企業員工職業生涯規劃探討

[摘 要] 成功的企業員工職業生涯規劃既可以調動核心員工的積極性，充分提高他們的工作效率，實現企業整體利益的最大化；又能發揮員工的潛能、加快提高員工的素質和促進企業的長遠發展。文章主要從企業的角度來探討企業員工職業生涯規劃，分析我國企業員工職業生涯規劃的發展現狀和存在問題，結合國內外的特點，提出如何實現成功的企業員工職業生涯規劃的建議。最后，對企業員工職業生涯規劃進行總結。

[關鍵詞] 企業；員工；職業生涯；規劃；探討

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 051

[中圖分類號] F279.23 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0090- 02

1 職業生涯規劃的相關概念及意義

1.1 職業生涯規劃的概念

職業生涯規劃是指企業和員工之間通過互相溝通，使員工認識到自己的長處、短處和潛能，以及企業的需要和發展目標；使企業了解員工的職業興趣和愿望，結合員工和企業的需要，幫助員工制定切實可行的個人職業發展的計劃、目標和遠景，從而實現員工的職業目標和企業發展目標的統一，使員工在滿足自身愿望、實現自我價值的同時也為實現企業的目標充分發揮聰明才智。

1.2 職業生涯規劃的意義

（1）對于員工的意義：實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人發展愿望。

（2）對于企業的意義：實現企業利益的最大化為目的，通過開展職業生涯規劃與管理，提高企業人力資源質量，積累充分的人才資源庫；強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

（3）共同意義：企業得到發展，實現企業利益；員工也得到發展，實現人生愿望；達到雙贏的局面。

2 企業員工職業生涯規劃的發展現狀和存在問題

2.1 現狀

截止至現在，人們可以從新聞、招聘網站、微博等看到各行各業都在不斷的招聘，而員工又在不斷的求職。可見，企業員工的流動性較大，對企業員工的培訓成本成了企業的沉沒成本，造成企業的人力資源流失。這一現象的循環發生是因為很多企業的人力資源管理部門還沒有充分認識到職業生涯規劃對企業發展的重要性，對人力資源管理依然是單純的人事管理，缺乏先進的管理理念、管理技術。

2.2 企業員工職業生涯規劃中存在的問題

2.2.1 缺乏完善的職業生涯規劃制度

國務院發展研究中心企業研究所曾針對我國企業人力資源管理狀況，對國內2 100多家不同背景的企業進行調查后發現，大部分企業不重視對員工職業生涯的管理，甚至對員工的激勵還是以物質獎勵為主；由此可見，管理層的職業生涯規劃觀念淡薄。還有部分企業沒有擬定相應的規章制度進行管理，只是虛設的職業生涯規劃。

2.2.2 缺乏多元化的發展空間

我國企業長期受“官本位”思想的影響，往往習慣于用行政級別來衡量自己和他人事業的成敗。可在現實工作生活中，企業的發展規模小，管理層次較少，沒有足夠的高層職位使每個人的升遷成為現實，這樣就會發生停滯現象。這不僅對個人的職業生涯規劃，而且對組織的整體績效都有嚴重的消極影響。我國企業家族式管理很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親戚關系的人占據，其它員工的發展通道就更加不通暢。由此可見，企業無法滿足員工的多樣化職業需求。

2.2.3 缺乏專業的職業生涯管理人員

企業為了節省成本，只聘請非專業的人員進行管理。非專業管理者因為缺乏專業的培訓，不能夠熟練掌握職業生涯的管理技術，所以遇到問題就不能及時處理。長期下去，企業員工的職業生涯規劃根本無法實施。

因此，企業要吸引核心員工、留住員工為企業服務就必須先做好員工的職業生涯規劃。

3 國內外企業員工職業生涯規劃的特點

3.1 國內企業員工職業生涯規劃的特點

（1）惠普公司能吸引、留住并激勵那些高級人才，不僅靠豐厚的物質待遇，更重要的是具有針對性的職業生涯規劃。特點是：①有評估員工和制訂職業生涯規劃的制度；②合理設置職位結構，建立多元化的職業發展通道；③有部門經理負責和監督，調適員工的職業目標和企業目標一致；④企業提供培訓和資金支持。

