論快消品業(yè)結(jié)構(gòu)化面試在校園招聘的運用

【摘要】2009至2010年間，根據(jù)China Select測評機構(gòu)對國內(nèi)30個行業(yè)1255家企業(yè)調(diào)查的《2009年中國企業(yè)聘用測評狀況調(diào)查》顯示，這些企業(yè)員工在職總數(shù)350萬人，錄用新員工超過60萬人。調(diào)查顯示中國HR普遍實用預(yù)測性工具較低，非機構(gòu)化面試比例高達49%，快速消費品行業(yè)尤甚，高達68%。中國企業(yè)廣泛使用的非結(jié)構(gòu)化面試，由于缺乏統(tǒng)一標準與科學(xué)性，導(dǎo)致錄用過程中過分依賴面試官的個人偏好，以致人崗匹配失衡，埋下流失風(fēng)險，影響企業(yè)運營。本文根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試的理論，結(jié)合相關(guān)可行性的理論分析，在快速消費品企業(yè)校園招聘中實施探討，力求構(gòu)建快消企業(yè)校園招聘結(jié)構(gòu)化面試的思路。

從2009年開始，快速消費品行業(yè)發(fā)展成了全球第一大產(chǎn)業(yè)，以飲料行業(yè)為例，根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，2012年同比，飲料行業(yè)增長為12%，在09年爆發(fā)的金融危機影響下，仍保持了較高速增長。行業(yè)內(nèi)的激烈競爭，加速了行業(yè)內(nèi)的人才流動，人才流失率節(jié)節(jié)攀升。對于企業(yè)來說，員工的流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，不僅意味著經(jīng)濟上的巨大損失，同時還會對組織的整體績效、團隊凝聚力以及企業(yè)文化產(chǎn)生一些消極的影響。為了降低員工的流失率，保持企業(yè)的穩(wěn)定性和組織的健康發(fā)展，除了在完善管理體制和營造和諧的工作氛圍上下功夫外，人才入關(guān)口的把控?zé)o疑成為了企業(yè)非常重視的一個環(huán)節(jié)。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布《2009-2010年快速消費品行業(yè)調(diào)研報告》快速消費品行業(yè)中因人才流動頻繁，基層崗位主要招聘來源以儲備式校園招聘為主，中層崗位以內(nèi)部晉升為主。而行業(yè)在校園招聘中廣泛使用的非機構(gòu)化面試無疑導(dǎo)致企業(yè)在人員引進方面陷入“招聘量越大，人員流失越嚴重”的惡性循環(huán)境地。

為了解決這一問題，在面向快速消費品人員的校園招聘過程中，如何靈活運用結(jié)構(gòu)化面試，提供統(tǒng)一的機構(gòu)化面試思路，成為必經(jīng)之路。

一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試特點分析

結(jié)構(gòu)化面試（也稱標準化面試）是根據(jù)所指定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面語言交流，對應(yīng)聘者進行評價的標準化過程。

結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試區(qū)別在于：

（一）根據(jù)案例和工作進行分析的結(jié)果來設(shè)計問題。此類方法在校園招聘中需要大量的調(diào)查分析，以明確招聘過程中哪些素質(zhì)會影響業(yè)績，哪些事例反應(yīng)較差素質(zhì)，由招聘人員對這些具體事例進行評價，建立題庫。

（二）向所有應(yīng)聘者提出問題為統(tǒng)一標準化問題。問題以經(jīng)歷背景面談法和專業(yè)技能測試為主。

（三）采取系統(tǒng)化評分，根據(jù)行為學(xué)設(shè)計具體標尺對考核素質(zhì)進行“正面和負面”評價。

二、快速消費品校園招聘勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建

基于快速消費品校園招聘勝任力的調(diào)查分析，筆者總結(jié)了以下三大模塊，作為結(jié)構(gòu)化面試的評價緯度。

（一）基本能力

這個模塊主要考察的是大學(xué)生具有的基本思維能力、學(xué)習(xí)能力和對問題解決能力，主要基于對大學(xué)生過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績的了解，包括了學(xué)業(yè)上的成績和社會實踐的表現(xiàn)。

