企業(yè)中人與人之間最本質的關系是合作

從統(tǒng)計學的角度也發(fā)現(xiàn)，一個領導人的領導風格決定企業(yè)氛圍的30%。企業(yè)效率有30%是由這個企業(yè)的組織氛圍決定的，氛圍好的企業(yè)效率自然高。那么組織氛圍的30%是由主要領導人的領導風格決定的。所以你看，你這個企業(yè)有沒有競爭力，統(tǒng)計學上是能夠說明的。所以我們公司現(xiàn)在大力倡導合作文化。

我覺得一個公司的治理決定公司能夠走多遠，活多久。一個公司的文化能夠決定這個企業(yè)到底能長多大，它決定企業(yè)的基因。公司治理解決的兩個問題，一個是公司的制約機制，一個是公司的激勵機制。但是這兩大機制解決不了的還得靠文化來解決。

公司治理是把人的利益關系調整到了極致的地步，所有KPI都有，但是人們還得保留自己的剩余勞動力不貢獻給你，所以我是用博弈論來解釋公司文化的。

人與人之間，理論經濟學里面認為是不可能信任的，后來我發(fā)現(xiàn)企業(yè)之間是同樣缺少信任。一個信任存量高的公司競爭力一定強，企業(yè)文化好的企業(yè)創(chuàng)造力強，執(zhí)行力強，最主要的是內部成本低，沒有定規(guī)矩的地方大家用一種文化都可以替代了。

我們公司最早提出“制度文化”，我們公司制度培養(yǎng)人，管理人，淘汰人，我們建立現(xiàn)代企業(yè)制度當時很多股東，讓我們拿利益說話，拿效益說話，我們叫做“制度文化”。

“制度文化”相對應的是一種圈子文化，是一種老板文化，老板的趨向是什么非常重要。很多老板趨向以我為中心，我是權威，我想說什么說什么，我想管什么管什么，不分大小。有人說，這是一種文化，但我認為這不是的。老板要建立一種制度，用制度來管理人、培養(yǎng)人，這是制度文化區(qū)別于圈子文化和老板文化的地方。

這種文化既不符合民主政治的要求，也不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。我們最早是制度文化，后來強調責任文化，再后來KPI全面建立起來是績效文化。但是我認為那些文化都屬于工作性的文化，所以它是可以疊加的文化，在最深層次，我們將自己確定為合作文化。

合作文化企業(yè)的信任存量是這個企業(yè)競爭力重要的一個標準，不分大小。比如說我，我和我們前臺的關系很遠，但是我們到底是一個什么關系？企業(yè)當中，人與人之間的本質關系究竟是什么關系？雇傭關系，領導關系，顯然都存在的，但我認為最本質的是合作關系。他符合人性的平等與尊重，這就是好的文化或者優(yōu)秀的文化要體現(xiàn)人性善的這一面。所以我覺得在我們公司里面，我一直倡導合作文化。

我最不喜歡罵人的領導，你可以把他開除但是你不能不尊重他的人格，所以尊重人，發(fā)展人，這是符合人性的一種要求，所以它能夠最大限度調動你的積極性，加強你的執(zhí)行力，甚至創(chuàng)造力，降低你內部的交易成本。

從統(tǒng)計學的角度也發(fā)現(xiàn)，一個領導人的領導風格決定企業(yè)氛圍的30%。企業(yè)效率有30%是由這個企業(yè)的組織氛圍決定的，氛圍好的企業(yè)效率自然高。那么組織氛圍的30%是由主要領導人的領導風格決定的。所以你看，你這個企業(yè)有沒有競爭力，統(tǒng)計學上是能夠說明的。所以我們公司現(xiàn)在大力倡導合作文化。

“合作”兩個字，是我從博弈論角度得出來的。在企業(yè)內部，大家不斷強化互惠一個合作的預期，這種預期能夠長期穩(wěn)定下來，這個企業(yè)文化就一定能做出來，而且這個文化不是說出來，是做出來的，不僅要體現(xiàn)在所有的規(guī)章制度里，還要體現(xiàn)在你做的每一件事，說的每一句話中，這種文化非常重要，尤其在互聯(lián)網(wǎng)時代，也符合現(xiàn)在的潮流。

互聯(lián)網(wǎng)時代是信息高度對稱的，這種情況下，英雄創(chuàng)新的時代快結束了，大眾創(chuàng)新的時代到來了，大眾創(chuàng)新體現(xiàn)的依然是一種合作文化。

這種合作不僅體現(xiàn)在企業(yè)內部的層級之間，也包括合作伙伴，乃至競爭對手之間，再深層次挖掘都會找到一種合作關系，這種合作關系建立起來了，你尊重了對方，你尊重競爭對手的時候，你就變成了勝者。