香港高校國(guó)際化進(jìn)程中人力資源管理制度分析

摘 要：香港地區(qū)高校國(guó)際接軌程度高，發(fā)展速度快，尤其是香港理工大學(xué)由學(xué)院升級(jí)為大學(xué)（1994年），到躋身亞洲排名第27（2014年QS亞洲大學(xué)排名），僅僅用了20年時(shí)間，那么香港地區(qū)高校在人力資源管理制度上有何特點(diǎn)，有何經(jīng)驗(yàn)？本文通過考察和學(xué)習(xí)香港地區(qū)高校國(guó)際化進(jìn)程中人力資源管理制度，對(duì)其各方面的制度進(jìn)行了分析，希望對(duì)內(nèi)地高校的國(guó)際化建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞：香港地區(qū)高校 人力資源管理 績(jī)效管理 信息化

制定人力資源政策的核心原則是致力于實(shí)現(xiàn)大學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也要顧及到各方面的利益群體；大學(xué)的管理者應(yīng)制定一個(gè)管理者和管理對(duì)象普遍接受的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源政策；重要的人力資源政策包括招聘、編制、薪酬管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系和解聘及申訴政策。本文將通過對(duì)香港地區(qū)高校國(guó)際化進(jìn)程中人力資源管理制度的分析，來了解如何為內(nèi)地高校實(shí)現(xiàn)“世界一流大學(xué)”建設(shè)目標(biāo)提供有意義的參考。

一、以國(guó)際化的薪酬管理設(shè)計(jì)，提升高校選人、留人的競(jìng)爭(zhēng)力

1.用相對(duì)國(guó)際化的薪酬設(shè)計(jì)體系、薪酬水平吸引人才。香港地區(qū)高校的員工薪酬制度設(shè)計(jì)借鑒了西方高校的經(jīng)驗(yàn)，包括高度市場(chǎng)化、極具競(jìng)爭(zhēng)力的美國(guó)高校薪酬體系，注重學(xué)歷背景、任教經(jīng)驗(yàn)的日本高校薪酬體系，以及由政府主導(dǎo)的德國(guó)高校薪酬體系。香港地區(qū)高校2003年將教職員工的薪酬體系設(shè)計(jì)與政府公務(wù)員體系完全脫鉤，只是部分參照政府公務(wù)員的收入水平和體系結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，但是非常重視外國(guó)高校的員工薪酬水平，參照國(guó)外和香港地區(qū)的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬專業(yè)調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)，通過市場(chǎng)機(jī)制，結(jié)合本校的財(cái)力、管理等實(shí)際情況，制度本校的員工薪酬方案。為了保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)，香港地區(qū)高校在制定員工薪酬制度時(shí)，重要考慮以下因素：（1）配合大學(xué)定位；（2）重視研究人力資源市場(chǎng)；（3）考慮大學(xué)財(cái)政能力；（4）保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。由于香港地區(qū)高校主要招聘的人員靠國(guó)際招聘，其人才隊(duì)伍的70%來自其他國(guó)家，大部分是中國(guó)大陸學(xué)生留學(xué)國(guó)外后，在國(guó)外高校博士畢業(yè)并留在國(guó)外工作，獲得科研機(jī)構(gòu)或高校的副高及以上職稱的人才。香港地區(qū)高校會(huì)仔細(xì)分析這些人才所在國(guó)家和地區(qū)的科研機(jī)構(gòu)、高校的薪酬水平，制定有競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的薪酬以吸引人才。因此，可以說香港地區(qū)高校的薪酬水平是相對(duì)國(guó)際化的。

香港地區(qū)高校的教授，副教授，助理教授均設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，在平均收入的基準(zhǔn)上，最高的頂薪點(diǎn)上浮大概25%的幅度，最低薪酬下降大概也是25%的幅度。至于行政及前線人員方面，照管理職系（高層管理人員）、主任職系（中層管理人員）、支援職系（基層管理人員），共分為9個(gè)職級(jí)。香港地區(qū)高校注重從各種政府和公立機(jī)構(gòu)、商業(yè)機(jī)構(gòu)和企業(yè)招聘人才，其薪酬水平主要參考香港地區(qū)本地的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，分析后保持對(duì)政府、公立機(jī)構(gòu)、商業(yè)機(jī)構(gòu)、企業(yè)等人員薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以吸引和留住人才。注重市場(chǎng)化調(diào)查，注重差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保證了香港地區(qū)高校員工的薪酬水平足以吸引高端人才，留住科研、教學(xué)、行政管理隊(duì)伍的人才。

