國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略問題研究

摘 要：本文分析了績效管理在國有企業(yè)人力資源管理工作中的戰(zhàn)略價值，指出現(xiàn)有企業(yè)績效管理中的弊病與不足，分析造成這一現(xiàn)狀的原因，并就如何解決這一問題提出了自己的觀點。

關(guān)鍵詞：績效管理 績效改進(jìn) 人力資源管理

在全球競爭日趨激烈的今天，我們可以看到，曾經(jīng)相對穩(wěn)定的各大國有企業(yè)，如銀行、保險等公司，也正面臨著有史以來的巨大變革。自20世紀(jì)80年代人力資源管理模式提出后，人們逐步意識到員工對企業(yè)的價值，并努力使員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)達(dá)到最大化。績效管理作為評估和改善員工表現(xiàn)的一種有效手段已經(jīng)建立起一套完整的理論體系。績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程；根據(jù)對國有企業(yè)管理現(xiàn)狀的研究，雖然績效管理確實會對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)和管理能力的提升起到巨大作用，但在國有企業(yè)的實際操作過程中也確實暴露了很多不完善的地方。其中突出的表現(xiàn)內(nèi)容如下：

一、缺乏準(zhǔn)確、清晰的工作分析

在企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)過程中，只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各工作團隊及員工的實際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。當(dāng)前國有企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)的工作分析工作并未得到有效的開展，對企業(yè)內(nèi)部各工作團體及人員工作職責(zé)的界定大多是模糊不清的，這是國企多年沉淀下來的一處弊病，自然導(dǎo)致難以對其工作完成的好壞進(jìn)行衡量。

二、評估員工工作的標(biāo)準(zhǔn)要素不科學(xué)、不全面

國有企業(yè)在實施績效考核時，多數(shù)企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容集中于兩方面，一方面是員工個體的德、能、勤、績，另一方面是員工個體或工作團隊對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻(xiàn)程度。現(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果已經(jīng)表明，對以上兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地涵蓋工作團隊或員工個體工作績效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免在實際考核過程中出現(xiàn)考核組織者的隨意主觀性判斷，喪失了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。

三、對績效考核工作的組織與實施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)

國有企業(yè)在組織考核工作時，存在一個很普遍的現(xiàn)象，即人事部門或人力資源部門負(fù)責(zé)實施業(yè)績考評，企業(yè)的組織部門負(fù)責(zé)實施黨組織系統(tǒng)的考核，二者的考核工作或者是獨立開展的，或者是并行的，這勢必導(dǎo)致二者的考核工作在時間上及內(nèi)容上出現(xiàn)重疊或沖突，造成一定程度的人力資源浪費，占用大量的工作時間并極易引起員工的抵觸情緒。這類由體制導(dǎo)致的問題是績效考核工作難以解決的問題。

四、評估人員在評估過程中不誠實并且缺乏評估技能

系統(tǒng)評估過程中，部門主管中普遍存在沒有對評估工作做好充分準(zhǔn)備的問題，表現(xiàn)為缺乏評估技能、評估過程失真等。尤為嚴(yán)重的是評估過程中弄虛作假的現(xiàn)象，這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響。首先，員工個人認(rèn)為績效考核不過是個形式，直接給上級打高分做順?biāo)饲椋剟钆c績效并沒有真正掛鉤，令員工的工作態(tài)度逐漸懈怠；其次，人人得高分，意味著人人工作優(yōu)秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望值和行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)尚有較大的差距。這樣的考核無疑混淆了員工自我評價的標(biāo)準(zhǔn)，也失去了績效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動力。

