高薪藏黑洞

北宋開國皇帝趙匡胤，奪取周氏天下之后就規定，禁殺士大夫及諫言者。也就是說，在北宋，只要是讀書人，一概不可以殺。

人口紅利的低薪優勢

北宋的讀書人不可以擅殺，這就導致北宋官員的薪資就呈現出一個驚人的增長態勢：其薪資是漢代的10倍，清代的6倍。

有現代學者將這些數字按購買力折算成現代貨幣。據估算，當朝一品的文武首席官員（宰相和樞密使）的月收入有128萬元之巨，年收入超過1500萬元；位居二品的官員月收入也有25萬元。據說，宋代以清廉名垂青史的包青天，其年收入在千萬元以上。直覺上看來，薪資如此之高，所有在職人員都應該愛惜這個體制才對。但從管理學的角度來分析，情況卻完全相反：越低薪，越忠誠；越高薪，越有砸鍋的沖動。

近年來有一個詞語特別流行，叫人口紅利，這個詞實際上說的就是“低薪優勢”。對于資方來說，若一個職位有十個人在爭奪，這就叫人口紅利。資方可以盡可能地把這個職位的薪水壓到最低，因為人多職位少，再低的薪水也會有人搶著干。這就成為了買方市場，資方可以從富裕的勞動力中，獲取巨額紅利。

人口紅利是很殘酷的，為什么卻被視為優勢呢？因為勞方的劣勢恰恰是資方的優勢，而勞方的損失構成了資方的紅利。北宋之所以在歷史上獲得美譽，就是因為它不講究人口紅利，而淪為勞動者的賣方市場。北宋不僅公務員的薪資水平過高，還有很多冗員。一個人的工作，十個人來做，人人都還拿著高薪。

管理學告訴我們，低收入人士往往才是最忠誠的族群，他們害怕失去眼前這活命的低薪崗位，而這個崗位甚至有可能構成他生命的一部分。相反，高薪人士對于自己的職位反倒不當回事。尤其是當他身邊的同事都拿著高薪時，他就會視此為自己的正當權利，非但不會再有感激之心，反而還會橫生出許多怨懟之言。

現代化公司管理中，許多企業也陷入北宋的困境，拿了高薪的員工缺乏忠誠，低薪員工不過是期待以忠誠換取高薪。當企業走到這一步，往往就會考慮，是不是應該采取激勵機制，提升大家的積極性呢？但這個美好的期望，再次遭受到管理學的無情否決。

配套的激勵制度

假設有一家企業，普通員工的月收入為1萬元。那么我們就知道，這個薪水已經足夠讓他喪失對企業的忠誠，轉而追求個人的幸福與自由。為了鼓勵該員工好好干，老板決定拿出1000元作為獎金，如果該員工這個月績效翻番，就可以拿到全額獎金。這時候，該員工心里會怎么想？“我每天一點事兒不做，就能收入1萬元，現在要我花費全部精力，才增收10%。這虧本的買賣，換成是你，你愿意嗎？”

于是，當員工無所事事就足以養家糊口時，激勵制度就已經失效。所以，激勵制度只有在低薪員工族群中，才會起到作用。但企業管理是殘忍的，極少會出現對低薪員工采取激勵制度的情形。因為做決定的往往是高收入人群，他們永遠只會獎勵自己。

南宋時期，朱熹開創理學，因為政爭而遭受到朝廷的封殺，被視為偽學。理學士子遭受流放，永遠不許入仕做官。當宋金之戰拉開大幕時，打壓理學士子的官員，或棄城逃亡，或投降金兵，反倒是理學士子殊死血戰，成批戰死在沙場上。

北宋立國，愛惜讀書人，這沒錯。由于當時的人不理解管理學的概念，結果把帝國拖入管理黑洞之中，陷入了越高薪越缺乏忠誠的死亡怪圈。

同樣的模式，在西方也經歷很長時間的摸索，無論如何做，也無法解開勞資博弈的死結。因為資方所獲，必是勞方所失。無論是高薪還是低薪，都解決不了這個問題，直到股權激勵制度的出現。

股權激勵制度，化勞資對抗為雙方合作：擁有股權的勞動者，本身也算是資方一員，必須要讓所有人都成為資本家。只要有股權激勵制度，無論是高薪還是低薪，每個人都干得眉開眼笑。相反，如北宋、南宋這般，股份由皇家全資，大臣清一色都是打工仔，低薪勞動者的權益得不到保障，高薪又無以保證大臣們的工作積極性，無論這個國家多么美好，死亡也是無可避免的。