人力資源開(kāi)發(fā)與智力資本提升的關(guān)系探析

摘 要：通過(guò)文獻(xiàn)研究的方法，提出了人力資源開(kāi)發(fā)包含培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)及職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)等三大要素。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略可以分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、組織開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。智力資本是以知識(shí)為核心，強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工間互動(dòng)與組織系統(tǒng)，來(lái)促進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)造、積累與成長(zhǎng)，并進(jìn)一步為組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資本，其可分為人力資本、組織資本及社會(huì)資本。有效實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略可以提升企業(yè)的智力資本，從而驅(qū)動(dòng)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。

關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)；智力資本；角色

人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略（Human Resource Development Strategy， HRDS）源自于企業(yè)戰(zhàn)略（Torraco Swanson， 1995），而把人力資源開(kāi)發(fā)視為戰(zhàn)略性伙伴，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)提升智力資本，是一種嶄新的觀念（Wognum Mulder， 1999），本文將針對(duì)其相關(guān)問(wèn)題做進(jìn)一步探討。

一、人力資源開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略

（一）人力資源開(kāi)發(fā)的要素。人力資源開(kāi)發(fā)（Human

Resource Development， HRD）這一個(gè)名詞最早是由Leonard

Nadler 于 1969 年“美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)”（American Society for

Training and Development， ASTD）在邁阿密（Miami）召開(kāi)的研討會(huì)中首次正式使用，Nadler Nadler （1990）將人力資源開(kāi)發(fā)定義為“在一段時(shí)間內(nèi)提供的有組織系統(tǒng)性活動(dòng)，以提升績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)。”而 McLagan （1989）指出，人力資源開(kāi)發(fā)是整合并運(yùn)用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)及職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)等三要素，以作為增進(jìn)個(gè)人、群體與組織效益的一種專業(yè)性活動(dòng)，因此，個(gè)人與組織整體的開(kāi)發(fā)被作為重點(diǎn)，同時(shí)考慮到兩者現(xiàn)在與未來(lái)的需求，人力資源開(kāi)發(fā)是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)三者的綜合運(yùn)用，個(gè)人開(kāi)發(fā)是短期導(dǎo)向的績(jī)效改善活動(dòng)，著重于改善影響某一項(xiàng)工作的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為；生涯開(kāi)發(fā)是較長(zhǎng)期和復(fù)雜的績(jī)效改善活動(dòng)著重于改善影響整個(gè)組織營(yíng)運(yùn)的員工能力；組織開(kāi)發(fā)是最長(zhǎng)期也是最復(fù)雜的績(jī)效改善活動(dòng)，著重于績(jī)效問(wèn)題的綜合分析和績(jī)效改善技術(shù)的運(yùn)用。

