研究的不斷推進，研究者認為現(xiàn)代組織設計主要呈現(xiàn)出幾大趨勢：組織結構扁平化趨勢；組織結構柔性化趨勢；組織運行電子化趨勢；組織管理知識化趨勢等。強調“以人為本”，將人本管理（人性化管理）的思想融入組織設計中也是重要趨勢之一。

二、人性化組織設計內涵與意義

人性化組織設計主要是指將人本管理（人性化管理）的理念貫穿在組織設計中。強調了在組織設計中重視人的作用，將人放置于核心的地位來考量，堅持“以人為本”，尊重人、理解人，關注人的需求。進行人性化的組織設計對于組織而言具有重大的意義：第一，人性化組織設計有利于使人的潛能得到最大的發(fā)揮，在工作中表現(xiàn)出更多的主動性、積極性和創(chuàng)造性，引導其利于組織發(fā)展的行為；第二，人性化的、合理的組織設計有助于實現(xiàn)組織內部的資源與優(yōu)勢的整合互補，增強組織的整體力量，包括學習能力與適應能力，同時提升組織的凝聚力；第三，人性化組織設計最終有益于組織績效的提升，增強組織的競爭優(yōu)勢，是組織能夠更靈活有效地抵御外部風險，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與目標等等。

三、如何進行人性化的組織設計

（一）工作責任、權力與組織成員特長、能力的相互協(xié)調與匹配。在以往的組織設計中，管理者通常將工作責任、工作權力作為考量的起點，按職能進行組織結構的設計，并據(jù)此將整個組織劃分為相對獨立的各個職能部門。然而，僅基于工作責任、工作權力或是基于成員能力單個方面進行考量的組織設計思想均存在一定的局限。人性化的組織設計中要求綜合從工作權力、工作責任、組織成員多方面進行考慮，實現(xiàn)工作崗位與組織成員的個性及能力相匹配。只有當工作責任與權力相對稱，組織成員的能力足以完成工作任務、承擔工作責任時，才能避免發(fā)生相互推諉的狀況，充分提高組織成員的積極性。而隨著內外部條件的變化，組織成員能力及工作權責也應當隨之進行動態(tài)的調整。同時，為了進一步挖掘組織成員的潛能，調動其工作積極性，在某些情況下對于一些具有戰(zhàn)略意義的人才，還可以考慮因人設崗，使組織成員能從事其所擅長的工作，充分發(fā)揮組織的核心競爭力，促進組織成員能力的提高，使其獲得工作成就感。

（二）強化激勵，注重組織成員付出與個體利益實現(xiàn)相匹

配。激勵是管理中一個極其重要的環(huán)節(jié)，也是人本管理中的關鍵內容，因而在組織設計中體現(xiàn)人性化應當重視組織成員的感受，強化對組織成員的激勵。人性化的組織設計可以通過物質激勵與精神激勵相結合的方式，考慮不同員工不同的需求，以增強員工的工作滿意度，調動和鼓勵員工的創(chuàng)造性、積極性和主動性，維持員工的內在工作熱情，激發(fā)員工的責任感和成就感。而在工作權責相匹配的同時，所承擔的工作權責、任務（組織成員付出的努力）與個人利益的匹配也相當重要，讓員工感受到公平，感受到付出有所回報同樣是激勵的一項重要內容。個人利益的得失往往決定了組織成員對于組織的忠誠度以及對于未來工作的態(tài)度，盡可能的滿足組織成員的基本利益要求也是組織設計中人性化的重要體現(xiàn)。

（三）注重部門、層級之間的協(xié)調，關注人際關系的構建。“以人為本”的管理理念強調對人的需求的滿足，而人際交往通常是人的一項重要的需求，因此在組織設計中體現(xiàn)人性化應當注重協(xié)調組織之間的關系，注重組織中人際關系的構建，為組織成員創(chuàng)造良好的工作氛圍。進行組織設計，規(guī)劃團隊規(guī)模時，應當充分能考慮人類對于群體的天性，為組織成員營造良好的心理氣氛。而在溝通的問題上，一方面，組織可以加強信息的橫向流動，建立各部門之間規(guī)范化的正式溝通渠道，實現(xiàn)信息的共同分享，避免不同部門成員間存在目標不一致與矛盾，增進各部門間的感情。另一方面，組織設計中應在保證縱向溝通順暢的基礎上，提高信息傳遞的靈活性，注意弱化組織結構中的地位等級觀念，允許一定的越級溝通，使基層的信息能夠有效地傳遞至高層管理者處。從而能夠使，管理者能按員工所反映的實際情況進行組織決策，使各層級組織成員的權益得到最大化的維護。

（四）發(fā)展路徑的設計及自我價值的實現(xiàn)。一般而言，職業(yè)生涯路徑是指組織為其成員設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃往往能引導組織成員等了解自己的目標，在組織中更好的發(fā)展，因而關注組織成員職業(yè)生涯路徑的設計也是組織設計中人性化的一項重要體現(xiàn)。首先，應當對組織成員進行測評，評估與分析組織成員的職業(yè)素養(yǎng)，挖掘其興趣與特長，在組織設計中為組織成員提供一個能夠充分施展才華，實現(xiàn)自我價值的的平臺；第二，在組織設計時要為組織成員規(guī)劃并提供多通道的發(fā)展的路徑，使組織成員擁有更多的選擇機會與發(fā)展方向；最后，還要注重對員工進行引導，引導其向著組織與個人共贏得方向前進，使其在為組織創(chuàng)造價值的同時實現(xiàn)自身的價值。

四、小結

隨著“人本”觀念的增強，組織設計中愈發(fā)注重對人性因素的考量，謀求企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的高度統(tǒng)一，最終促進員工全面發(fā)展的的學習型組織；主張充分發(fā)揮每一個人的智慧，給人以更多的自由和創(chuàng)造空間的智慧型組織；強調進行自我調節(jié)、自我約束與自我發(fā)展的自組織都是人性化組織設計的一些模式。要使組織設計中更好的體現(xiàn)人性化，企業(yè)可以借鑒學習型組織、智慧型組織、自組織的經驗，從權責與能力匹配、強化激勵、人際關系的構建、發(fā)展路徑的設計、個人價值的實現(xiàn)等多方面做出更多的努力。

參考文獻：

[1] 郝潞霞. 基于人本理念的企業(yè)組織設計[J]. 生產力研究， 2008（13）：133-134.

[2] 羅珉. 組織設計思想演變與發(fā)展軌跡探析[J]. 外國經濟與管理， 2010（04）：16-24.