基于平衡計分卡的會計師事務所績效評價研究

[摘 要] 調研了我國會計師事務所績效評價存在的問題，分析了平衡計分卡在會計師事務所績效評價中的作用，結合平衡計分卡的四個維度，構建了一個適用于我國會計師事務所績效評價的指標體系。

[關鍵詞] 平衡計分卡；會計師事務所；績效評價

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 008

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0018- 03

1 平衡計分卡的特點

平衡記分卡的產生彌補了傳統績效評價的缺陷，傳統單一的財務業績評價不能適應環境的變化的需要，羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓在1990年提出了平衡計分卡的概念。平衡記分卡的四個維度分別是財務、客戶、內部流程、學習和成長。這四個維度之間同時也存在因果關系，財務是最終目標，通過內部流程的再造為客戶創造價值，并通過員工的學習和成長，增強企業的競爭力，達到財務目標。平衡計分卡是通過以上四個方面的業績評價，達到對企業業績進行全面平衡管理的目的。

經過長期的推廣與實踐，平衡計分卡在我國已經被運用到了很多領域。平衡計分卡在制造業和服務業的績效評價中取得了很大的成效。現在政府、高校、醫院等一些非營利組織也已經使用平衡計分卡作為績效評價的管理方法。但平衡計分卡在會計師事務所這類中介機構績效管理中的應用卻很少。

2 平衡計分卡在會計師事務所績效評價的作用

目前，我國大部分會計師事務所沒有明確的戰略目標，缺乏競爭力，其中一些事務所甚至為了招攬客戶壓低價格，沒有自己的原則，對于員工的績效評價意識較弱，只關注員工的業務數量，不對其執業質量進行考核，這些都是緣于沒有一個良好的績效評價體系。

平衡計分卡可以將會計師事務所的目標與戰略具體化，在設置四個維度指標與目標值的同時加強內部溝通，可以有效地實現各指標之間的平衡，不會過分關注財務指標，同時考慮到非財務績效的考核評價，因為要達到期望的財務目標，會計師事務所需要在保證老客戶不流失的基礎上，開發更多的新客戶，獲取更大的業務量來擴大自己的市場份額，為了保證市場份額的持續擴大，會計師事務所就要不斷地改進內部流程，提高執業質量，從而為客戶創造價值，然而這些競爭優勢的保持和提升是由員工的工作能力決定的，增強員工的知識儲備，對員工的培訓的重視程度都是學習和成長方面的衡量指標。平衡計分卡的指標和結構簡單明了，員工可以及時地了解自己哪里做的好，哪里需要改正，對于員工的績效提升有很大的幫助，可以改善傳統績效評價只注重結果的缺陷。

3 會計師事務所績效評價存在的問題

所謂績效評價，就是指對員工完成工作時的表現以及成績進行了解、評價、獎罰和溝通的過程。目前我國會計師事務所的績效評價存在以下幾個缺陷。

3.1 考核指標設置不全面

我國會計師事務所的工資報酬有四個部分組成，分別為：基本工資、工時工資、出差津貼和年終獎。其中工時工資按照工作時長發放，會計師可能為了得到更多的工時工資，故意降低工作效率拖延時間怠慢工作，使得事務所的服務質量下降；年終獎則是根據承接項目的總金額大小根據級別按比例發放，也可以說是工作量，以工作量作為考核指標，可能使得員工只注重完成項目的數量，而忽略了完成項目的質量，對一些工作業務的處理缺乏專業的判斷，選擇草草了事。同時，根據級別按比例發放工資，也無法反映每個員工在每個項目中所做的貢獻。如此長期發展下去，會計師的工作積極性和工作熱情終將殆盡，而這群高能力、高素質的會計師則會機械地完成每項業務，無益于會計師事務所的長期發展。

3.2 注重對財務指標的考核

我國會計師事務所注重對財務指標的考核，完全忽略了對事務所的客戶、內部流程以及員工的學習和成長方面的考核，這些都是提高事務所核心競爭優勢的重要因素，為事務所的戰略發展提供有利影響的指標。單純地只注重對財務指標的考核，有可能為了到達短期的財務目標損害長期利益，例如：為了降低成本，有些事務所不對員工進行培訓，會計師作為一項對素質、技能、知識儲備要求很高的職業，此時就無法滿足市場的需要，雖然眼下達到了財務目標，但是不利于事務所的長期發展。因此，只注重財務指標忽視其他指標很有可能使得會計師事務所偏離戰略目標，阻礙了其更好地發展。

