浙江省高層次人才向創新驅動一線集聚的影響因素及對策研究

摘 要：隨著經濟結構轉型，創新驅動成為經濟持續穩定發展的必然選擇，因而高層次人才向創新驅動一線企業集聚顯得尤其重要。本文分析了高層次人才向創新驅動一線集聚的影響因素與模式，并根據浙江省現狀，從政府、企業、社會環境三個層面提出相應的對策建議。

關鍵詞：高層次人才 創新驅動 影響因素 集聚

習總書記指出：“人才是創新的根基，創新驅動實質上是人才驅動。誰擁有一流的創新人才，誰就擁有了科技創新的優勢和主導權。” 高層次人才在不同地理空間、不同職業和不同社會地位之間的流動，對國家科技人力資源的配置和個人的職業發展具有重要作用。對高層次在不同工作單位間的流動及其影響的調查顯示，他們職業流動頻率在加快，但總體來看，流動在人才配置中的積極作用發揮仍顯不足。進一步優化流動環境，促進企事業單位之間的人才流動，引導人才向企業、社會組織和基層一線流動勢在必行。而企業是創新人才聚集的最重要載體。在市場經濟條件下，依據人們對技術創新研究得出的一條最基本規律，企業必須成為技術創新的主體。這種主體性主要表現在三個方面： 企業要成為技術創新投資的主體；企業要成為研究開發的主體；企業要成為利益分配的主體。企業作為技術創新的投資主體，這就意味著作為創新驅動一線的企業必然要集聚高層次創新人才，因而，企業尤其高新技術企業是科技創新的主體，也是人才開發的主體。要引導高層次人才從科研事業單位向創新驅動一線的企業集聚，就要分析高層次人才向創新驅動一線集聚的基本規律，探索在現代經濟發展過程中高層次人才向創新驅動一線集聚的影響因素，揭示現代經濟發展過程中高層次人才向創新驅動一線集聚實施的前提和基本條件，為提高浙江省高層次人才向創新驅動一線集聚效果提供理論基礎支持。

一、高層次人才向創新驅動一線集聚的影響因素與模式

高層次人才向創新驅動一線集聚是一個及其復雜的經濟現象，它不僅會受到包括經濟環境、制度條件和技術狀況在內的主客觀因素都會影響高層次人才向創新驅動一線集聚，而且還會受到高層次人才向創新驅動一線集聚自身規律的影響。這些因素和規律從不同的角度影響了高層次人才向創新驅動一線集聚的形成和效應的發揮，因此就要求我們必須分析究竟有哪些具體因素影響了高層次人才向創新驅動一線集聚的形成，這就要求我們需要針對高層次人才向創新驅動一線集聚的具體情況，從多角度深層次展開全面分析。

1.產業集聚對高層次人才向創新驅動一線集聚的影響。隨著經濟的發展，就業結構的中心從第一產業向第二產業，再向第三產業轉移。因此地區的產業結構是吸引人才向創新驅動一線集聚的重要原因。與物質資本一樣，人力資本也受到產業集聚等因素的重要影響，通過流動產生空間上的向創新驅動一線集聚。人才向創新驅動一線集聚能夠培育產業、企業家能力和有力的商業環境，進而進一步促進高層次人才向創新驅動一線集聚。產業聚集與人才聚集現象是相互催生、相互驅動的經濟關系，人才向創新驅動一線集聚對產業向創新驅動一線集聚有反饋作用。人才的生產要素性質是人才向創新驅動一線集聚的內在原因，而較高的純利益是人才向創新驅動一線集聚外在原因，產業集群提供了大量工作機會、較高的收入和較好的人才成長性。

產業經濟增長來源于物質資本和人力資本的綜合作用，產業聚集現象與人才聚集現象往往同時出現。產業集聚是高強度的規模經濟，專業化分工的聚集水平較高，與之伴生的人才向創新驅動一線集聚現象大多呈現出同類人才高度聚集的現象。從前因上看，產業集群中存在的大量機會和較高的薪酬水平是產生產業集群人才向創新驅動一線集聚的主要原因；從結果上看，產業集群的形成過程總是伴隨著人才的向創新驅動一線集聚。

