公平理論視角下的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠分析

摘 要：基層公務(wù)員承擔(dān)了大量的一線工作任務(wù)，長期承擔(dān)著較大的工作壓力，因此，基層公務(wù)員是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。本文從公平理論的視角對基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的形成原因進(jìn)行了剖析，并針對性的提出了一些對策思考。

關(guān)鍵詞：公平理論 基層公務(wù)員 職業(yè)倦怠

基層公務(wù)員是公務(wù)員隊伍的主要組成部分，長期擔(dān)負(fù)著繁重瑣碎的一線工作任務(wù)，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，分析基層公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，采取可行的措施了來激發(fā)基層公務(wù)員的工作積極性，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、相關(guān)理論及概念

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出來的一種激勵理論。公平理論指出人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷，這種公平感會直接影響員工的動機(jī)和行為。公平感取決于社會比較或歷史比較，所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬（包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗、用于工作的時間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報酬和投入的比值進(jìn)行比較；所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內(nèi)的這個比值進(jìn)行比較。心理學(xué)家馬勒斯從多維度的角度對職業(yè)倦怠定義為，“在以人為服務(wù)對象的工作領(lǐng)域中，個體的一種情感衰竭、人格解體和成效感低落的癥狀”，即我們可以把職業(yè)倦怠理解為，在長期的工作環(huán)境中逐漸發(fā)展形成的身體、精神、情緒的耗竭，主要表現(xiàn)為對工作冷漠麻木，缺乏熱情和動力。

二、基于公平理論視角的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠探析

1.薪酬水平比較的不平衡感，造成基層公務(wù)員成就感低。我國公務(wù)員的基本工資主要是由職務(wù)工資和級別工資兩大部分組成，這兩年來公務(wù)員工作改革的推進(jìn)，2016年公務(wù)員的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)由最初的340元至4000元分別提高到585元至7830元；級別工資各級別起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由最初的290元至3020元分別提高到1020元至6496元，基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或每兩年調(diào)整一次。實事求是的講，公務(wù)員的工資自14年的工資改革以來，已經(jīng)有了一定的上浮，但是與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步的水平相比，還難以達(dá)到基層公務(wù)員的預(yù)期期望。按最新的16年公務(wù)員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)，基層公務(wù)員從辦事員到正科級大概可以拿從2000左右到最高5000元左右的基本工資，但最高的5000元工資是按正科領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)最高16級計算的結(jié)果，大多數(shù)的基層公務(wù)員的收入還是主要集中在2000-4000元這個階段。這樣的收入，除去買房租房、生活費(fèi)、子女教育費(fèi)等基本日常開銷，剩余的并不多。據(jù)2015國家統(tǒng)計局公布的平均工資顯示，2015年金融業(yè)的平均工資是114777元，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)112042元，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)89410元，與之相比，基層公務(wù)員的工資水平遠(yuǎn)低于這些行業(yè)收入，而能進(jìn)入公務(wù)員隊伍的都是經(jīng)歷了激烈公務(wù)員選拔考試的優(yōu)秀人才，當(dāng)把自己的收入水平與他人的收入水平這樣一對比，難免產(chǎn)生不平衡的心理，進(jìn)而影響工作積極性，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

2.工作壓力比較的負(fù)重感，造成基層公務(wù)員身心俱疲。近年來，我國提出建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、高效政府的目標(biāo)，隨著這些新目標(biāo)的提出，對基層公務(wù)員群體的工作范圍、工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)都有了更高的要求。“上面千根線，下面一根針”，國家、省、市、縣各級各部門的各項工作逐級向下傳遞，最后都由基層公務(wù)員來具體承擔(dān)，大從扶貧搬遷小到鄰里糾紛調(diào)解，都能看到基層公務(wù)員的身影。繁重的工作給基層公務(wù)員帶來的是經(jīng)常性的加班，而對工作質(zhì)量高標(biāo)準(zhǔn)的要求同時又給公務(wù)員帶來了巨大壓力，特別是近年來國家加大對公務(wù)員追責(zé)的力度，對工作不力的，要約談?wù)]勉，對懶政怠政的，要公開曝光、堅決追究責(zé)任。如街道辦、公檢法、勞動等部分的基層公務(wù)員來說，由于工作崗位的性質(zhì)，經(jīng)常是位于處理糾紛漩渦的第一線，如果處理不好，可能就會引發(fā)一些矛盾沖突，責(zé)任重大。因此與非公務(wù)員系統(tǒng)的從業(yè)人員相比，其基層公務(wù)員長期工作重、壓力大、要求高，導(dǎo)致基層公務(wù)員在工作中感到身心俱疲，最后出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