綜合已有研究成果，人力資源開(kāi)發(fā)包括三大要素。一是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，其重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)經(jīng)過(guò)有計(jì)劃的學(xué)習(xí)，促進(jìn)個(gè)人的能力，以執(zhí)行目前或未來(lái)的工作，注重個(gè)人在工作上的角色；其執(zhí)行方式是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的學(xué)習(xí)。二是組織開(kāi)發(fā)，重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)確立健全的組織內(nèi)外關(guān)系，以幫助組織內(nèi)的團(tuán)體開(kāi)始計(jì)劃，并有效管理將面臨的轉(zhuǎn)變；注重組織內(nèi)個(gè)人與團(tuán)體之間的關(guān)系與開(kāi)發(fā)過(guò)程；其執(zhí)行方式是影響個(gè)人與團(tuán)體之間的關(guān)系，以造成對(duì)組織的正面效果。三是職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)，其注重組織內(nèi)個(gè)人與團(tuán)體之間的關(guān)系與開(kāi)發(fā)過(guò)程；去影響個(gè)人經(jīng)由自我充實(shí)、自我教育以增進(jìn)知識(shí)，以及提高個(gè)人與組織的能力，最后促成個(gè)人與工作的配合。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)涵。將人力資源開(kāi)發(fā)作為一種戰(zhàn)略，其重點(diǎn)在于促使人力資源開(kāi)發(fā)功能的發(fā)揮，以支持企業(yè)營(yíng)運(yùn)活動(dòng)，及為企業(yè)持續(xù)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)工作能力。對(duì)組織而言，HRD 真正的戰(zhàn)略價(jià)值在于它是以績(jī)效為基礎(chǔ)的，它必須直接對(duì)重要的企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，必須以關(guān)鍵的企業(yè)績(jī)效需求為基礎(chǔ)；它展現(xiàn)出它的戰(zhàn)略性能力，提供戰(zhàn)略性的組織規(guī)劃教育和學(xué)習(xí)，并且主動(dòng)參與戰(zhàn)略性組織規(guī)劃的過(guò)程；它對(duì)于戰(zhàn)略的本質(zhì)是有體現(xiàn)的，在戰(zhàn)略性組織規(guī)劃的本質(zhì)中，擔(dān)任一種慎思熟慮的角色。人力資源開(kāi)發(fā)是具有短期績(jī)效導(dǎo)向和長(zhǎng)期戰(zhàn)略導(dǎo)向的學(xué)習(xí)活動(dòng)，短期績(jī)效導(dǎo)向以員工個(gè)人和企業(yè)整體績(jī)效的提升來(lái)著眼，長(zhǎng)期戰(zhàn)略導(dǎo)向則是以企業(yè)長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)并配合員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)為重心，因此，本文認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是以績(jī)效需求為基礎(chǔ)，且具備戰(zhàn)略能力，可增進(jìn)個(gè)人及組織的開(kāi)發(fā)及學(xué)習(xí)活動(dòng)。綜合以上學(xué)者之觀點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，本文定義人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是以績(jī)效需求為基礎(chǔ)，且具備戰(zhàn)略能力可增進(jìn)個(gè)人及組織的開(kāi)發(fā)及學(xué)習(xí)活動(dòng)，目的在提升個(gè)人及企業(yè)的整體績(jī)效，而人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略包含培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、組織開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略三個(gè)方面，分別分析如下：

（1）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略（training and development strategy）：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略內(nèi)容需有完善的培訓(xùn)規(guī)劃、專業(yè)知識(shí)的強(qiáng)化、加強(qiáng)跨功能性知識(shí)、加強(qiáng)人際關(guān)系的培訓(xùn)及階段式教育培訓(xùn)規(guī)劃等，且其是以績(jī)效為基礎(chǔ)，可展現(xiàn)出培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性能力，且能響應(yīng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的突現(xiàn)本質(zhì)。（2）組織開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略（orga

nization development strategy）：組織開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略內(nèi)容需具有有機(jī)式結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新性組織、扁平式組織、網(wǎng)絡(luò)式組織及建立公司內(nèi)組織學(xué)習(xí)的概念，且其是以績(jī)效為基礎(chǔ)，可展現(xiàn)出組織開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性能力，且能體現(xiàn)組織開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的本質(zhì)。（3）職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

（career development strategy）： 員工個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略必須與組織開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略相結(jié)合，其戰(zhàn)略內(nèi)容包括建立共同愿景結(jié)合人力資源管理其它功能面，以資歷為基礎(chǔ)的生涯規(guī)劃差別化、扁平式 組織、網(wǎng)絡(luò)式組織及建立公司內(nèi)的組織學(xué)習(xí)制度，且其是以績(jī)效為基礎(chǔ)，可展現(xiàn)出職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性能力，且能響應(yīng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的突現(xiàn)本質(zhì)。

二、智力資本及其構(gòu)成要素

智力資本（Intellectual Capital， IC）是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要驅(qū)動(dòng)因素，Ross et al. （1997）認(rèn)為智力資本是從知識(shí)管理領(lǐng)域發(fā)展而來(lái)的，企業(yè)的智力資本就是其所有員工知識(shí)的總和，是屬于組織中的知識(shí)資源，其中包括組織用來(lái)解決問(wèn)題、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模式、策略和特殊方法。智力資本隱藏在最神秘的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)科目——商譽(yù)之中，智力資本是一種難以用語(yǔ)言來(lái)形容的資產(chǎn)，如一家公司的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力。因此，智力資本是以知識(shí)為核心，強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工個(gè)人、員工間互動(dòng)與組織系統(tǒng)或制度，來(lái)促進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)造、積累與成長(zhǎng)，并進(jìn)一步為組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資本（Armstrong， 2003）。