五、反饋不及時，缺乏績效改善措施

一個績效評估程序運行之后，應(yīng)該有一次或多次的反饋，相當(dāng)一部分企業(yè)，績效評估大張旗鼓地做完以后便沒有下文，員工也沒有及時得到有效的結(jié)果反饋，這種行為容易令員工感到績效考核缺乏嚴(yán)肅性。如何分析并運用績效考核所獲得的結(jié)果與在實施考核工作之前對考核目標(biāo)的設(shè)想有極大關(guān)系。從總體上看，存在有兩個層面的考核目標(biāo)：一是進(jìn)行員工或工作團隊工作業(yè)績的總結(jié)，當(dāng)前國企的考核工作多數(shù)停留于這一層面：二是進(jìn)行過程控制，在業(yè)績總結(jié)的基礎(chǔ)上，建立與績效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵機制、薪酬制度及培訓(xùn)體系，即分析員工或工作團隊的實際工作表現(xiàn)，實施客觀的獎懲，為其發(fā)展提供培訓(xùn)，開發(fā)其潛能，最終達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo)。多數(shù)國企之所以沒有達(dá)到第二個層面上的考核目標(biāo)，究其原因仍在于以上所進(jìn)行的三方面分析，即在實施績效考核工作之前的基礎(chǔ)性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實施不嚴(yán)謹(jǐn)以及考核的內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計不夠完益。

怎樣根據(jù)西方績效管理的思想，找到一種對中國企業(yè)而言簡單而實用的方法，簡單來說，可以歸為以下幾個重點：

1.讓績效管理通俗化。績效管理其實就是這樣一個不斷制定目標(biāo)、檢查目標(biāo)、尋找對策的過程，它是每個管理者都可以隨時使用的一種管理工具。在中國企業(yè)，特別是剛開始推行績效管理體系的國有企業(yè)，有必要讓績效管理通俗化。要讓每個管理者都知道績效管理是他們在下屬管理中隨時都可使用并且十分有效的一種工具，而不是深奧得只有高層關(guān)心、龐大得必須公司整個體系來運作的。

2.考核指標(biāo)只需符合企業(yè)發(fā)展實際。在考核指標(biāo)的設(shè)計上，西方績效管理理論為我們提供了平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等工具，但對中國眾多企業(yè)而言，可能根本沒有系統(tǒng)完善的工作分析，而學(xué)習(xí)與完全理解還需要一個漫長的過程，如果用這些工具都可能變得很難操作。因此建議國有企業(yè)不一定要生硬地套搬這些工具，只需選取一些自己實際能操作的指標(biāo)即可，然后隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標(biāo)完善起來。

3.柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合。很多中國企業(yè)都會擔(dān)心績效管理會花費很多有形和無形成本，這主要是擔(dān)心要面對大量的考核表格的處理，確實中國企業(yè)不可能也沒有必要像美國企業(yè)那樣花很大的成本在績效管理上，我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合，也就是可以適當(dāng)拉長對員工考核評分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績效管理的意識，學(xué)會觀察員工表現(xiàn)并及時地進(jìn)行反饋。

4.考核結(jié)果的多樣化運用。前面已經(jīng)分析了很多企業(yè)考核結(jié)果僅與薪酬掛鉤的弊端，其實在實際操作中由于很多企業(yè)工資水平原本就不高，對績效工資的發(fā)放和管理上就會遇到一些現(xiàn)實問題。因此我們必須要學(xué)會對考核結(jié)果的多樣化運用，最好能與培訓(xùn)、晉升及員工職業(yè)生涯發(fā)展等相結(jié)合，但如果還不具備這樣的管理基礎(chǔ)，那就只能靠管理層在日常的柔性管理中學(xué)對員工的當(dāng)面贊揚和批評來體現(xiàn)考核結(jié)果。贊揚別人是中國人所不習(xí)慣的，批評下屬也是分寸極難把握的，因此這一點應(yīng)該是中國企業(yè)在推行績效管理體系中需要重點補課的一個環(huán)節(jié)。

最后需要強調(diào)的是，績效管理首先是一種管理思想，只要管理者對這種思想充分理解，它對中國企業(yè)就一定有用，一些工具和方法上的不足可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步完善；但如果對這種思想沒有充分理解（例如把績效管理簡單等同于績效考核），那么即使有完美的工具和方法，它對中國企業(yè)的實際發(fā)展也未必有用。總而言之，要想使企業(yè)有所進(jìn)步，就必須發(fā)揮績效管理的作用。通過績效信息的分析，幫助員工提出改進(jìn)的措施，制定有效的培訓(xùn)計劃，將員工的職業(yè)生涯計劃與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，提高員工的個人工作績效，從而推動企業(yè)達(dá)到既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。相信伴隨著對現(xiàn)存問題的發(fā)現(xiàn)和解決，績效管理一定會逐步向成熟、完善。

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