3.晉升制度比較下的通道狹窄，導(dǎo)致基層公務(wù)員產(chǎn)生挫敗感。在我國的公務(wù)員系統(tǒng)中，工作年限是公務(wù)員晉升的一個硬性標(biāo)準(zhǔn)，如從科員到正科級，每級都必須具有三年的工作年限的要求，而且就算達(dá)到了工作年限的基本要求，就算德才勤績廉的工作表現(xiàn)也達(dá)到了晉升要求，但是由于資歷淺或者上層職位沒有空缺，也只能繼續(xù)從事基層工作。據(jù)人社部的相關(guān)統(tǒng)計，截至2015年底，全國共有公務(wù)員716.7萬人，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，在干部管理實際工作中，縣處級副職以上職務(wù)的公務(wù)員按照領(lǐng)導(dǎo)干部來管理，這些人員約占公務(wù)員隊伍總數(shù)的10%1，也就是說十個公務(wù)員只有一個有希望能晉升到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，剩下90%的龐大基層公務(wù)員群體，由于晉升標(biāo)準(zhǔn)單一，晉升通道狹窄的種種問題，晉升機(jī)會渺茫。特別是縣以下機(jī)關(guān)級別較低，基層公務(wù)員晉升難的矛盾就更加突出，晉升通道狹窄，導(dǎo)致基層公務(wù)員的干勁和激情漸漸消磨殆盡，職業(yè)倦怠越來越嚴(yán)重。

三、解決基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的對策思考

1.建立合理的薪酬制度。首先調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)，特別是屬于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和低級別的職務(wù)工資和級別工資標(biāo)準(zhǔn)，使其保持甚至可高于社會其他行業(yè)同級收入的平均水平，保障基層公務(wù)員的基本生活水平。其次是提升正科級以下職務(wù)級別公務(wù)員薪酬的增長幅度。基層公務(wù)員工資的變化來自于職務(wù)的晉升和級別的調(diào)整，在職務(wù)晉升通道狹窄的情況下，工資的提升更多依賴級別的調(diào)整，而現(xiàn)行的工作調(diào)檔金額每檔之間只有幾十塊錢的差距，這種低等差的工作調(diào)解方式起不到對基層公務(wù)員的激勵作用。最后是在薪酬制度的設(shè)計中應(yīng)考慮從事具體崗位的工作條件和工作任務(wù)不同性質(zhì)。現(xiàn)有的薪酬制度是同級公務(wù)員拿到的薪酬報酬是一樣的，當(dāng)在實際工作中卻存在著雖然拿的錢一樣多，但工作任務(wù)的繁重度不同，工作條件艱苦不同的現(xiàn)象，因此要完善基層公務(wù)員的加班補(bǔ)助、職業(yè)補(bǔ)助制度，根據(jù)現(xiàn)實因素結(jié)合工作崗位和工作性質(zhì)給予公平合理的分配，消除不同工卻同酬的不公感。

2.實行人性化管理。組織要關(guān)注基層公務(wù)員在工作中的身心狀況，在下指標(biāo)、分任務(wù)的情況下，也要注意柔性化管理，聽取基層公務(wù)員的合理訴求，分配適度合理的工作任務(wù)。在基層公務(wù)員工作面臨問題和困難出現(xiàn)職業(yè)倦怠的時候，要給予適時的幫助，如談心溝通、工作支持、調(diào)整工作任務(wù)等協(xié)助其化解壓力、調(diào)整心態(tài)，走出職業(yè)倦怠的陰影。同時還要加強(qiáng)組織文化建設(shè)，通過積極開展多姿多彩的機(jī)關(guān)文化創(chuàng)建活動，增強(qiáng)基層公務(wù)員的組織歸屬感，加強(qiáng)同事間的感情聯(lián)絡(luò)，營造和諧、融洽、積極向上的工作氛圍，緩解職業(yè)倦怠的消極影響。

3.完善公務(wù)員晉升制度。首先要完善晉升考核的相關(guān)指標(biāo)，建設(shè)健康的職務(wù)晉升環(huán)境。在基層公務(wù)員的晉升中要堅決杜絕“任人唯親”的現(xiàn)象，通過建立科學(xué)、合理、可量化的指標(biāo)考核體系對晉升考察對象的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。其次，應(yīng)該考慮多渠道的晉升機(jī)制。現(xiàn)在我國的在職公務(wù)員己經(jīng)不能參加國家級公務(wù)員考試，因此許多縣級及以下的青年公務(wù)員失去了通過參加國考晉升到更好職位的渠道，只能采取遴選的方式來進(jìn)行晉升，晉升機(jī)制的單一會大大打擊公務(wù)員工作的積極性。應(yīng)當(dāng)健全各級的公務(wù)員遴選機(jī)制，出臺具體的標(biāo)準(zhǔn)、方法等臺相關(guān)細(xì)則，同時，可以建立制度化的反哺機(jī)制，比如在縣級政府機(jī)關(guān)工作滿一定年限的公務(wù)員遴選進(jìn)市級機(jī)關(guān)后，在市級機(jī)關(guān)進(jìn)行了一段時間的工作，積累相關(guān)經(jīng)驗再讓其往縣里擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，從而可以確保縣域的良性發(fā)展。2

參考文獻(xiàn)：

[1]人社部2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[DB/OL].http：//www.chinagwy.org/html/xwsz/zyxw/201606/21_159987.html，2016-06-24.

[2]張譯丹.縣級公務(wù)員工作滿意度研究[D]. .云南財經(jīng)大學(xué)，2015.