（2）1995年末華為發生了 “市場部集體辭職”事件之后，華為用幾年時間建立起員工和企業的職業生涯規劃。最有特色的是建立“五級雙通道”的職業發展通道；使得華為所有員工，不僅可以通過管理職位的晉升來發展，也可以選擇與自己業務相關的營銷，技術等專業通道發展；并且每條通道都設立了相應的資格標準。

3.2 國外企業員工職業生涯規劃的特點

在古德曼·薩奇斯公司，管理者們總是期望年輕專業人員能夠承擔富有挑戰性的工作中，迅速地找到自己的位置；因此對新員工、中期員工和老員工進行分類，成功實現了他們的職業生涯規劃。

ATT在1987年成立了公司員工職業生涯系統部，由15人組成，設立了專門為員工設計職業生涯規劃的機構。

4 如何實現成功的企業員工職業生涯規劃

4.1 制訂人力資源規劃

企業人力資源規劃根據企業的戰略發展目標和企業文化的要求，科學預測企業在未來環境變化中人力資源的供給和需求狀況，制訂必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上的要求，使企業和員工個人獲得長遠利益。

4.2 評估員工潛能，制訂職業生涯規劃，確定核心人員

上級主管與人力資源部門應該輔導和幫助每個員工，指導員工按照自我定位，確定目標、選擇路徑、規劃行動和評估調整5個步驟設計合理的職業生涯規劃。

企業進一步對員工進行職業能力測評、職業個性測評、職業傾向測評、職業價值觀測評后，制定出組織層面的職業生涯規劃，確定五種人才類型——技術職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創造型。最后，企業選出核心人員，進行人才儲備。

4.3 推行在崗培訓，為員工建立起多元化的職業晉升路線

企業要提供五個層次的在崗培訓：知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓，和相應的晉升培訓。員工可以根據自己的興趣與能力，自由選擇培訓項目。同時，部門管理者可根據培訓的情況和日常工作表現，為員工建立起具體部門崗位的職業晉升路線。

4.4 完善員工職業生涯規劃制度，保證實施的效率和效果

4.4.1 檢查和修訂企業的人力資源政策

主要是完善以下5個方面的協調配合：招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、晉升管理。招聘要設立全面測評體系，保證人崗匹配，確定企業核心人員。

4.4.2 完善員工的職業生涯規劃制度

①設立多重職業發展路線以及崗位輪換培訓制度。主要是明確員工職業發展的多種路徑，使員工享受自由選擇職業發展的樂趣，提高員工的滿意度和忠誠度。②根據企業實際，確定職業生涯規劃的具體執行程序。主要是包括員工的自我評估、目標設置、確定職業生涯路線、制訂行動計劃、評估與反饋等步驟。③建立及時提供企業內部空缺職位的信息系統及各職位資格數據庫。④建立員工自我測評系統。主要是提供多種測評工具，并針對每個員工的測評結果建立個人檔案，記錄每個員工的職業成長過程。⑤落實和完善員工職業生涯規劃的監管制度。主要是明確企業、主管和員工三個層面的責任、權利和義務，有序開展員工職業生涯規劃工作，并且監督其進展和執行情況。⑥必須要建立起職業生涯規劃的反饋體系，保證全過程的實施。

4.5 聘請專業的管理人員，加強職業生涯規劃的全程監督

職業生涯管理是我國人力資源管理的全新領域，專業性較強，需要配置專業的職業生涯管理人員。企業必須聘請專業的職業生涯規劃管理人員，才能幫助員工和企業實現職業生涯目標。職業生涯規劃管理人員還要結合企業戰略發展的規劃，接受新崗位和層次的變化，隨時提高自身素質，幫助員工實現職業生涯規劃的目標，從而實現企業的目標。

5 總 結

企業員工職業生涯規劃為員工建立多種職業發展通道，充分調動員工的積極性和創造性，實現員工的理想。員工積極參與職業生涯規劃，企業的整體也得到了創新和可持續發展，最終實現企業與員工雙贏。

主要參考文獻

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