淺析我國就業(yè)歧視的主要類型

摘 要：就業(yè)歧視是占據(jù)優(yōu)勢地位的社會階層在就業(yè)方面針對弱勢階層的差別化對待，不僅侵犯了公民的平等就業(yè)權(quán)，并加劇了不同階層之間的鴻溝，引發(fā)出更激烈的矛盾和沖突。在社會主義市場經(jīng)濟日趨完善的背景下，國內(nèi)的就業(yè)歧視現(xiàn)象開始增多，并有逐步擴大之趨勢，而現(xiàn)行立法對就業(yè)歧視的類型規(guī)定過窄。本文從我國實際國情出發(fā)，歸納、分析我國當(dāng)前就業(yè)歧視的主要類型，希望可以作為完善我國就業(yè)歧視法律制度的有益參考。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視 性別歧視

世界范圍內(nèi)就業(yè)歧視的類型總體呈現(xiàn)出逐步擴大的趨勢：從傳統(tǒng)的種族、宗教、性別等就業(yè)歧視到健康、社會出身、政治見解等就業(yè)歧視；從直接歧視到間接歧視。同時就業(yè)歧視的類型在每個國家的突出表現(xiàn)亦有所不同，各國立法規(guī)制的重點亦有所側(cè)重。如美國一直以來種族歧視問題比較敏感，而由于憲法中的平等原則深入人心，加之立法比較嚴格，實踐中直接就業(yè)歧視相對較少，而比較隱蔽的間接就業(yè)歧視比較受關(guān)注。我國受就業(yè)形勢的影響，加之立法時間較短、不夠完善以及勞動者法律意識不夠強的原因，就業(yè)歧視現(xiàn)象五花八門，多集中在直接歧視，性別、戶籍、健康等方面。

一、 基于“男女有別”的性別、婚育就業(yè)歧視

性別歧視作為一種最常見的就業(yè)歧視，在世界上大多數(shù)國家都廣泛存在，基于宗教和民族傳統(tǒng)，在某些地區(qū)和國家，甚至成為一種無可逆轉(zhuǎn)的常態(tài)。我國《憲法》和單行法律以及行政法規(guī)均對男女平等、婦女保護等方面有特別的規(guī)定，并加入了有關(guān)男女勞工同工同酬的世界公約。但在濃厚的“男女有別”、“重男輕女”思想的背景下，我國就業(yè)領(lǐng)域針對女性的性別歧視行為還是比較普遍。用人單位在員工入職、裁減人員、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和輪崗升遷等場合，往往存在“男性優(yōu)先”的潛規(guī)則。性別就業(yè)歧視分為就業(yè)機會歧視和就業(yè)待遇歧視。 在就業(yè)機會方面，盡管大部分職業(yè)和就業(yè)崗位與性別無關(guān)，但招聘單位經(jīng)常以各種理由“婉拒”女性就業(yè)者。在發(fā)布的招聘信息中經(jīng)常注明要求求職者的性別，即便是在人事部門招錄國家機關(guān)公務(wù)員時，也經(jīng)常以崗位艱苦為由，拒絕女性報考者。女性求職者即使具備男性求職者不具備的優(yōu)勢條件，比如受教育程度較高、工作經(jīng)驗和技能更為豐富，但在就業(yè)時仍因性別歧視而喪失平等地位。而受教育程度相對較低的女性求職者在就業(yè)時更為困難，往往只能應(yīng)聘技術(shù)含量低、職務(wù)待遇較差的崗位。在就業(yè)待遇方面，盡管很多職業(yè)的工作業(yè)績與生理特點和勞動力強弱關(guān)系不大，但男性的工資待遇卻通常優(yōu)于女性，違反了法律關(guān)于“同工同酬”的規(guī)定。此外，基于早期對生理因素的考慮，對女性退休年齡的設(shè)置往往比男性要早5-10年，必然導(dǎo)致用人單位在晉升職務(wù)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面更傾向于男性。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，在社會上某一職位中，當(dāng)女性員工占員工總量的多數(shù)時，少數(shù)的男性則在這一職業(yè)中占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)位置，而當(dāng)這部分男性中的多數(shù)脫離這一職業(yè)時，其脫離便必然降低這一職業(yè)的地位。普遍情況是，越是往管理部門、技術(shù)部門上升，女性的就業(yè)機會就越少，呈現(xiàn)出“金字塔”形狀。在婚姻和生育自由的現(xiàn)代社會，婚育歧視不但侵害了平等就業(yè)權(quán)，也是對公民隱私權(quán)赤裸裸的侵犯。用人單位依據(jù)經(jīng)驗和心理學(xué)的判斷，將工作責(zé)任感、職業(yè)榮譽感、勞動關(guān)系的穩(wěn)定性與婚否孕否聯(lián)系在一起。在我國，深受其害的群體當(dāng)是大齡未婚女性，基于《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，招聘單位在使用大齡未婚未育女性時，不得不將潛在的支出，包括婚假、產(chǎn)假等假期所需的時間和金錢成本考慮在內(nèi)，從而使得原本與工作性質(zhì)和崗位職責(zé)無關(guān)的婚育情況成為就業(yè)時的重要考量因素。尤其要引起重視的是，在全面放開二胎的政策背景下，生育歧視必然呈愈演愈烈。