2.用完善的薪酬調(diào)整制度留住人才。香港地區(qū)高校有完善的薪酬調(diào)整制度，每年都會(huì)全員調(diào)整薪酬。通過調(diào)整薪酬，在內(nèi)部形成保證公平和倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)的良性態(tài)勢(shì)。包括基本的調(diào)整和考核后的業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整。基本調(diào)整，主要參照政府公務(wù)員薪酬調(diào)整水平，當(dāng)?shù)匚飪r(jià)上漲等社會(huì)因素和生活指數(shù)，其他高校的薪酬調(diào)整幅度等等。各個(gè)高校會(huì)有例會(huì)制度，互相溝通，保證政策的相對(duì)平穩(wěn)。每年的員工業(yè)績(jī)考核，會(huì)區(qū)分不同的表現(xiàn)等級(jí)，其表現(xiàn)直接與薪酬調(diào)整的幅度相掛鉤，達(dá)到提倡競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。

3.用福利配套政策提升員工滿意度和忠誠(chéng)度。香港地區(qū)高校參考西方高校的做法，注重不同職級(jí)員工的福利配套，在住房、住房津貼、強(qiáng)積金、約滿酬金、公積金、醫(yī)療補(bǔ)貼、各種假期等方面，都有非常完善的制度，為員工提供人性化服務(wù)。這些國(guó)內(nèi)高校也普遍實(shí)現(xiàn)。此外，員工還可以根據(jù)工作崗位要求，享受進(jìn)修津貼、員工支持計(jì)劃（尤其是政府買單的心理輔導(dǎo)咨詢）、免費(fèi)使用大學(xué)設(shè)施等福利。

二、以滲透式的績(jī)效管理模式，優(yōu)化對(duì)教職員工的考核與激勵(lì)

1.績(jī)效管理目的明確。香港地區(qū)高校的績(jī)效管理目的明確，要達(dá)到三個(gè)目的：激勵(lì)員工，支持、激勵(lì)、嘉許及認(rèn)同員工的工作表現(xiàn)；相互溝通，提醒員工需要改善的地方，了解部門工作目標(biāo)；發(fā)展員工，為有待改善的地方，做出優(yōu)先次序的安排。每年薪酬調(diào)整的依據(jù)就是每個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果。根據(jù)部門的工作目標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效管理，通過對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)引導(dǎo)教職員工關(guān)注自己的工作效能，最終教職工的發(fā)展也是在促進(jìn)高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己说闹匾砟钤谟冢核己说膬?nèi)容將是你要得到的；不考核的你永遠(yuǎn)也得不到。所以考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，要與高校的定位、發(fā)展的目標(biāo)相匹配。