3.3 考核指標以及目標值脫離戰略目標

大部分會計師事務所的績效評價指標以及目標值是其合伙人根據事務所當前的經營現狀所制定的，甚至一部分事務所是直接地盲目套用其他運行良好的事務所的評價指標以及目標值，并沒有根據戰略目標來制定，這樣無法合理有效地與事務所的自身情況和戰略目標結合起來，指標執行起來未必能達到合伙人原本要達到的目標，制定的指標也未必能夠很好的執行，導致現行的業績評價體系無法科學地反映出事務所現行發展情況，員工的個人績效不能幫助企業實現戰略目標，員工的日常工作脫離于企業的戰略目標，阻礙了事務所的戰略發展。

3.4 考核過程不公正、結果不夠公開

如今很多會計師事務所的績效考核存在暗箱操作的現象，一些人情、關系導致考核時的不公平，造成了不健康的績效考核，打擊了一些兢兢業業、恪盡職守的會計師工作的積極性。因此，考核過程和結果也不可能完全公開，會計師無法明確地知道自己哪里做得好，哪里需要改正，無法提高自己的個人績效。

3.5 沒有健全的考核結果反饋機制

現在我國會計師事務所的績效考評只是與工資報酬、獎罰制度掛鉤，會計師只是被動的接受考核結果，無法做到在考核之后管理者與會計師之間進行及時有效的溝通，會計師對于管理者所提的意見與建議也是持置之不理的態度，并沒有達到良好的溝通效果。由于管理者的權利大，會計師也不敢提出自己的真實想法意見，只是進行形式上的溝通，即使有的會計師事務所進行溝通，基本上也僅限于事后溝通，忽視了在制定評價指標時與會計師的溝通，制定了一些在日常工作中難以完成的目標值，或者會計師對于自己的績效將如何影響事務所的戰略并不清楚；在考核實施過程中也缺乏溝通，不利于考核指標的及時改進和完善。會計師事務所應該建立平等、及時的反饋機制，加強管理層與普通會計師之間的溝通，建立一個完善的有效的反饋機制。

4 基于平衡計分卡的會計師事務所績效評價指標體系

4.1 財務層面的績效評價指標

財務目標作為會計師事務所的最終目標，應以實現事務所價值最大化為目標，即利益相關者的利益最大化。只有充足的資金才能做到實現會計師事務所的戰略發展。財務層面的目標需要通過控制成本和增加收入兩個方面來進行績效評價。財務層面的指標可以制定為主營業務收入、管理費用、因為失誤所導致的費用損耗等。

4.2 客戶層面的績效評價指標

會計師事務所作為一個服務行業，客戶的滿意度尤為重要，事務所需要從客戶角度出發，尋求可以更好滿足客戶需求的方法。通過對客戶的調查與追蹤，了解客戶的需求來提高客戶的滿意程度。會計師事務所一方面要以優異的服務質量與服務態度保持老客戶的回頭率，另一方面還要以良好的口碑吸引更多的新客戶，同時也要不斷地開發更多的新業務來擴大市場份額。所以，客戶層面的指標可以考慮客戶滿意度、客戶保持率、客戶增長率、客戶盈利率等。

4.3 內部流程層面的績效評價指標

會計師事務所在確定了上述兩個層次的目標與目標值之后，就要擬定企業內部流程方面的目標與指標，會計師事務所才能抓住重點，專注權衡那些與股東和客戶目標緊密相關的事務所內部流程。內部流程與會計師事務所的質量管理和風險控制水平有著密切的關系。質量管理可以通過審計評估業務的正確性、業務報告格式的完整性來進行考核，考核風險控制方面時要將事務所和其會計師訴訟和糾紛發生率、受到處罰的次數作為考核指標。

4.4 學習和成長層面的績效評價指標

學習和成長的目標是另三個方面取得顯著成效的基礎。由于會計師事務所工作強度高、工資與工作報酬不對等、經常出差的工作性質，造成了現在會計師事務所的人員流動率很高。會計師事務所首先應該提高員工的滿意度，建立完善的薪資報酬體系，主要包括員工的晉升機會，員工福利獎金的發放等方面。也可以通過適當的溝通了解員工對自己的職業規劃，幫助員工解決在日常生活工作中所遇到的困難，增加員工的歸屬感和滿意度，以避免人才流失。其次，會計師需要有較強的專業技能，事務所可以定期對員工進行培訓，也可以鼓勵員工參加CPA的考試，在取得成績后相應的提供一些獎勵，如：發放獎金、升職等。可以通過員工培訓課時、員工通過CPA科數、定期的員工技能考核成績等一些指標對學習和成長層面進行考核。

主要參考文獻

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