二、 基于個體不同年齡階段的年齡就業(yè)歧視

基于我國人口構(gòu)成的現(xiàn)狀，老齡化趨勢日漸呈現(xiàn)，就業(yè)結(jié)構(gòu)卻出現(xiàn)了年輕化的趨向。在招聘活動中，年齡往往是一個主要的限制性條件。招聘單位基于年齡與身體狀況的密切聯(lián)系，為提高生產(chǎn)效率，獲取更高利潤，在招聘時往往將年齡較大的求職者排斥在外。當(dāng)勞動者達到一定年齡時，招聘單位出于自身利益的考量，往往在職務(wù)升遷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等待遇方面對高齡勞動者加以限制。在勞動關(guān)系領(lǐng)域，基于年齡的歧視更為突出，用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，在明確勞動合同期限時，對年齡偏大的勞動者往往采取訂立短期的固定期限勞動合同，懾于《勞動合同法》相關(guān)條款的規(guī)制，在與大齡勞動者訂立兩次無固定期限勞動合同或勞動者接近法定退休年齡后，為節(jié)約隱形成本，創(chuàng)造更多利潤，用人單位往往不愿繼續(xù)履行勞動合同或拒絕續(xù)簽勞動合同，采用強迫的方式使得高齡勞動者離職或退休。我國相關(guān)法律政策僅對勞動年齡和退休年齡做了明確規(guī)定，但并未對年齡歧視的違法性作出規(guī)制。在這一方面，即便是政府機關(guān)或事業(yè)單位，在招用工作人員或提拔干部的過程中，也會較多的考慮到年齡的要求。

三、 基于地域限制的戶籍、地域就業(yè)歧視

戶籍就業(yè)歧視源于計劃經(jīng)濟體制，落后的戶籍制度是導(dǎo)致戶籍歧視產(chǎn)生的重要原因，并使得戶籍歧視成為我國特有的歧視現(xiàn)象。早期的戶籍就業(yè)歧視主要針對進城的農(nóng)民工和外來工，后來蔓延至各個領(lǐng)域和群體，甚至在公務(wù)員招錄考試中，出于對當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗、語言的熟悉程度及未來工作便利性的考慮，大多數(shù)基層崗位往往都附加戶籍限制，由此引發(fā)的就業(yè)歧視訴訟不勝枚舉。戶籍就業(yè)歧視的本質(zhì)是一種狹隘的地方保護主義，出于地方經(jīng)濟利益或為了優(yōu)先保障當(dāng)?shù)鼐用裨诰蜆I(yè)方面占據(jù)優(yōu)勢地位的考量，往往利用公權(quán)力來發(fā)布和實施限制或禁止流動人口就業(yè)的規(guī)定，以保障本地居民的就業(yè)優(yōu)勢。例如早期農(nóng)民工進城務(wù)工需要辦理暫住證等一系列證件，且大多從事本地人不愿從事的危險、重累行業(yè)，并在工資、福利、社保方面不能得到相應(yīng)的保護，需要注意的是，《勞動合同法》頒布實施后，此種情況有所緩解。地域歧視一般根植于個人偏見，與戶籍歧視相似，地域歧視是排除和限制某一特定行政區(qū)劃內(nèi)的勞動者的就業(yè)權(quán)。通常表現(xiàn)為本地用人單位歧視外地求職者或經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的用人單位歧視貧困落后地區(qū)的就業(yè)者，這也是前些年網(wǎng)絡(luò)上熱炒的話題，例如在招聘中拒絕某一省份或地區(qū)的勞動者，使得他們被排斥在就業(yè)門檻之外。

