雙因素理論在企業員工激勵管理中的應用

摘 要：隨著現代文明的不斷進步，現代企業中逐漸開始重視以人為本的管理理念。企業員工發展對于任何企業而言都有著非常重要的作用，因此，只有對企業員工的工作積極性、創造性進行不斷提升，才能實現企業和企業員工之間的統一發展，在促進企業的可持續發展的同時，提升企業的競爭力和經濟效益。本文在雙因素理論的基礎上，從企業員工激勵管理問題的角度出發，對企業員工激勵管理中雙因素理論的實際運用進行簡要探究，希望我國企業能夠實現與員工共同發展的目標。

關鍵詞：雙因素理論；現代企業；員工激勵管理

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.114

引言：現代企業之間的競爭從本質上而言就是一種人才方面的競爭，只有將更加優秀的復合型人才引進并保留在企業中，對企業員工的健康發展做到全面重視，促使企業員工的積極性和主動性以及創造性得以不斷提升，實現企業和員工的共同發展，才能提高企業的經濟效益和市場競爭力。而激勵管理是企業員工管理工作中必不可少的重要組成部分，其對企業員工的管理和其綜合能力的提升有著非常顯著的作用，而雙因素理論作為激勵管理理論范圍中的一種實踐激勵管理方法，將其應用到企業激勵管理中，不但能夠幫助企業吸引和保留住人才，而且還能讓企業現有員工的積極性、主動性得到提升，對企業的發展和經濟效益的提升都有著非常顯著的作用。

一、雙因素理論的內涵分析

（一）保健因素。保健因素是雙因素理論中主要的因素之

一。如果沒有合理、科學地處理好雙因素中的保健因素，或者沒能夠有效滿足保健因素需求，必然會在很大程度上促使企業員工出現不滿現象，嚴重時甚至會對企業員工的工作主動性、積極性以及創造性造成嚴重損害[1]。相反，如果能夠對其做到有效處理，將能夠有效避免企業員工不滿情緒的形成，讓企業員工的工作積極性和創造性得到進一步提升。

（二）激勵因素。企業如果能夠讓激勵因素得到有效優化，促使企業激勵需求得到有效滿足，通常都能夠在很大程度上提升企業員工的滿足感，具有著一定的激勵作用，能夠讓企業員工的工作積極性、創造性得到充分調動。

二、現代企業激勵管理工作中的缺陷及問題分析

（一）過于單一的激勵方法。就目前而言嗎，我國很多企業的員工激勵方法都明顯過于單一，大多數企業都是以薪酬激勵方法為主。通過工作薪酬、獎金等方法來讓企業員工的積極性得到提升。但企業員工的薪酬主要是員工在某階段上相應的酬金，其是員工付出努力后應該得到的東西，雖然能夠在短時間中，在一定程度上形成激勵效果，但是從長久角度上而言，薪酬所帶來的激勵效應就會逐漸喪失[2]。薪酬所帶來的激勵效應歸于雙因素理論中的保健激勵，其作用只能夠讓企業員工的不滿情緒得到消除，對企業員工工作積極性和創造性的提升，并不能夠取得有效的作用。

（二）缺乏精神激勵。就目前而言，由于我國企業人力資源管理體系依舊還處在探索階段，其也還沒能全面認識到激勵管理工作的內涵和重要性，很多企業往往只是注重一些物質獎勵，而沒能有效的和企業員工進行精神以及情感上的深入溝通，這也就在一定程度上疏遠了管理者和員工關系，從而也就在很大程度上影響到企業的綜合管理。

（三）忽視了企業員工的個人發展。從現代企業管理角度而言，大多數的企業都對激勵因素所能夠帶來的促進員工及企業發展作用做到充分認識，除了為員工安排一些簡單、重復的工作任務以外，沒有給員工提供個人發展機遇，促使很多員工的才華都在一定程度上被掩埋住，員工缺少晉升機會，也就會在很大程度上降低其工作的積極性和創造性，從而必然會帶企業發展帶來非常嚴重的不利影響。