2.社會環境對高層次人才向創新驅動一線集聚的影響。環境是提高區域經濟競爭力和生活質量的重要資源，是新經濟時代吸引人才的先決條件。宏觀層面的人口政策、戶籍制度、物價水平財政預算等，微觀層面的區域發展政策、人居環境的建設、企業用人理念、市民對外來文化的包容性等不對稱信息都導致了人才聚集。人才市場環境、人才創業壞境和人才經濟發展環境三個子環境及其決定因素的變化是影響人才向創新驅動一線集聚的主要因素。一般而言，個人對于環境的抵御和影響力是十分有限的，而環境對于個人卻有著某種很強的影響。影響人才向創新驅動一線集聚的環境是多元的，既有宏觀環境，又有微觀環境；既包括經濟環境，又包括社會環境。人才往往采取脫離較差環境、進入較好環境這一最簡便、最經濟的辦法來與環境力量抗爭，力圖選擇最適合自身特點與愿望的生活工作環境。

3.“羊群效應”對對高層次人才向創新驅動一線集聚的影響。人才流入或流出某一區域，是基于對未來收益增長的預期。然而，任一區域未來如何發展的不確定性非常大，這種不確定性包括宏觀層面的，如國家人口政策、戶籍制度、物價水平、財政預算等，還包括微觀層面的，如區域發展政策、人居環境的建設、企業用人理念、市民對外來文化的包容性等。可是投資者能夠獲得有關這些不確定性方面的變動的信息則非常有限，并且在投資者之間很不對稱，這時候，缺乏信息來源的投資者主要是通過觀察別人的行為來取得信息，認為別人進人某一區域可能是他有利好消息，于是也跟著進人聞風而動。這便演繹了由“羊群心理”繼而引發的跟著別的“羊”走的“羊群行為”的過程。因此，高層次人才向創新驅動一線集聚是市場參與者的羊群心理相互作用的結果，并不依據集聚地的內在需求。 在眾多高層次人才向某一特定區域集聚的過程中，由于市場信息的不完全性、不對稱性，導致人才羊群心理的滋生，繼而產生羊群行為。

4.高層次人才向創新驅動一線集聚模式及模式選擇。人才集聚模式主要有市場主導型集聚模式、政府扶持型人才集聚模式、單一計劃型人才集聚模式三種。根據浙江省經濟發展階段，從微觀的角度，引導高層次人才向國有企業、民營企業和外資企業集聚的模式，應該主要選擇市場主導型的人才集聚模式，而對于浙江省內經濟欠發達地區，要吸引高層次人才向一線集聚則只有發揮政府的支持作用，采取多重吸引人才的政策，才能實現高層次人才向創新驅動一線集聚，加速欠發達地區經濟的發展與轉型升級。

二、高層次人才向創新驅動一線集聚對策建議

1.政府層面。從優化浙江省制度環境角度討論，人才向創新驅動一線集聚會產生正效應和負效應，政府或組織要想充分發揮人才向創新驅動一線集聚效應，在充分發揮正效應的同時，要想盡一切辦法減少負效應及其影響。從制度和政府的法律法規等方面保障高層次人才向創新驅動一線集聚。目前，高層次人才集聚正處于在不斷發展的階段，而由于浙江經濟發展的特點決定了需要完善有利于人才發揮作用的市場調節機制。目前在人才管理體制機制方面還存在著諸多的局部封閉循環和不適應市場經濟的地方，需要進一步改革創新。比如，高校和科研院所等事業單位人員的退休保障、福利制度與企業尚未完全并軌；一些單位的領導和高層次人才在人才流動問題上還存在著落后保守、自我封閉、唯我獨有的觀念，這些都十分不利于人才流動。另一方面，應加快市場化人才中介服務體系的建設，特別是要打破政府有關部門對人才市場的行政壟斷，給其更多的自主經營權和盈利空間。把促進高層次人才向企業和基層一線集聚作為人才政策的重點。高層次人才流動政策需要進一步細化，針對不同類型單位、不同人群流動中存在的問題，有針對性地解決影響高層次人才合理流動的體制機制障礙問題。目前，浙江省促進高層次人才流動的政策重點應放在高校和科研院所等事業單位人事制度改革、促進人才向企業和基層一線流動。通過事業單位改革，建立能進能出的用人機制，從根本上消除“閑人推不出去”的現象，促進事業單位與企業和其他類型社會組織之間的雙向流動。所以，在現階段，高層次人才向創新驅動一線集聚的宣傳和發展離不開政府的指導和相關資源的引導。由此可見，政府在高層次人才向創新驅動一線集聚形成和發展過程中具有主導地位。需要對浙江省現有高層次人才管理機制和相關政策進行進一步梳理和完善，破除制度性的流動障礙，建設一個更加開放、充滿活力的高層次人才管理體制。當然，高層次人才向創新驅動一線集聚過程中相關制度的影響和作用也是高層次人才向創新驅動一線集聚形成和發展過程中不可缺少的重要因素。