四、 基于身體狀況的健康就業(yè)歧視

基于身體健康狀況的就業(yè)歧視，針對的是罹患某種疾病或軀體殘缺造成部分生理機能喪失的就業(yè)群體。在中國，疾病歧視較為常見的就是乙肝病毒攜帶者以及艾滋病病毒攜帶者的就業(yè)歧視。雖然醫(yī)學(xué)上已經(jīng)確認，除個別特定職業(yè)或崗位之外，攜帶慢性乙型肝炎病毒的就業(yè)人員傳染性有限，并不會因攜帶病毒而妨礙其正常履行工作職責(zé)，且現(xiàn)行《就業(yè)促進法》明文規(guī)定了禁止乙肝就業(yè)歧視的行為，但相當(dāng)一部分招聘單位還是盡可能避免錄用乙肝患者。一個典型的案例是：2003年6月，安徽某高校畢業(yè)生張先著在安徽省蕪湖市的公務(wù)員考試中，順利通過筆試和面試考驗，但因其為乙肝病毒攜帶者，在體檢環(huán)節(jié)被淘汰。張先著將蕪湖市人社局訴至人民法院，成為全國“乙肝歧視第一案”，經(jīng)過兩審，原告張先著勝訴，由此促使多個省份和地區(qū)重新制定了國家公務(wù)員招考錄取體檢標(biāo)準(zhǔn)，刪除了禁止錄取乙肝病毒攜帶者的規(guī)定。盡管該案的被告安徽省蕪湖市人社局沒有勝訴，但判決書也駁回了原告的訴訟請求，原因是當(dāng)年該市公務(wù)員招生考試活動業(yè)已完成，且該招聘崗位已完成錄取工作，因此，已經(jīng)發(fā)生的錄取行為已實際不可能撤銷。張先著因此也失去了就業(yè)成為一名公務(wù)員的機會。疾病就業(yè)歧視的另一個著名案例被稱為我國“艾滋感染者就業(yè)歧視首案”：2010年，原告吳某在當(dāng)?shù)亟處熣衅镐浻每荚囍须m獲取錄取資格，但被安慶市教育主管部門以吳某為艾滋病感染者，不符合體檢標(biāo)準(zhǔn)為由，取消其錄用資格。吳某訴至法院，后經(jīng)安徽安慶市迎江區(qū)人民法院宣判，駁回了原告的訴求，因疾患就業(yè)歧視，原告吳某同樣失去了從事教師職業(yè)的機會。殘疾人因肢體殘缺或喪失部分機能，其本身在社會生活中就處于絕對弱勢的社會層級，因此殘疾就業(yè)歧視比其他就業(yè)歧視更加嚴重。盡管相關(guān)立法對殘疾人有特別保護，但是針對殘障人士的就業(yè)歧視仍無法消除。作為特殊的一類社會群體，因為身體機能的殘缺，與正常人相比，殘障就業(yè)者在職業(yè)技能掌握、融入社會程度等方面有著天然無法消弭的劣勢。由此可見，在就業(yè)保障方面，殘疾就業(yè)者更需要國家立法層面的重點保護。

