高等學(xué)校勞務(wù)派遣雙贏模式探討

摘 要：勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，對(duì)于國外發(fā)達(dá)國家來講，雖然我國的勞務(wù)派遣用工形式啟動(dòng)較晚，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，勞務(wù)派遣在我國的發(fā)展速度是非常迅速的，已經(jīng)引起了社會(huì)各界的廣泛重視，并逐漸成為主要研究對(duì)象。因其用工形式簡(jiǎn)單、靈活，也在越來越多的企事業(yè)單位被廣泛應(yīng)用。如何能使用人單位靈活自主的選擇聘用對(duì)象，建立自身人力資源，如何能使派遣人員尋求自身歸屬感，在派遣單位得到長(zhǎng)足發(fā)展，達(dá)成雙贏模式是本文探討的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校 勞務(wù)派遣 雙贏

一、理論知識(shí)

勞務(wù)派遣：由于勞務(wù)派遣在各種用人單位或各種領(lǐng)域的名稱不同，如人才派遣、勞動(dòng)派遣、人才租賃等，筆者結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)研究，引用《勞動(dòng)法新綸》中的釋義，所謂勞務(wù)派遣關(guān)系，是指由企業(yè)與勞工訂立勞動(dòng)契約，由勞工向他企業(yè)給付勞力，勞動(dòng)契約存在于企業(yè)與勞工之間，但勞務(wù)給付的事實(shí)，則發(fā)生在勞工與他企之間的法律關(guān)系。

二、高等學(xué)校派遣員工現(xiàn)狀及特點(diǎn)

1.派遣人員用工不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。勞務(wù)派遣的用工方式在一定程度上解決了企業(yè)用工的問題，存在較大的靈活和變通性。但是由于其派遣員工的薪酬待遇、職位晉升、自我發(fā)展不能得到有效保證，使得勞務(wù)派遣人員流動(dòng)性較大，聘用和辭職的情況相對(duì)較多，這樣也就使得用工單位存在不穩(wěn)定性。例如一個(gè)派遣員工剛剛熟悉某項(xiàng)工作，往往因?yàn)樽陨碓蚧蛘咂渌霉栴}而離開了用工單位，使得用工單位在某種程度上降低了用工效率，工作質(zhì)量大打折扣，阻止了工作的進(jìn)程，使工作的延續(xù)性無法得到滿足。

2.薪酬較低，福利無法保證。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。雖然國家法律有明確的同工同酬的規(guī)定，但是在實(shí)際操作過程中卻遇到很多問題。例如如何界定同工的概念，也就是說什么樣的工作范疇是相同的，工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度等工作的概念對(duì)于同工來講都無法實(shí)現(xiàn)一個(gè)比較清晰的界定。同酬，字面上理解是相同的薪資報(bào)酬，但這種薪資報(bào)酬都包含哪些項(xiàng)目，例如基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、加班等等是不是都應(yīng)算在同酬的范圍。因此，筆者認(rèn)為同工同酬在各個(gè)單位的實(shí)際運(yùn)用上不能得到全面實(shí)現(xiàn)，執(zhí)行情況不容樂觀。目前我國高等學(xué)校的派遣人員聘用經(jīng)常占到編內(nèi)人員的10%-20%，但其薪資待遇很難和編內(nèi)員工保持一致，大部分還維持在社會(huì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。

3.存在一定不平等待遇，很難達(dá)成心理契約。事業(yè)編制的存在使得行政事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)具有一定僵化、固定的特殊性，即事業(yè)單位的人員流動(dòng)性相對(duì)較差。而勞務(wù)派遣人員鑒于特殊的用工形式，其雇傭關(guān)系與用人關(guān)系不屬于同一方，其工作穩(wěn)定性不能受到長(zhǎng)期保護(hù)，加之用工單位存在工資待遇低、同工不同酬的現(xiàn)象。自身的長(zhǎng)期發(fā)展、職位晉升無法得到滿足，這就使得勞務(wù)派遣人員不能得到平等的待遇而造成的心理歸屬感差。

4.勞務(wù)派遣人員的集體利益難以得到維護(hù)。不僅是在普通高校，其他企事業(yè)單位聘用的勞務(wù)派遣人員其集體利益也同樣難以得到維護(hù)。主要表現(xiàn)為普通員工，因其與企業(yè)自身訂立勞動(dòng)合同，形成了雇傭與被雇傭關(guān)系，因此其權(quán)益維護(hù)可以找到單位的工會(huì)組織得意保障。但是勞務(wù)派遣人員因其雇傭與被雇傭關(guān)系彼此分離，致使其無法在自身單位找到權(quán)益維護(hù)組織，所以其集體利益很難得到維護(hù)。

三、勞務(wù)派遣員工使用利弊分析

1.使用優(yōu)勢(shì)。

1.1用工形式簡(jiǎn)單、多變、靈活。勞務(wù)派遣的用工方式是派遣員工、用人單位和勞務(wù)派遣公司三方面的契約關(guān)系。這就增大了用人單位用工的靈活和主動(dòng)性。高等學(xué)校屬于行政事業(yè)單位范疇，其員工的流動(dòng)性本身很小，勞務(wù)派遣這種用工形式的加入使得學(xué)校的人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了一定變化，員工的流動(dòng)性較原先變大，對(duì)于不合適崗位的員工學(xué)校有權(quán)利不聘用，對(duì)于適合崗位的員工學(xué)校可以長(zhǎng)期聘用。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十四條規(guī)定：對(duì)于簽署十年以上或者連續(xù)兩次訂立有固定期限的勞動(dòng)合同的員工可以訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，這對(duì)于用人單位的用人是有一定風(fēng)險(xiǎn)的。勞務(wù)派遣方式引入后大大在一定程度上規(guī)避了這種風(fēng)險(xiǎn)，使得這種用工形式頗受用人單位的青睞。