2.績(jī)效管理內(nèi)容精細(xì)、程序固定。香港地區(qū)高校對(duì)于教師的績(jī)效管理從教學(xué)、研究和服務(wù)三個(gè)方面來考核。以香港中文大學(xué)為例，評(píng)估教學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)是課堂講授表現(xiàn)、指導(dǎo)研究生、其它（例如課程發(fā)展及新教學(xué)方法開發(fā)等）；評(píng)估研究的標(biāo)準(zhǔn)是著作（任何學(xué)報(bào)和期刊、文章、專書，特殊學(xué)科包括展覽、表演、作曲等）、競(jìng)爭(zhēng)性的科研經(jīng)費(fèi)和其它（例如研究訪問教席、研究獎(jiǎng)項(xiàng)、學(xué)報(bào)編委會(huì)、顧問咨詢服務(wù)、發(fā)明、專利等）；評(píng)估服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)是指校內(nèi)外的福利，例如校內(nèi)的就是系的委員會(huì)事務(wù)、學(xué)生的輔導(dǎo)，學(xué)校主持通識(shí)課程等，校外的就是對(duì)專業(yè)組織的服務(wù)、公共和政府的服務(wù)。按照不同的教師類別，績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)不同。仍然以香港中文大學(xué)為例，按照薪酬管理體系所有教學(xué)人員分類為教授級(jí)，包括教授、副教授、助理教授；導(dǎo)師級(jí)，包括專業(yè)顧問（商業(yè)界、工業(yè)界人士、律師等）、高級(jí)講師、講師、副講師；輔助教學(xué)級(jí)，教學(xué)助理，指本科畢業(yè)就工作的，以教學(xué)助理為過渡性的工作。教授級(jí)的考核要求教學(xué)、研究和服務(wù)三個(gè)方面比較均衡，尤其是對(duì)助理教授的考核（涉及是否能夠晉升為實(shí)任副教授，即我校的固定編制的意思），三個(gè)方面要求都比較高。但是對(duì)于導(dǎo)師級(jí)的側(cè)重考核教學(xué)和服務(wù)，研究工作的考核主要集中在教學(xué)的期刊和文章。高校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，考慮要將大學(xué)老師的特質(zhì)設(shè)計(jì)到績(jī)效管理體系中去。大學(xué)老師大部分是學(xué)者與專家、自我評(píng)價(jià)高、堅(jiān)持原則、要求自由度高、只接受自己學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)其他專家的評(píng)估。以香港浸會(huì)大學(xué)為例，對(duì)教師的考核程序上，鼓勵(lì)教師養(yǎng)成自我反思的習(xí)慣，每年一個(gè)小考核，三年一次正式的考核。每一年老師做一個(gè)周年報(bào)告，涵蓋教學(xué)、研究和服務(wù)三方面；每一年系主任（或者是系內(nèi)由系主任委派的資深老師）與每一個(gè)老師根據(jù)周年報(bào)告面談溝通?？紤]到大學(xué)老師很反對(duì)一個(gè)系主任對(duì)他做評(píng)審，每三年就會(huì)有由系主任聯(lián)同兩個(gè)資深老師組成小組，給老師評(píng)分（會(huì)參考前兩年的年度考核結(jié)果），交給學(xué)院的老師評(píng)估委員會(huì)決定。學(xué)院會(huì)根據(jù)最后決定的評(píng)分來決定老師以后三年增薪的幅度。

對(duì)非教學(xué)人員的考核，也是實(shí)行每年績(jī)效評(píng)核和發(fā)展制度。被考核人每年填寫考核評(píng)估表，由兩位考評(píng)人進(jìn)行評(píng)核。綜合香港浸會(huì)大學(xué)和香港中文大學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，對(duì)非教學(xué)人員的考核側(cè)重必要的素質(zhì)（入職要求，例如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)），工作職責(zé)和效果（每年年度確定工作和發(fā)展目標(biāo)，年終按照已確立的工作和發(fā)展目標(biāo)評(píng)核表現(xiàn)）、工作能力（才能）、工作態(tài)度等。這一項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)及比重，應(yīng)該是不同的學(xué)校有不同的做法，但是他們會(huì)參照國(guó)外經(jīng)驗(yàn)和一些研究成果的指標(biāo)。這種精細(xì)和程序化的績(jī)效管理，能夠提升全體教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，使全體教職員工的工作向著大學(xué)發(fā)展的目標(biāo)、定位靠近。

三、以高效能的人力資源信息化管理，推進(jìn)高校人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

當(dāng)前高校人事力資源管理信息化處于轉(zhuǎn)型階段，存在幾大問題：一是人員類型日趨復(fù)雜、數(shù)量日趨增加，人事管理信息的采集與維護(hù)不夠及時(shí)、準(zhǔn)確；二是現(xiàn)有的人事管理系統(tǒng)與學(xué)校其他各部門之間缺乏信息及數(shù)據(jù)共享；三是各部門由于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑、信息來源、使用目的不盡相同，導(dǎo)致采集的數(shù)據(jù)信息不夠精確，存在一定偏差甚至錯(cuò)誤；四是系統(tǒng)不夠人性化，缺乏自助服務(wù)功能。因此香港地區(qū)各大高校都在建立并優(yōu)化人力資源信息化管理系統(tǒng)，基本實(shí)現(xiàn)將日常行政管理事務(wù)在人力資源管理工作的比例大大降低，能夠系統(tǒng)的管理和記錄教職工的請(qǐng)假、培訓(xùn)及晉升等信息，大大提高了管理的效率，為加強(qiáng)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃及決策優(yōu)化提供了充分的支持和依據(jù)。