針對這個模塊，可以設(shè)計為行為型題目或者假設(shè)性的實時問題解決題目。通過行為型題目，對應(yīng)聘者講述的事情，可以在基于事實證據(jù)的基礎(chǔ)上分析應(yīng)聘者所具有的某些做事的特點與方式，通過觀察其考慮問題的思維角度、解決問題的思路等，來了解其所具備的某些態(tài)度特制以及部分思維特質(zhì)等。

（二）態(tài)度

該模塊主要是要了解大學(xué)生對待事情及做事的態(tài)度，主要測查緯度包括大學(xué)生的成就動機、主動性、進取意識、職業(yè)規(guī)劃等方面。

針對這個模塊，可以相應(yīng)地設(shè)計行為型題目或者背景型題目來對應(yīng)聘者進行考核和了解。

（三）人際技能

該模塊主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識與技能。測查緯度主要包括人際溝通，團隊合作等。

針對此模塊，可以設(shè)計行為型題目或者假設(shè)性的情景型題目。

這里需要強調(diào)的是，針對大學(xué)生這一面試對象而言，我們覺得運用假設(shè)題型時，采用情景型的面試題目會更合適，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標職位的工作事件、提取工作樣本來進行設(shè)計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場景或事件。通過假設(shè)性的情景型問題，從應(yīng)聘者適時解決問題得能力，可以了解到他看問題得角度，對問題持有的看法，以及面對和解決問題的方法意識、信息敏感性。

三、基于三大模塊的結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用

（一）在三大模塊的基礎(chǔ)上，結(jié)合具體崗位要求，確定具體的考察要點。

在“基本能力、態(tài)度、人際技能”三大模塊的基礎(chǔ)上，需要再結(jié)合具體的崗位要求、領(lǐng)導(dǎo)需求以及企業(yè)文化要求進行詳細籌劃，以便形成清晰、具體的考察要點。

（二）根據(jù)確立好的考察要點，制定面試問話提綱和面試評分標準。

在確立好考察要點后，針對需要測評的維度進行結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計。結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計更偏重于行為題和情景題型，引導(dǎo)被面試者講述過去做過的事情，從而來預(yù)測未來的行為。在本例中，銷售管理培訓(xùn)生崗位對應(yīng)聘者有較全面的要求，可以通過以下提問來了解應(yīng)聘者在這三大塊的素質(zhì)。

1、計劃和控制能力

“您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應(yīng)對這場面試的，包括各個階段”。

2、分析和實踐能力

“您碰到過最有挑戰(zhàn)的事情是什么？您當(dāng)時通過什么方法解決的？”

“假如你被錄用后不久，接到上級機關(guān)電話，通知你單位派人參加會議，你在電話中應(yīng)問清哪些注意事項？”

3、壓力承壓力

“請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？”

4、責(zé)任感

“假如您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來，您認為這是誰的責(zé)任，為什么？”

5、溝通協(xié)調(diào)能力

“假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？”

根據(jù)該崗位的幾個重要特制，可以設(shè)計出上述問題，作為結(jié)構(gòu)化面試的問話提綱。在提綱確定后，為了盡可能客觀公正地評估應(yīng)聘者的每一項才能，做出綜合評價，需要按照一定標準設(shè)定面試評分表，以免不同考官對同一應(yīng)聘者的評分出現(xiàn)過大的差異。