五、 基于個體外在表現(xiàn)的形象就業(yè)歧視

形象就業(yè)歧視，一般體現(xiàn)在在雇主對雇員的外貌、身材等外在形象要素的歧視。身高歧視作為最常見的體貌形象歧視，普遍且長期存在。此種歧視不但剝奪了身高受限群體的工作機會，對其人格尊嚴也產(chǎn)生了極大的傷害。從就業(yè)平等權(quán)的原理來看，雇主以身高為由拒絕為特定群體或個人提供工作職位的行為，若非工作崗位需要等正當(dāng)理由，其本質(zhì)上構(gòu)成權(quán)力的濫用，屬于妨礙他人正常行使勞動權(quán)利。關(guān)于身高歧視的一個著名的案例是：2002年5月，成都市某區(qū)法院就其受理的“憲法平等權(quán)第一案”作出宣判：駁回原告蔣韜的行政起訴。案情簡述如下：原告蔣韜在媒體上看到中國人民銀行成都分行招聘行員的啟事，對行員的招聘條件有身高限制，其中男性要求身高在168公分以上。原告蔣韜認為該招錄規(guī)定侵犯了身高低于168公分的自己的平等權(quán)。被告在得知人民法院立案后，遂改正了招錄條件，并刪除了招聘啟事中對行員身高的規(guī)定。但原告認為，被告設(shè)置的身高標(biāo)準(zhǔn)違反了憲法關(guān)于公民在法律面前人人平等的基本原則，據(jù)此要求人民法院判決其行為不合法。法院認為由于此案被告的招錄啟示非具體行政行為，且原告所述的侵權(quán)行為尚未實際實施，故其并無可訴性，因此作出駁回原告起訴的判決。雖然原告在行政訴訟中敗訴，但該案件仍被相關(guān)學(xué)者奉為“憲法平等權(quán)第一案”，其對就業(yè)歧視法律制度的完善的深遠意義不言而喻。

六、 基于個體教育及工作歷程的學(xué)歷與經(jīng)驗歧視

隨著社會科技和經(jīng)濟的發(fā)展，對于雇員的綜合素質(zhì)要求越來越高，而學(xué)歷、學(xué)位、受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗無疑成了衡量綜合素質(zhì)的一個重要指標(biāo)。尤其是在勞動力供大于求的背景下，出現(xiàn)了用人單位不顧企業(yè)現(xiàn)實需求，一味青睞高學(xué)歷求職者的情形，原本低教育背景人員就可完成的工作事項，卻設(shè)置了較高的學(xué)歷要求；或者工作經(jīng)驗并非崗位必須要件的情形下，盲目設(shè)置工作經(jīng)驗或年限的要求，將大量應(yīng)屆畢業(yè)生排除在就業(yè)門檻之外，規(guī)避了用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任。此種就業(yè)歧視一方面浪費了教育資源和人力資源，從長遠來看，對自身和整體社會經(jīng)濟的發(fā)展也無益處。

七、 基于已受行政或刑事處罰的前科歧視

盡管已有法律法規(guī)明確規(guī)定，對于刑滿釋放人員或行政處罰完結(jié)人員在依法享有公民權(quán)利時，與其他公民應(yīng)當(dāng)是平等對待的。且具有前科的群體并非當(dāng)然的“壞人”，比如部分過失犯罪、輕微犯罪或大部分行政處罰，在懲罰和矯正結(jié)束后，其人身危險性和再犯的可能性都比較低，迫切需要實現(xiàn)就業(yè)，重新回歸社會。但是現(xiàn)實生活中，大眾對這一群體的偏見根深蒂固，有犯罪或行政處罰前科的群體，被當(dāng)然的貼上品行低下、好吃懶做等負面標(biāo)簽，使得這一群體求職異常困難，尤其是長期刑的刑滿釋放人員，加劇了他們回歸社會的困難。總而言之，在勞動力市場中，求職者或勞動者總是處于相對弱勢的地位。大量形態(tài)各異、種類繁雜的就業(yè)歧視行為，加劇了勞動者求職和從業(yè)的困難。結(jié)合我國相關(guān)法律法規(guī)和政策文件的實際情況，現(xiàn)有法律條文列舉的歧視行為僅僅包括民族、種族、性別、宗教信仰、疾病健康和戶籍歧視，其余大部分歧視行為都得不到法律的有效規(guī)制，且被歧視者維權(quán)困難，使得在依法治國，注重和保障人權(quán)，經(jīng)濟形勢、就業(yè)情況較為復(fù)雜的背景下，對就業(yè)歧視行為進行專門立法并設(shè)立相關(guān)執(zhí)法機構(gòu)已經(jīng)迫在眉睫。

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