1.2人員薪酬低導(dǎo)致用工成本低。目前高等學(xué)校大部分勞務(wù)派遣員工薪酬待遇較低，保險(xiǎn)、福利等項(xiàng)目無法和正式編內(nèi)職工相比，。雖然我國勞動(dòng)合同法由明確同工同酬的規(guī)定，但是在政策制定和執(zhí)行上都有不明確的地方，使得同工同酬很難被執(zhí)行，這也就使得用人單位大大降低了用人成本。

1.3第三方代理公司介入，減少勞動(dòng)糾紛。由于勞務(wù)派遣的用工形式屬于第三方聘用方式，這使得用人單位和派遣人員在一定程度上不存在任何用工關(guān)系，這樣用人單位在合同簽署、員工權(quán)益等問題上減少了很多勞動(dòng)糾紛。勞務(wù)派遣工作作為用工的第三方工作，與用人單位在用工協(xié)議的基礎(chǔ)上對(duì)派遣員工進(jìn)行合理的配置、利用與輸出，保護(hù)了勞務(wù)派遣人員權(quán)利，避免勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。

2.使用弊端。

2.1派遣員工無法全身心服務(wù)于用人單位。鑒于勞務(wù)派遣用工的特殊方式，使得派遣員工與用人單位之間不存在任何契約關(guān)系，大部分高校的派遣員工不僅工資待遇相對(duì)較低、各種單位福利不能得到滿足，自身無法得到職業(yè)晉升、在用人單位無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，心理歸屬感差。這樣的工作狀態(tài)就使得勞務(wù)派遣員工無法全心全意為用人單位服務(wù)，即便擁有一腔熱情和十足干勁，但面對(duì)現(xiàn)實(shí)的用工特點(diǎn)也無力去完成實(shí)現(xiàn)，對(duì)于再優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員，用人單位也不能百分之百的發(fā)揮其個(gè)人價(jià)值和創(chuàng)造能力為單位服務(wù)。

2.2勞務(wù)派遣員工的自身權(quán)益容易被侵犯。我國勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)者的薪酬待遇、培訓(xùn)及其他權(quán)利都有所規(guī)定，但執(zhí)行起來確存在一定阻礙。例如我國勞動(dòng)法對(duì)于同工同酬有明確的規(guī)定，但是由于政策界定不清晰，目前大部分高等學(xué)校的用工現(xiàn)狀是同工不同酬現(xiàn)象比較突出。我國勞動(dòng)法對(duì)于員工培訓(xùn)也有規(guī)定，但是勞務(wù)派遣人員的培訓(xùn)往往因?yàn)橛霉こ杀镜膯栴}被忽視，造成勞務(wù)派遣人員的繼續(xù)教育無法得到滿足，自我提升空間小，再就業(yè)機(jī)會(huì)不明顯。

2.3勞務(wù)派遣公司存在不規(guī)范情況。我市現(xiàn)存勞務(wù)派遣公司上百余家，小型咨詢顧問公司較多，管理很難規(guī)范，這就使得在勞務(wù)派遣人員的雇傭和權(quán)利保護(hù)上很多政策性法規(guī)很難執(zhí)行到位，使勞務(wù)派遣人員的用工不規(guī)范，權(quán)力很難得到滿足。

四、普通高校合理使用人才，實(shí)現(xiàn)雙贏

1.提高公平性，讓派遣人員更有歸屬感。不平等待遇是高等學(xué)校勞務(wù)派遣中存在的比較重要的問題，不平等現(xiàn)象的存在大大降低了員工的工作熱情，不能積極主動(dòng)為學(xué)校服務(wù)。提高派遣員工平等的待遇，讓派遣員工感覺屬于學(xué)校的一部分而不是獨(dú)立群體，更具有歸屬感。

2.提高勞務(wù)派遣人員待遇。為提升派遣員工工作熱情和積極主動(dòng)性，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，切實(shí)提高派遣人員工資待遇是首要任務(wù)。在人力資源管理方面，員工心理契約滿足的前提是經(jīng)濟(jì)契約的滿足，即自身勞動(dòng)的付出與回報(bào)成正比，這樣才能提升派遣員工的工作效率，為學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.為派遣人員規(guī)劃職業(yè)生涯。由于派遣員工的特殊身份，使得在高等學(xué)校內(nèi)部很多培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的機(jī)會(huì)的缺失，派遣人員即便再優(yōu)秀其自身價(jià)值也不能被挖掘，容易造成人才流失。高等學(xué)校為提升派遣人員用工效率，就要為其提供合適的發(fā)展平臺(tái)，給予派遣員工的職業(yè)生涯提供一定的發(fā)展平臺(tái)，使其能力得到充分發(fā)揮，并給予獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和晉升機(jī)會(huì)，讓派遣員工提升自身榮譽(yù)感和存在感，有助于其為學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值。

五、結(jié)語

隨著我國事業(yè)單位人事制度改革，醫(yī)療教育行業(yè)的先行先試，勞務(wù)派遣方式已經(jīng)越來越被廣大普通高校所使用，勞務(wù)派遣這種用工形式的使用應(yīng)越來越多的受到關(guān)注，勞務(wù)派遣人員自身的發(fā)展也應(yīng)結(jié)合學(xué)校發(fā)展給予長(zhǎng)足的規(guī)劃和考慮，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與派遣員工的雙贏。

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