（三）依據(jù)三大模塊，逐步展開提問

首先，要找到提問的切入點。盡管大學(xué)生多數(shù)沒有工作經(jīng)驗，但其社會實踐活動、實習(xí)經(jīng)歷、課題研究或項目經(jīng)歷、課程學(xué)習(xí)情況、班集體活動、生活事件等，也都可以提供活生生的詳細案例，而且很多都會與未來的工作情景有相似之處，可用以預(yù)測其未來工作表現(xiàn)。這些經(jīng)歷就是一個面試提問的切入點，往往從其簡歷中不難發(fā)現(xiàn)。如果在簡歷中沒發(fā)現(xiàn)有價值的切入點，我們也可以從這樣一些問題開始：“最滿意或最成功的事情”、“最失敗或最遺憾的事情”、“學(xué)得最好的課程”、“壓力最大的事情”、“影響最深刻的事情”等等。其中的關(guān)鍵不是提問的方式和內(nèi)容，而是要聽他講故事，關(guān)于自己過去所作所為的詳細故事。

其次，運用“STAR”技術(shù)進行追問。找到提問的切入點，面試才剛剛開始，更重要的是后面的追問，這就需要巧妙地使用“STAR”技術(shù)了。“STAR”中的S（Situation）情景，“當(dāng)時是什么情況”，“具體任務(wù)是什么”；T（Target）目標，，“你要達到的目的是什么”；A（Action）行動，“采取了哪些行動”，“怎么說的，怎么做的”；R（Result）結(jié)果，“最后的結(jié)果怎么樣”，“上述行為導(dǎo)致了什么結(jié)果”。整個面試過程中，都需要不斷地檢查著四個方面都了解到了，有沒有遺漏了哪一方面。

再次，圍繞三大模塊逐項展開提問。結(jié)構(gòu)化面試不是零散的，而是具有一定結(jié)構(gòu)和核心的。在進行面試前，準備好針對相應(yīng)崗位的面試提綱。面試時，應(yīng)該針對每一模塊中的核心內(nèi)容，逐項進行提問，整個面試過程都需要圍繞三大模塊的評級緯度展開。有一定結(jié)構(gòu)的面試會時招聘工作更有效率，也會使整個過程更加標準化，這也是批量面試為特點的校園招聘所需要的。

四、結(jié)論

結(jié)構(gòu)化面試的引入為我國快消企業(yè)的校園招聘面試提供了新的分析思路，但是由于結(jié)構(gòu)化面試適用于校園招聘進入成熟期，施行批量校園招聘的的快消品企業(yè)采用。本人認為中國的快消品行業(yè)可以說進入成熟期，但不代表業(yè)內(nèi)每個單體企業(yè)都進入企業(yè)校園招聘成熟階段。初創(chuàng)的企業(yè)不確定性因素很多，為適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展與擴張，招聘成熟與快速適崗的人員對企業(yè)成長更為有利。即使同樣使用結(jié)構(gòu)化面試進行校園招聘也應(yīng)該具體問題具體分析，不能千遍一律的全盤套用其他企業(yè)的模式。本文基于結(jié)構(gòu)化面試基本原理和快消品企業(yè)的特定情況，提出了快消企業(yè)運用結(jié)構(gòu)化面試的可行性理論分析，并從某飲料企業(yè)的實際出發(fā)，探討了校園招聘銷售管理培訓(xùn)生的思路和方向。但是由于本人實踐經(jīng)驗的不足和理論駕馭水平尚淺，因此，論文還有很多不足之處，在運用結(jié)構(gòu)化面試進行快消品行業(yè)的校園招聘，只根據(jù)相關(guān)理論提供了粗略的設(shè)計方法和方向，并沒有具體到細節(jié)的實踐，所設(shè)計的做法在實踐中的實用性現(xiàn)在還不能下結(jié)論。能夠為實踐服務(wù)的理論才能算得上是成功的理論。在以后的學(xué)習(xí)、工作中要繼續(xù)關(guān)注其理論發(fā)展，不斷豐富自己的理論積累，提高個人的理論造詣，從而能更好地指導(dǎo)實踐。

參考文獻

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[3]智聯(lián)招聘.《2009-2010年快速消費品行業(yè)調(diào)研報告》，2011-05-08.