基于人本管理的高校科研激勵機制研究

摘 要：本文以人本管理理念為基礎，以西方管理理論、激勵理論為指導，闡明人本管理對于構建高效科研激勵機制的重要作用，并提出構建基于人本管理的高校科研激勵機制的建議。

關鍵詞：人本管理；高校；科研激勵機制

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.28

當今社會競爭日益激烈，高校要想求生存，謀發展，就要提升競爭力。大量的理論和實踐證明，科研對于推動高校快速發展，提升高校競爭力具有重要作用，可以說科研[1]是強校之本。因此，高校應堅持人本管理理念，構建出一整套科學合理、行之有效的科研激勵機制，以此來充分發揮科研人員的主動性，積極性和創造性。這不僅有助于高校科研實力的提升，更促進了高校在競爭激烈的環境下不斷發展。

一、人本管理的內涵

人本管理是一種以人為核心、以人為根本的管理思想和理念。在人本管理思想下，管理者認識到人的重要性，并在計劃、組織、領導、控制的過程中關注人的發展，包括滿足人的需要，優化教育培訓，建立良好人際關系等諸多內容。一方面，組織一切管理活動圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開；另一方面，組織一切管理活動，旨在滿足人的需要，促進人的全面自由發展[2]。人本管理的實現需要依據一定的原則與標準：

（一）人的管理第一位。在組織資源中，人是最活躍的因素，即人力資源是組織中最重要的資源，因而把對人的管理列在組織管理的第一位是不可或缺的。對人管理，就要提高人的綜合素質，完善人的思想品格，促進人的全面發展。這是時代發展對現代組織管理的基本要求，也是現代組織完善其自身管理體制的內在要求。

（二）滿足人的需要，對人進行激勵。人的需要，包括人的個性需要與個人期望兩方面。其中個性需要指馬斯洛提出的兩個低級需要，即生理、安全需要，和三個高級需要，即社交、受尊重和自我價值實現的需要；還有麥克萊蘭所述，人有三種后天的需要，即成就需要（追求卓越和獲得成功）、權力需要（影響和控制他人）和歸屬需要與他人建立友好、親密的人際關系）；弗隆認為，個人期望即人對某種行為結果的心理預期，對目標達成后所帶來的成就感的期望。個人為了滿足自身需要，實現個人期望，他會進行一系列的努力，從而產生個人行為的內在驅動力量。然而，如果個人需要和期望與組織目標不一致，甚至大相徑庭，那么個人行為必將是勞而無或的，當然個人需要更加得不到滿足。因此，組織必須通過引導、激勵，不斷滿足個人需要和個人期望，從而達成組織戰略目標。激勵是指組織對員工的個人需要給予外部刺激，使員工相信工作任務的完成會帶來個人需要的滿足，從而更加積極主動地完成工作的過程。組織激勵與個人需要的滿足二者關系密切，個人需要得到滿足是激勵的前提，組織進行激勵的過程又是個人需要得到滿足的過程。

（三）優化教育培訓，完善人，開發人，發展人。組織必須強調完善人、開發人、發展人。而完善人、開發人、發展人的根本途徑在于優化教育培訓。優化教育培訓，意味著組織要以更高的資本投入，對員工進行全面開發。

（四）以人為本的組織結構。管理通過組織來實現，人本管理就需要以人為本的組織結構。為此，組織應當建立科學合理的組織結構，。組織必須確定合理的管理跨度；組織必須滿足員工的基本生活需要；組織應該對員工適當地授權；組織面對日趨多樣化的員工必須有效管理。

（五）和諧的人際關系。人際關系是人本管理的內部環境。它對組織凝聚力、個人身心健康及其完成工作的效率和效果等諸多方面產生至關重要的影響。良好的人際關系有助于形成優秀的企業文化，為人本管理創造和諧穩定的內部環境。凝聚全體員工為組織目標積極主動工作，組織凝聚力強，風氣好，必然促進高效率的工作，從而取得高績效，由此在激烈的市場競爭中越來越強大。反之，糟糕的人際關系會形成不良的企業文化，組織員工缺乏認同感和歸屬感，沒有良好的道德品質，這樣組織就不能持續穩定發展。因此建立和諧的人際關系，培養優秀的企業文化，是實現人本管理的必然要求。