智力資本不是由單一要素所構(gòu)成的，而是分屬于各個(gè)階層（個(gè)人、網(wǎng)絡(luò)和組織），因此智力資本不僅包含個(gè)人的知識(shí)，也包括組織知識(shí)庫(kù)、企業(yè)營(yíng)運(yùn)流程、系統(tǒng)和所有具有相關(guān)性的知識(shí)儲(chǔ)存（Youndt， Subramaniam， Snell， 2004）。智力資本分為人力資本、組織資本及社會(huì)資本。人力資本（human capital）為員工所擁有的知識(shí)（knowledge）、技能（skills） 和態(tài)度（abilities）

（KSAs），其能為公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。社會(huì)資本（social capi

tal）是內(nèi)部資源的建立和有效傳達(dá)及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的取得。組織資本（organizational capital）是指被儲(chǔ)存在組織知識(shí)庫(kù)中被接受的知識(shí)及被系統(tǒng)編碼的經(jīng)驗(yàn)，如專利權(quán)、資料庫(kù)、手冊(cè)、例行貫例、文化等等。

三、人力資源開(kāi)發(fā)與智力資本提升的關(guān)系

Smith （2003）認(rèn)為了解人力資源開(kāi)發(fā)貢獻(xiàn)的最佳方式即是衡量智力資本的價(jià)值，結(jié)合智力資本的內(nèi)涵與人力資源開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閺囊酝鶑?qiáng)調(diào)的資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)到目前興起的對(duì)智力資本的研究，均關(guān)注于如何利用人力資源有效完成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)（Ruona Gibson， 2004）。員工個(gè)人所擁有的知識(shí)、技能和態(tài)度能夠?yàn)榻M織帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值（Baptiste， 2001），而當(dāng)這些技術(shù)與能力難以轉(zhuǎn)移時(shí)，組織會(huì)增加在教育和培訓(xùn)方面的投資（Lepak Snell， 2002），人力資源開(kāi)發(fā)的重要產(chǎn)出為人力資本的積累，Youndt Snell （2004）的研究顯示，某些人力資源開(kāi)發(fā)策略有助于提升組織資本，人力資源開(kāi)發(fā)提升社會(huì)資本的方式在于轉(zhuǎn)換及改變傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所，使其成為誘導(dǎo)學(xué)習(xí)的環(huán)境，這一環(huán)境強(qiáng)調(diào)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、伙伴關(guān)系、合作、互動(dòng)及知識(shí)分享的重要性。人力資源開(kāi)發(fā)得以建構(gòu)或提升人力資本、組織資本與社會(huì)資本，進(jìn)而提升組織效能，因此人力資源開(kāi)發(fā)將基于智力資本的投資觀點(diǎn)通過(guò)發(fā)展個(gè)人或群體的知識(shí)與專業(yè)，得以同時(shí)增進(jìn)短期與長(zhǎng)期投資所帶來(lái)的組織效益，且培育的戰(zhàn)略能力可促進(jìn)個(gè)人及組織的發(fā)展，目的在于提升企業(yè)的整體績(jī)效。（Swanson， 2001）

組織為提升智力資本，在人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略方面，可加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)成果及知識(shí)轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)，增加教育培訓(xùn)內(nèi)容的深度與廣度。定期制定公司及各部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并對(duì)這些計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，定期舉辦跨部門(mén)的培訓(xùn)活動(dòng)，來(lái)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與合作，增加組織中正式與非正式的溝通渠道，規(guī)劃知識(shí)管理與知識(shí)共享平臺(tái)，協(xié)助員工解決職業(yè)生涯發(fā)展問(wèn)題、提供學(xué)習(xí)渠道與信息、鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)于工作相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)和技術(shù)，并給員工提供暢通的晉升渠道、建立完善的接班人計(jì)劃等等。實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，提升組織學(xué)習(xí)文化，進(jìn)而增加人力資本、社會(huì)資本和組織資本。

因?yàn)橹橇Y本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要驅(qū)動(dòng)因素，企業(yè)的智力資本就是所有員工知識(shí)的總和，而最直接影響員工學(xué)習(xí)與知識(shí)增長(zhǎng)的因素莫過(guò)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，因此企業(yè)只有有效地實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展策略、組織發(fā)展策略、職業(yè)生涯發(fā)展策略，才能有效地提升人力資本、社會(huì)資本與組織資本等智力資本。

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