淺析國有企業人力資源管理存在的問題和解決方法

[摘 要] 國有企業是我國國民經濟發展的支柱，掌握著國民經濟命脈，隨著改革開放的深入推進和國民經濟的大力發展，國有企業也面臨著新的形勢和變化，而國有企業的興盛與否，很大程度上取決于自身的人力資源管理決策及執行情況。文章從國有企業人力資源管理現實存在的問題進行分析，指出國有企業應從轉變理念、完善體制和強化戰略等方面入手解決存在的問題，以促進自身更好地發展。

[關鍵詞] 國有企業；人力資源管理；機制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 061

[中圖分類號] F279.23 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0108- 03

1 人力資源管理的含義和作用

著名管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）于1954年在其著作《管理的實踐》中指出，人力資源，即企業所雇用的整個人是所有資源中最富有生產力，最具有多種才能，同時也最豐富的資源。

相應地，人力資源管理是指組織通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動的總和。企業人力資源管理的功能在于吸納符合本企業發展需要的人才加入，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來讓員工在現有的工作崗位上創造出優良的績效，最終實現企業發展的戰略目標。

企業人力資源管理與企業管理是部分與整體的關系，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，為企業的發展提供有力的支持，它在整個企業管理中居于重要的地位。人力資源管理的地位決定了它的作用必然地與企業績效和企業戰略緊密聯系。

首先，企業績效的實現，取決于人力資源管理職能的發揮。企業中各項工作的實施都必須依靠人力資源，沒有人力資源的投入，企業就無法正常運轉，人力資源的可變性會影響到各項工作實施的效果，而人力資源管理職能發揮的程度會影響到企業績效的實現程度。但是人力資源管理不能單獨對企業績效產生作用，它必須和企業的環境、企業的經營戰略以及人力資源管理的支持等三方面的要素結合起來才能發揮作用。

其次，企業戰略的實現，需要通過人力資源管理職能的發揮。當企業戰略明確了自己的發展目標后，必須使員工將戰略目標內化為個人目標和行為準則，然后通過宣傳、培訓、激勵等方式來傳達企業的戰略意圖，激發員工為企業戰略目標工作的積極性和創造性，依靠人力資源的有效推動實現企業的戰略目標。

2 國有企業人力資源管理存在的問題

2.1 大多數國有企業人力資源管理的理念較為落后

由于歷史原因，我國大多數國有企業的管理者較為注重資金、技術和生產等方面的發展，而相對忽視人力資源管理的重要作用，仍然把人力資源管理視為“人事管理”，單純地把員工視為生產成本的一部分，關心的是投入、使用和產出，并不注重對員工個體特性的研究和員工個體職業生涯的規劃，忽視了人力的主觀能動性和積極創造性，嚴重制約了企業人力資源管理職能的發揮，不利于國有企業經濟長期穩定的增長，會逐漸失去企業活力和市場競爭力。

2.2 國有企業人力資源管理機制不健全

2.2.1 培訓機制不健全

國有企業的培訓工作往往流于形式，沒有從開發人的能力方面著手，舉辦培訓的目的性不明確，在培訓之前缺少科學有效的分析，許多培訓重理論而輕實踐，實用性較差；培訓對象的選擇也不是很明確，下命令、“拉郎配”現象比比皆是。

2.2.2 用人機制不健全

很多企業在人力資源的使用和開發過程中，片面追求人才資本數量的積累，忽視科學合理地配置，招進來就算完成任務，不能根據員工特長安排適當的崗位，缺乏人力資源戰略規劃，在人力資源管理中沒有結合企業的實際情況制定出科學、合理的人才分配機制，對各組織結構中的員工隊伍、工作質量、人才結構等沒有深入的了解，也沒有制定出切實可行的人力資源配置規模，使得企業內部結構紊亂。另外，由于人才配置不合理，使得很多優秀人才即使招進來，但沒有匹配其至合適的崗位，最后致使人才流失。

2.2.3 激勵機制不健全

大多數國有企業缺乏行之有效的激勵機制。當前，我國的市場經濟體制已逐步完善，但作為計劃經濟體制產物的國有企業，分配制度仍然受到平均主義的思想束縛，動力機制與約束機制沒有完善。一方面，企業業績的好壞，在工資、獎金等收益上差距不大，而且職工工資結構不盡科學，福利性待遇沒有合理地轉成經營性待遇，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性；另一方面，職工其勞動投入與經濟報酬沒有形成合理對應關系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動的進取精神，削弱了工資性收入的激勵功能。