（六）員工與組織共同發展。組織發展依靠員工，只有員工獲得發展，組織才有發展的可能。也就是說，“沒有人的發展，就沒有組織的發展”。組織及其員工之間相互依存、相互影響、相互作用，組織發展與個人發展之間也相互依托、相互支撐，因此，人本管理不能只注重某一方面的發展，必須堅持個人與組織同命運、共發展、雙贏的原則。

二、人本管理對于構建高效科研激勵機制的重要作用

高校的科研管理者應將人本管理理念運用于科研管理工作中，制定并實施科學合理、行之有效的激勵措施，調動起教師從事科研工作的積極性、主動性和創造性，使他們努力完成高校的科研任務和目標，促進高校的發展。

（一）有利于調動教師的科研積極性、主動性和創造性。人本管理要求高校在科研管理工作中強調教師的重要性，要把對教師的管理作為科研管理的中心。根據馬斯洛的需要層次理論和弗隆的期望理論，高校的科研管理者應滿足教師個人需求和個人期望，對教師進行連續性地培訓教育，創造和諧友好的人際關系等都會充分發揮教師科研的主觀能動性，使教師積極主動地完成科研任務和目標，促進高校發展。

（二）有利于統一教師與學校共同發展。人本管理的原則之一是員工個人與組織共同發展。對高校教師而言，他們的需要和目標是其行為的源動力，因此，如果高校的科研管理者將教師的需要與學校的需要和目標統一起來，則不僅使教師個人需要得到滿足，更推動了學校目標的實現。反之，如果二者之間的需要和目標相背離，教師在滿足個人需要時會阻礙學校目標的實現。

（三）有利于建立和諧良好的科研團隊，提高高校科研工作效率。人本管理要求建立和諧的人際關系。對于教師而言，和諧良好的人際關系是其進行科研工作的環境保障。因此，建立和諧的人際關系，增強教師的凝聚力和團結感，打造和諧良好的科研團隊，提高學校科研工作效率，促進高校快速發展。

三、基于人本管理的高校科研激勵機制構建

（一）在物質激勵的基礎上，更加重視高層次的精神激勵。根據馬斯洛的需要層次理論，生理需求和安全需求是人們最基本的需求，也是其他一切行為活動的基礎和前提條件。高校的科研管理者應首先運用物質激勵手段，滿足教師最基本的生理和安全需要，為教師搞好科研工作提供物質基礎。當低層次的生理和安全需求得到滿足后，人們會進一步尋求社交、尊重和自我實現的高層次需求。此時，得到滿足的低層次需求已不再是激勵因素，未得到滿足的高層次需求成為激勵因素。因此，高校的科研管理者應在物質激勵的基礎上，不斷發現激勵因素，滿足教師的高層次精神需求。

（二）重視教育培訓對提升高校科研實力的重要作用。傳統的勞動人事管理僅將員工看作人工成本的承擔者，而現代人本管理將其視為人力資本的投資。要將人本管理運用于高校科研激勵機制，就應加大投資力度，針對不同需求，提供多層次多種類的教育培訓機會，進行全面、持續的人力資源開發，不斷提升教師的科研能力和水平，由此來提升高校科研實力。

（三）努力打造和諧良好的科研團隊。前已述及，對教師而言，和諧的人際關系是其進行科研工作的環境保障。因此，高校的科研管理者應積極協調、處理教師之間的人際關系，增強教師的凝聚力和團結感，打造和諧良好的科研團隊，以提高教師科研工作效率，提升高校科研實力。

（四）建立健全知識產權保護制度，維護科研人員合法權

益。人本管理強調人的重要性，人是管理活動的出發點和歸宿。人的合法權益必須得到保護。因此，高校的科研管理者應建立健全知識產權保護制度，維護科研人員的合法權益，保護其對科研工作的熱情和積極性，為高校科研水平的提升做貢獻。

參考文獻：

[1] 李文.基于“以人為本”理念剖析高校科研激勵機制[J].湖北科技學院學報，2013（11）：23