激勵制度在事業單位優質人才管理中的應用

【摘要】激勵制度的應用不但順應了新時期事業單位優質人才管理的發展勢頭，還為進一步提高其優質人才管理水平作出了杰出貢獻。本文圍繞激勵機制在事業單位優質人才管理中的應用展開研究，以激勵機制的概念與功能作為切入點，分析其應用于我國事業單位時可能會出現的系列問題，并根據我國基本國情與社會背景，總結應對策略，旨在進一步推動我國事業單位人力資源有效利用率的提升，為提高單位內部優秀人才的管理水平略盡綿力。

【關鍵詞】激勵制度；事業單位；優質人才管理

就目前情況來看，我國事業單位人事管理體系仍然沿用的過去計劃經濟體制背景的相關制度，縱使結合發展形勢有所調整，單仍然以相對傳統的管理模式為主，尤其是部分特殊性質的事業單位的從業者，酬勞均由人力資源及社會保障部門管理、國家財政部門提供，且單位內部僅保留招聘編外合同人員的權利，對編制內人員的招聘、解聘自主權相對較小。這一系列問題均嚴重阻礙了單位內部優質人才管理效能的提升，也約束了其社會職能的履行。新時期，單位內部的體質改革刻不容緩，只有不斷優化內部優質人才管理模式，大力引進激勵制度以強化對單位內部內部員工的管理才能更好地推動其管理工作的革新，實現管理上的與時俱進，并充分激發員工潛力，調動起工作積極性，從而全面提高人力資源應用價值的有效利用率。

1、激勵機制概念與作用

首先，就目前情況來看，我國尚處于全面深化改革階段，行政單位內部的優質人才管理改革也面臨著重大考驗。激勵機制的引進，不但充分迎合了人事管理改革的需求，還能在一定程度上解決單位內部人資管理方面的現存問題，充分調動員工工作積極性。同時，在激勵機制的輔助下，單位內部的優質人才管理將實現動力與壓力的雙重管理，這對改善單位內部工作氛圍無疑是大有裨益的。

其次，激勵機制的應用對督促單位內部員工的成長與發展有著深遠影響。激勵機制的實施，主要是通過物質與精神上的激勵，如薪資待遇、晉升空間等，激發員工主觀能動性，從而自發性地提升自身業務能力與綜合素質，追求進步，最終獲得良好的成長。

最后，激勵機制的引進，無疑實現了單位內部對現有優質人才管理體系的優化與升級。作為履行社會職能、對外服務的一線工作者，員工的工作態度與行為，對單位的歸屬感等，很大程度取決于單位內部內部的優質管理。合理的人力資源配置是確保優質人才應用價值充分發揮的關鍵。基于此，可嘗試在單位內部進行員工的分層次流動，并借助激勵機制的引導，進一步促進有限人力資源的合理運用。

激勵制度的落實，能夠使從業者看到努力奮斗的希望，有助于從業者樹立正確的人生觀與價值觀，使其自發性地不斷學習，不斷補充專業知識，實現業務能力與思想覺悟的提升。眾所周知，每個人的潛能都需要合理的開發與引導，每個人都渴望受人尊重，擁有一定的能力。激勵制度的應用就是根據人類的這種心理特征，培養員工堅定的意志，使其明確自身目標，充分調動其主觀能動性，使其潛能得以挖掘。美國哈佛著名管理學家威廉·詹姆士教授經研究發現，普通員工在處理日常工作時，僅需耗費20%～30%的個能人力便能完成任務，而激勵制度的應用，則能讓員工發揮80%～90%的個人能力。研究結果提示，激勵制度的應用在激發員工個人潛能、改善其工作行為方面的重要影響。基于此，單位內部的優質人才管理務必充分運用激勵制度，充分發掘員工才能，使其應用價值得以充分利用。

2、激勵機制存在的問題

一方面是管理層并不具備開展激勵管理的思想觀念。如今社會經濟的發展勢頭如日中天，人力資源的開發在單位內部的發展中起到了決定性作用。然而，目前部分行政單位內部的管理層并不具備激勵管理的思想觀念，在人才管理方面始終固化于形式上，忽略了對人力資源物質及精神層面的需求。這一情況直接導致員工出現消極怠工、缺乏責任感、危機意識不強、工作效率低下等問題，也間接造成單位內部內部凝聚推動發展受限的局面，顯然不利于單位內部的長遠發展。

另一方是缺乏科學完善的績效考核體系。績效考核是優質人才管理的重要措施，許多單位內部先行的績效考核工作主要將德、能、勤、績、廉作為切入點。但是，這幾個方面在量化到指標的過程中，就會出現指標選取不當、不能充分反映實情的現象，考核結果的可信度也會受其影響，甚至會激發員工與管理人員之間的矛盾。同時，事業單位內部激勵形式過于單一，僅通過薪酬的調整來激勵優秀工作者，雖能取得一定效果，但遠期效果不佳，忽略了員工的精神需求，最終導致員工對單位的歸屬感不強，不利于穩定軍心，優秀人才流失的現象十分普遍，很難形成留心留人的優質人才管理目標。

3、激勵機制具體運用策略

首先，要強化管理層的激勵管理意識，要求管理人員應與時俱進，積極轉變舊的思想觀念，深刻地意識到單位內部激勵機制在提高優質人才管理水平、促進員工個人發展及單位內部發展中起到的重要作用，將優質人才管理同單位內部的發展戰略進行有機結合，達成員工個人與單位內部共同發展的共贏局面。另外，單位內部的優質人才管理部么有必要結合單位的實際情況進行充分考量，就單位內部的科室機構設置、人事管理及員工的內外需求等，充分利用單位內部人力資源的實際特點，制定并落實對應的激勵管理制度。

其次，應不斷改良與優化單位優質人才管理績效考核體系。作為實現優質人才管理的基礎環節，績效考核體系的建立與完善意義重大。加強對績效考核的管理力度，結合各部門、各崗位的職能、工作內容與性質，制定科學合理的考核體系，并正確選擇考核指標，細化權重分配，保障考核指標合理性與考核結果的可信度，通過定期的反饋與思考，不斷完善考核流程，通過員工自評、群眾意見反饋、部門評價等，進一步提高績效考核結果的真實情況，才能促使良好內部管理環境的形成，為激勵機制的引進與運用奠定良好基石。

最后，建立健全事業激勵機制的內容。全面落實單位內部優質人才管理機制體系的建設工作，在不斷補充物質激勵內容的同時，充分考慮到員工的精神需求，完善精神激勵機制。利用科學合理的薪酬制度，設置合理的晉升制度，為員工實現個人發展提供便捷。另外，有必要全面落實內部崗位輪換制度，并設置獎懲制度，對消極怠工、不思進取的工作態度與行為絕不姑息。建立健全物質激勵體系，調動員工工作熱情，并全面落實優質人才的培訓工作，通過榮譽激勵，滿足員工精神需求。同時，管理人員還應不斷研發新的激勵模式，開展多元化激勵管理工作，不斷優化單位內部的優質人才管理效果。

4、結論

綜上，激勵制度的應用對單位內部而言，不但迎合了人力資源的改革需求，還為單位內部及員工個人的發展產生了積極影響。新時期，單位內部的優質人才管理人員應認清形勢，充分結合單位的實際情況，加強激勵機制的建設，充分利用了員工的心理特點，全面關注員工的物質、精神需求，建立健全的管理機制，調動員工工作熱情，促進單位內部整體工作效率與質量的提升。今后，（下轉第頁）

有關該題的研究仍需繼續跟進，為進一步促進激勵制度在單位內部優質人才管理中的有效應用提供科學依據。

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