2.3 國有企業人力資源管理部門的戰略定位太低

大多數國有企業人力資源管理部門的定位太低，且與企業的發展戰略相脫節。人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質，對人力資源的整體規劃就隨之得不到重視。在傳統計劃經濟體制下，國有企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須做出人力資源的規劃。

3 解決國有企業人力資源管理問題的方法

穩固國有企業在國民經濟中的支柱地位，對于我國國民經濟的發展具有重要的意義。解決國有企業人力資源管理存在的問題，制定適合企業的、可操作的制度、措施和技術，對于如何發掘人才，留住人才并發展人才，進而實現國有企業的戰略目標，同樣具有深遠的影響和重要的意義。

3.1 人力資源管理理念的轉變

企業要通過培育富有本企業特點的企業文化來激勵員工的工作熱情和工作責任感。職工在這種文化理念影響下，將企業的昌盛作為共同的目標，并且在實際工作中，發揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現在集體中，集體又充分發揮個體優勢，讓智慧和學識在強大的凝聚力下發揮到極限。在國有企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，突出“特色”、體現“個性”，借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如參觀、學習、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，達到企業與員工交心，使員工有歸屬感，企業有凝聚力，充分發揮員工的積極性和創造性，保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。

3.2 建立科學合理的選人用人機制，完善激勵機制

3.2.1 完善員工培訓制度，提高個人素質

要從根本上完善員工培訓制度，首先必須加大資金投入，完善培訓體系。企業要在激烈的市場競爭中獲勝， 一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。在人力資源培訓上的重金投入，既可滿足員工個人發展的需要，又可滿足企業知識積累和創新的需要，為公司帶來長期的發展和巨大的創效潛力。其次，要明確培訓目的，加強員工個人技能的開發和提高，并通過相關制度和機制的建立，形成企業人人爭學技術，個個爭當技術能手的良好氛圍。最后，要強化人力資源能力建設，不斷提高員工素質。充分利用企業培訓，強化員工對企業精神的認同感，充分利用現代教育技術和組織管理理論，促進企業文化對員工思想的滲透性，調動員工的學習積極性，使企業變成一個學習型組織，從培訓中把握員工的向心力。

3.2.2 優化人力資源配置， 實現人盡其才

通過合理配置企業人力資源， 真正實現 “能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式， 把優秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。

3.2.3 制定科學激勵機制， 強化人員動力

積極探索基于崗位、能力、績效和市場的“價值導向型”薪酬模式，構建內具公平性、外具競爭性的薪酬分配體系，強化薪酬的激勵作用，探索制定個性薪酬激勵計劃，拓寬特定人才薪酬分配空間，留住和吸引優秀人才。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，一方面要運用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動職工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。

另外，讓員工參與管理是現代企業管理的一項基本制度，也是激勵的重要方法之一。在企業中賦予員工較大參與權，并參與企業的管理和重大問題的決策，使員工個人利益和企業利益緊密結合起來，使全體員工群策群力，共同為企業的發展而奮斗。

3.3 落實與企業經營戰略相匹配的人力資源定位

解決國有企業在人力資源管理方面存在的問題，一個很重要的理念就是正確定位企業人力資源管理部門，制定與企業戰略目標相匹配的人力資源規劃策略。

企業要實現自己的人力資源管理戰略目標，必須對企業現今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃，制定人力資源管理方向及實現策略，設置靈活的組織結構、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。

人力資源管理部門必須對企業內部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質結構、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現人力資源配置最優化，保證員工在推動企業發展為企業做貢獻的同時，還能夠使自身的優勢和特長得到充分的發揮，極大地促進自身素質的提高、能力的增強、知識的升華及自身價值的實現，真正實現企業和員工的雙贏。

4 結 語

當前，許多企業已將人力資源管理提高到了戰略的高度，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略伙伴。作為國家經濟體系中占主導地位、掌握國民經濟命脈的國有企業，更應該針對自己在人力資源管理方面存在的問題，積極轉變觀念，強化人本思想，結合實際情況，建立符合市場經濟運行規律的現代用人機制，完善合理的培訓機制和有效的激勵機制，制定出與企業經營戰略相匹配的人力資源策略，使人力資源成為企業的核心競爭力量，以適應市場經濟，推動國有企業更好更快地發展。

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