優化高職院校教師人力資源管理的有效策略

摘 要：隨著社會的不斷發展，經濟的不斷提高，社會對技能型、高素質人才的要求也越來越嚴格，高職院校是培養人才和輸送人才的基地，教師的教學水平不僅決定著高職院校人才培養的質量和教學質量，更加是一個學校能否得以發展的核心力量。目前，我國許多高職院校人力資源管理存在著很多問題，比如體制機構不健全、思想觀念落后、數據評價不真實和培訓開發不細致等問題。理清高職院校教師人力資源管理中所存在的問題，科學理性的運用好人力資源管理才能優化教師隊伍，激發高職院校教師的潛能并且發揮優勢，更好的服務于社會。

關鍵詞：高職院校；教師；人力資源管理；策略

一、我國高職院校教師人力資源管理的基本特征

（一）高職院校教師人力資源管理的高層次特性。高職院校教師隊伍中主要由行政管理教師、教學科研教師、后勤服務教師三大科室組成，那么每一個高職院校都是以教學科研教師作為培養人才的主要力量，所以高職院校的重點是發現優秀教師和開發教師的潛能，一般高水平、高智慧、高學歷的知識分子更多愿意應聘高職院校，因為他們更想通過高職院校來實現自我需要和高層次的精神追求，他們基本都是某一個領域的技術專家、學術權威和專業人才。所以要時刻關注高職院校教師中高層次人才的需要。

（二）高職院校教師人力資源管理的創新性。高職院校教師具有復雜性和特殊性，在專業拓展、知識更新、實踐探索和理論研究上必須做到積極性、創造性和主動性。學校更要關注教師的心理適應力和人際關系處理能力，結合實際采用科學方法合理的進行調整、使用和培訓，挖掘每一位教師的內在天賦和潛能，發揮自身的能力和創新意識。

（三）高職院校教師人力資源管理的共享性。隨著社會競爭力不斷的提高，很多的教師也在不斷的追求更有利的發展機遇，更適合自己的工作環境，更豐厚的物質資源。要利用這一時期的潮流，科學合理的使用人力資源的人才庫，將過去的單位用人轉化為現在的崗位用人，實現人才共享共育。

二、高職院校教師人力資源管理中存在的問題

首先，高職院校教師人力資源管理的思想理念比較陳舊，還停留在過去計劃經濟的時代，仍然強調管理教師隊伍而不是培育教師隊伍，“論資排輩”的模式依然存在，隨意性和人為性隨處可見，不重視人力資源的開發，教師對管理層的抵觸性很嚴重，在工作中嚴重缺乏創造性、主動性和積極性。其次，高職院校教師人力資源管理中數據評價不真實。目前，我國高職院校通過教師的科研成果和發表論文的數量進行評價能力的高低，也有部分學校是讓教學督導和本學院領導進行評價，這些評價方式看似公平合理，實際存在著很多不科學、不規范、不公平的現象。最后，高職院校教師人力資源管理激勵體制不健全，在當今社會其主導是市場經濟，想要提高一個人的職業價值和社會地位，離不開物質基礎。很多高職院校物質待遇明顯偏低，不重視激勵體制，不關心教師精神追求，導致很多優秀教師出現流失現象，影響人才培養和教學效率，高職院校的精神激勵和物質激勵都有待遇提高和改善。

三、優化高職院校教師人力資源管理的策略

首先，重視人力資源管理的制定與規劃，摒棄老思想老觀念的管理模式，以人為本，制定公平合理的選拔機制，通過現有的體制進行繼續教育和在職培訓，時刻關心教師的心理波動，不斷提高教師的專業性水平，更有效的培育祖國的花朵。其次，完善高職院校教師評價機構，做到評價的真實性和有效性。按照學校教師的不同崗位，不同的工作內容等方面進行分類指導和管理，給教學教師寬松的時間進行學術研究，專注于教學水平的不斷提高，及時傳授學生新知識、新方法、新技術。在評價的過程當中，讓學生參與進來，通過各方的共同評價，克服單一片面的評價模式，使教學評價更加真實有效。最后，通過完善教師的激勵體制留住優秀教師。優化教師的工作環境，確立明確的個人發展方向來吸引教師人才，建立科學合理的晉級制度，提供良好的發展空間，用感情激勵的方式留住人。通過科學合理的機制提高教師的福利待遇，對于教學水平得到良好評價的給與獎勵，提升每位教師的專業地位，處理好教師的人際關系，加深對學校管理的正確認識和理解，發揚教師的主人翁作用。

結 論：綜上所述，高職院校教師人力資源管理的長期工作是對教師的“選、用、育、留”，高職院校的核心競爭力就是優秀教師人才的選拔，一定要做到“人盡其才，才盡其用”的原則，大力培養教學人才，優化教師隊伍，提高教學水平，給優秀教師更多更好的發展空間，提供更加公平、公正、合理的晉升機會，高職院校才能得到更好的發展，我國的教育體制才能更加的完善。

參考文獻：

[1] 宋毅，徐建華.優化高職院校教師人力資源管理的有效策略[J].哈爾濱職業技術學院學報，2015，（2）：14-15.