2.企業層面。創造有利于高層次人才向創新驅動一線集聚的微觀環境，減少人才向創新驅動一線集聚中的組織沖突，減少內耗，是吸引高層次人才向一線集聚的關鍵。基于和諧管理理論如何形成有利于高層次人才向創新驅動一線集聚形成、發展并發揮作用的微觀環境是高層次人才能不能真正向一線企業集聚的重要因素。高層次人才向創新驅動一線集聚的微觀環境主要包括組織內部的文化氛圍和組織外部環境氛圍。其中，組織內部的文化對高層次人才向創新驅動一線集聚形成和發展的影響主要體現在組織的用人方式上，而組織外部環境的好壞則主要上取決于組織內部的人際關系的好壞。因此，在高層次人才向創新驅動一線集聚過程中需要將和諧管理理論的核心思想引進到高層次人才向創新驅動一線集聚微觀環境的優化中去，改變現有用人制度，改善組織內部的人際關系質量，能有效提高高層次人才向創新驅動一線集聚形成之后的高層次人才向創新驅動一線集聚組織的運作效率。

3.社會環境層面。除了政府要出臺吸引高層次人才向創新驅動一線集聚的各類制度，政策，企業要塑造良好的微觀，社會各界更應營造良好的人文環境，構筑聚人氛圍，關懷人才，才能形成良好的吸引高層次人才的大環境。“環境好，則人才聚、事業興，環境不好，則人才散、事業衰”。社會各界應積極行動起來，努力改善人才的工作生活環境，切實解決人才的后顧之憂，及時為人才排憂解難，讓人才處處都能感受到社會重視關愛的溫暖氣息。同時，也要完善輿論環境，培養市民接受外來人才文化的熱情，使浙江人具有不拘傳統、博采眾長的胸懷，增強包容性，接受和吸收外來文化。推動產學研結合，努力把更多創新要素和創新人才向企業向創新驅動一線集聚，構建以企業為主體、以市場為導向、以人才為推手的創新驅動大環境。

參考文獻：

[1]楊冰莉.創新型人才的可持續發展策略[J]. 中外管理，2013（10）.

[2]浙江電子口岸網站 （http：// sso.chinabeston.com）

[3]宋美麗， 孫健. 國外人才集聚模式的經驗及對我國的啟示[J]. 經濟縱橫， 2010（2）.

[4]張樨樨. 國外人才集聚模式的類型分析[J]. 改革與戰略， 2010（7）.

[5]季小立， 洪銀興. 后金融危機階段人才集聚啟動創新型經濟的機理[J]. 學術界.2012（173）.

[6]牛沖槐， 李若瑤， 楊春艷. 科技型人才聚集效應的動因分析[J]. 山西農業大學學報 （ 社會科學版）.2009（5）.

[7]郭麗芳，牛沖槐. 科技型人才的聚集效應[J]. 中國流通經濟.2013（2）.

[8]張來武. 論創新驅動發展[J]. 中國軟科學.2013（1）.

[9]牛沖槐，王聰，郭麗芳，樊燕萍，芮雪琴. 科技型人才聚集下的知識溢出效應研究[J]. 管理學報.2010（1）.

[10]茍軍平，華欣，王殿華. 區域科技型人才集聚效應和動因分析[J]. 特區經濟.2011.

[11]章小波.層次創新人才引進研究[D]，蘇州大學，2012（10）.

[12]周均旭.業集群人才吸引力及其影響機制研究[D].華中大學.2009（4）.

[13]趙秀花.晉人才聚集效應與協同創新關系的實證研究[D].太原理工大學，2012（5）.

[14]李琭琭.基于創新驅動的湖北省再生資源產業發展模式研究[D].武漢理工大學.2013（11）.

[15]胡雷芳.產業集群發展中的人力資本積累研究[D].浙江大學.2013（12）.

作者簡介：顏青（1977.05—），江蘇鹽城人，教授，研究方向：市場營銷。

※基金項目：本文是浙江省科技廳2016年度課題《浙江省高層次人才向創新驅動一線聚集的機制、效應與對策研究 》（2016C35055）部分研究成果.