淺析現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)政策對企業(yè)人力資源管理的影響及對策

摘 要：在企業(yè)管理中，人力資源管理是重要組成部分。通過人力資源管理能夠促進(jìn)員工提高工作效率，從而提升企業(yè)在激烈市場中的核心競爭力。《勞動(dòng)合同法》是我國現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)，它的實(shí)施對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了較大的影響。本文對企業(yè)人力資源管理在以《勞動(dòng)合同法》為代表的現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)實(shí)施后受到的影響進(jìn)行了一定程度的分析，并提出了相應(yīng)的對策，望具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 法律法規(guī) 勞務(wù)派遣 人力資源管理

企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)人力資源價(jià)值的發(fā)揮具有重要作用，能有效引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而《勞動(dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等勞動(dòng)法律法規(guī)的實(shí)施，對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了較大的影響，也必然會(huì)對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展造成影響。本文就現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)政策對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的重大影響以及相應(yīng)對策進(jìn)行了分析。

一、現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)政策對企業(yè)人力資源管理的影響

第一，其在企業(yè)規(guī)章制度方面的影響。現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)政策要求，如果規(guī)章制度及其他重大事宜對勞動(dòng)者的利益有重大關(guān)系的，必須經(jīng)全體職工或者職工代表大會(huì)討論后決定，或?qū)⒁?guī)章制度意見與職工代表大會(huì)協(xié)商后確定，與過去相比，企業(yè)在制定或完善規(guī)章制度以及程序上受到了極為嚴(yán)格的限制。

第二，其在勞動(dòng)關(guān)系方面的影響。現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)政策在勞動(dòng)關(guān)系方面的影響主要體現(xiàn)在勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)合同關(guān)系解除方面。在勞動(dòng)合同管理方面，明確規(guī)定了企業(yè)不及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，即雙倍工資和無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，而且不論什么原因；還明確規(guī)定了不同的合同期限對應(yīng)的試用期上限，大大限制了企業(yè)試用期的管理權(quán)；續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)極易變成簽訂無固定期限勞動(dòng)合同（簽訂過兩次固定期限勞動(dòng)合同和同一企業(yè)連續(xù)工作滿十年），除非勞動(dòng)者提出簽訂固定期限的，極大的限制了企業(yè)的合同期限選擇權(quán)。在勞動(dòng)合同關(guān)系解除方面，明確規(guī)定企業(yè)單方僅在有足夠充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為或法定情形時(shí)，才可單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系，否則就是違法解除，可能涉及支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金風(fēng)險(xiǎn)，這加大了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理的難度；還明確規(guī)定只有勞動(dòng)者提出不續(xù)簽或合同未到期勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系的情形下，企業(yè)才不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其余方式解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，企業(yè)均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即使是勞動(dòng)者與企業(yè)協(xié)商解除勞動(dòng)合同關(guān)系的情形。此外還規(guī)定勞動(dòng)派遣比例不得超過企業(yè)用工總量的10%，然而大多企業(yè)特別是國有企業(yè)一直以來受工資總額、合同制用工管控而大量使用勞務(wù)派遣用工，面臨調(diào)整的難度巨大，形勢非常嚴(yán)峻。

第三，其在人員招聘方面的影響。現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)對勞動(dòng)合同期限分類進(jìn)行了明確，勞動(dòng)合同長期化趨勢越發(fā)明顯，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會(huì)更加慎重審查，這無形之中增加了人力資源的吸納成本，勞動(dòng)合同時(shí)間越長相應(yīng)對企業(yè)權(quán)利限制越多。現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)還對勞務(wù)派遣進(jìn)行了專門的規(guī)范和限制，特別是派遣的崗位必須遵循“三性”原則，即臨時(shí)性、替代性或者輔助性。

第四，其在員工培訓(xùn)方面的影響。現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定企業(yè)只有為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)的情況才可以以培訓(xùn)費(fèi)用為限約定違約金，或者競業(yè)限制才可約定違約金，其余與員工約定違約金的方式均無效，這就增加了企業(yè)人力資本投入的風(fēng)險(xiǎn)，特別是對員工的持續(xù)培養(yǎng)和開發(fā)中，辭退員工的成本顯著提高，員工的辭職成本和風(fēng)險(xiǎn)幾乎為零，離職人員必然突增，離職頻率也會(huì)加快，必然會(huì)加大企業(yè)人才培養(yǎng)的難度和成本，嚴(yán)重影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的穩(wěn)定性。