三、雙因素理論在企業員工激勵管理工作中的運用

（一）讓薪酬激勵的公平性得到保障。薪酬激勵屬于雙因素理論中的保健因素，同時其也是企業激勵機制中最為基礎的組成結構，一旦薪酬激勵的作用無法得到充分發揮，必然會對企業激勵機制中其他相關激勵效果造成非常嚴重的影響。從某種角度上而言，薪酬激勵的效應已經超過了薪酬自身所具有的激勵效應，薪酬是企業對員工努力工作的一種肯定，員工薪酬的多少代表了員工對企業發展所帶來的價值，而針對于企業員工而言，其薪酬的多少，往往也就體現了其工作價值的大小。從薪酬激勵的角度上而言，企業對員工薪酬激勵的公平性主要重視于三個方面，即外部、內部以及個人。外部的公平性主要指的是企業員工薪資應該比相應的市場崗位平均薪資要高。而內部公平性則主要是指企業中，貢獻值相同的員工，其薪資也應該相同，否則必然會讓其出現不滿意的思想，從而導致其出現消極怠工的心理。

（二）對工作激勵效應做到充分利用。工作激勵主要隸屬雙因素理論中的激勵因素，從此方面上來看，大多數企業員工都希望借助于企業來實現自身的人生價值，從赫茲伯格雙因素理論而言，工作本身所形成的成就感對于員工而言也是一種很有作用的激勵因素，企業員工在擁有該類因素的時候，往往會出現非常強烈的滿足感，從而也就能夠讓員工的工作積極性得到有效激發。因此，現代企業在對保健因素進行充分解決的過程中，應該對激勵因素問題做到充分考慮，借助于為員工提供其自身發展的平臺，使員工能夠獲取到更多的晉升空間，促使企業員工在工作過程中能夠獲取到更多的成就感和滿足感。在實施工作激勵的過程中，企業應該通過運用目標管理模式，不但要讓員工工作目標得以確定，同時還要實現企業管理者和員工之間的溝通和交流，從而才能讓保證員工能夠認可工作目標，促使員工在目標的激勵下，通過自身不懈努力實現目標。

（三）營造成良好的工作環境。工作環境在雙因素理論中屬于保健因素，其主要分為兩個方面。其一是硬件環境，例如員工工作場地、設備等物質層面需求等，另一種為軟件環境，例如所涵蓋的管理模式和制度等一系列內容等。從工作環境的硬件內容上而言，現代企業應該在自身實際情況的基礎下，給予員工更加舒適、整潔的工作環境。而從工作環境的軟件內容上而言，企業應該合理選擇管理模式，構建出柔性化的管理模式，從而有效展現出以人為本的管理理念；簡單而言就是要對員工的工作時間和權限進行合理規定，促使員工的工作自主性能夠得到充分發揮，不能夠對員工工作時間和狀態進行不合理的控制，這樣會在一定程度上引起員工對工作環境的不滿，從而也就會使其工作積極性遭受打擊。

（四）對企業文化建設進行不斷加強。企業文化從雙因素理論的角度上而言，也是一種保健因素，良好的企業文化能夠讓員工在工作過程中始終保持愉悅的狀態，從而也就能夠在一定程度上提升員工對企業的滿意度。企業文化主要是指企業在長時間的經營過程中，在企業內外環境因素的推動下，所產生的一種企業員工所認同、遵循的價值觀念行為準則。現代企業管理層應該對卓越且優秀的企業文化進行不斷塑造和重視，借助于和諧、團結的企業文化，促使企業員工之間的良好關系得以形成。在對企業文化進行構建的過程中，企業應該從多個角度上不斷努力，如物質、行為以及精神文化等，以此來讓企業的良好文化建設得以實現，從而進一步加強員工對企業的歸屬感和忠誠度，促進企業的健康可持續發展。

總結：總而言之，在企業激勵管理工作中應用雙因素理論，為其帶來了一種切實有效的管理方法，不但能夠讓企業員工工作的主動性、積極性以及創造性得到充分調動，而且還能夠在一定程度上實現企業和員工之間的統一發展。因此，現代企業激勵管理工作，只有在不斷的實踐過程中，將行之有效且符合我國基本國情的激勵理論構建出來，運用到企業管理工作中，從而推動企業的進一步發展。

參考文獻：

[1] 王曦.淺析雙因素理論在我國連鎖餐飲業一線員工激勵中的應用——以海底撈火鍋店為例[J].現代商業，2016，05：41-42.

[2] 孫澤厚，胡洪明.試析雙因素理論在激勵不同類型員工中的應用[J].理論月刊，2004，05：159-160.