第五，其在薪酬管理方面的影響。現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)要求在勞動(dòng)合同中寫明薪酬水平，但是企業(yè)薪酬水平會(huì)隨著企業(yè)發(fā)展和市場變化而變化，尤其是針對合同期限較長的員工，企業(yè)不可能在簽合同時(shí)就規(guī)劃好薪酬水平，這就增加了企業(yè)管理費(fèi)用。此外，針對勞務(wù)派遣用工必須要同工同酬，這就增加了企業(yè)的人力成本。

二、現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)政策下企業(yè)人力資源管理對策

第一，完善企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)要重視規(guī)章制度規(guī)范性程序，制定和修改規(guī)章制度必須保證程序民主且內(nèi)容合法，特別是涉及員工勞動(dòng)權(quán)益的重大事項(xiàng)均要經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論或者與職工代表大會(huì)協(xié)商進(jìn)行。企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)必須注意條款內(nèi)容，確保清晰明確和具體，例如將嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為盡可能列舉和細(xì)化，以便解除勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)有依有據(jù)。此外，企業(yè)規(guī)章制度盡可能做到讓員工簽收，保存好員工簽收記錄。

第二，規(guī)范勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)合同關(guān)系的解除管理。勞動(dòng)合同簽訂方面，企業(yè)要及時(shí)按照現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)政策，在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，避免雙倍工資和無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，員工不及時(shí)配合簽的一個(gè)月內(nèi)終止勞動(dòng)合同關(guān)系；充分利用試用期上限考察新招用的員工，并通過簽訂試用期考核協(xié)議的方式，明確考核不合格企業(yè)不錄用的規(guī)定；勞動(dòng)合同續(xù)簽方面，先由員工進(jìn)行勞動(dòng)合同期限選擇，若勞動(dòng)合同期限方面也符合企業(yè)的預(yù)期，可直接簽訂，否則嚴(yán)格按照勞動(dòng)法律法規(guī)要求的期限簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同關(guān)系的解除方面，盡可能的將企業(yè)績效管理制度化，提前與員工明確工作績效目標(biāo)，考核盡可能做到公平、合理，記錄和存檔考核結(jié)果，運(yùn)用績效考核方式淘汰掉工作表現(xiàn)不佳的員工；充分利用企業(yè)規(guī)章制度，對于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的員工，依法依規(guī)行使勞動(dòng)合同關(guān)系的解除權(quán)；其余解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三，嚴(yán)格把好人員招聘關(guān)。企業(yè)要重視人員招聘這一重要環(huán)節(jié)。對招聘錄用的程序和條件周密安排，要防范面試者的虛假資料，應(yīng)用應(yīng)聘人員登記表和應(yīng)聘承諾書等表明虛假資料的后果，讓面試者寫明之前單位的聯(lián)系方式和證明人；如果崗位重要，要調(diào)查錄用者的背景；要合理應(yīng)用實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議以及培訓(xùn)協(xié)議等。

第四，加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理。試用期的員工，可由第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來代為培訓(xùn)，企業(yè)和員工協(xié)商支付培訓(xùn)費(fèi)用。對員工專項(xiàng)培訓(xùn)必須要簽訂協(xié)議并約定服務(wù)期限。如果涉及保密內(nèi)容，企業(yè)要在保密協(xié)議和勞動(dòng)合同中約定競業(yè)限制條件，競業(yè)限制期限內(nèi)企業(yè)必須給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果勞動(dòng)者違背競業(yè)規(guī)定，必須為企業(yè)支付違約金。

第五，強(qiáng)化薪酬績效管理。一是工資必須規(guī)范，避免將高溫補(bǔ)貼和節(jié)日補(bǔ)貼等加入工資中。二是強(qiáng)化員工工作績效與工資掛鉤機(jī)制，防止員工集體追償加班費(fèi)。三是要在勞動(dòng)合同中將員工基本工資情況表述清楚，且符合法律法規(guī)要求。四是需要注意勞務(wù)派遣用工方面，實(shí)際用工單位和勞務(wù)派遣人員沒有勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際用工單位有權(quán)在工作過程中管理和考核勞務(wù)派遣人員，但涉及到勞動(dòng)合同關(guān)系問題的處理及社保的辦理等應(yīng)由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)，實(shí)際用工單位向勞務(wù)派遣公司結(jié)算費(fèi)用。

三、結(jié)語

現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)政策雖然彌補(bǔ)了過去勞動(dòng)法律法規(guī)存在的不足，完善了勞動(dòng)合同管理、勞務(wù)派遣用工制度，但也給企業(yè)人力資源管理增加了壓力，這就要求企業(yè)要提升人力資源管理水平，從規(guī)章制度的制定、員工勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)合同關(guān)系處理、員工招聘和培訓(xùn)、薪酬績效管理等方面入手，確保企業(yè)在合規(guī)合法的前提下實(shí)現(xiàn)效益最大化。

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