權(quán)力易得不易守

部門(mén)間的權(quán)力爭(zhēng)斗一直不分國(guó)界語(yǔ)言的進(jìn)行著。

誰(shuí)是這里的負(fù)責(zé)人？在商業(yè)世界，這個(gè)問(wèn)題需要一個(gè)明確的答案。在軍隊(duì)中，有層級(jí)觀念是理所當(dāng)然的。在公司中也是如此，因?yàn)樗鼈儾⒉皇敲裰鳈C(jī)構(gòu)。

在公司環(huán)境中，有關(guān)資源、價(jià)格、采購(gòu)和人員的決定每分鐘產(chǎn)生一個(gè)，并顯示在最終的盈虧底線中，這就需要有一個(gè)位置能承擔(dān)起最終責(zé)任，經(jīng)得起表?yè)P(yáng)和責(zé)罰。從“首席執(zhí)行官”這個(gè)頭銜便可以看出命令、紀(jì)律和領(lǐng)導(dǎo)力，它是與公司權(quán)威的傳統(tǒng)符號(hào)和待遇匹配的：角落里的辦公室、公司專(zhuān)屬飛機(jī)以及名目繁多的俱樂(lè)部會(huì)員資格，當(dāng)然還有薪金。從“二戰(zhàn)”結(jié)束到上世紀(jì)70年代中期，高管薪酬的實(shí)際價(jià)值一直是持平的。但1980～1996年，標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司首席執(zhí)行官的薪酬的實(shí)際價(jià)值以每年超過(guò)5%的速度增長(zhǎng);總體而言，1998年之后首席執(zhí)行官的薪酬水平大約是上世紀(jì)90年代初的2倍。世界其他地區(qū)的高管薪酬在不同程度上都遵循了這一趨勢(shì)。

其實(shí)，這種風(fēng)光無(wú)限的特權(quán)之下還隱藏著另一種現(xiàn)實(shí)，即公司部門(mén)的權(quán)力正在削弱，權(quán)力易得不易守。

這并不是傳聞：統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)清楚地證明，能保住首席執(zhí)行官職位的人已經(jīng)少之又少。在美國(guó)，這個(gè)仍擁有世界上最多大公司的國(guó)家，首席執(zhí)行官的更換率在20世紀(jì)90年代比前20年高。自那時(shí)起，這種趨勢(shì)愈演愈烈。在1992年《財(cái)富》500強(qiáng)公司的首席執(zhí)行官中，5年之后繼續(xù)在該職位任職的占36%;但到了1998年，這個(gè)數(shù)字只有25%。管理顧問(wèn)約翰·查林杰指出，從20世紀(jì)90年代的10年到最近的5年半，首席執(zhí)行官的任期平均時(shí)間減半。幾項(xiàng)研究也證實(shí)了這種趨勢(shì)。另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，有近80%的標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司的首席執(zhí)行官在退休前就被趕下臺(tái)。從20世紀(jì)90年代到21世紀(jì)初，因內(nèi)部原因（迫于董事會(huì)壓力）或外部原因（由于兼并和破產(chǎn)）而更換首席執(zhí)行官的比率都在升高。2009年的一項(xiàng)研究表明，美國(guó)有15%的公司首席執(zhí)行官每年都在變更。可能選擇公司的樣本不同，得到的數(shù)據(jù)會(huì)有所不同，但核心趨勢(shì)是明顯的：在“責(zé)任止于此”的位置上，每件事都越來(lái)越難控制。

這一趨勢(shì)是全球性的，不僅出現(xiàn)在美國(guó)。博斯管理咨詢(xún)公司追蹤了2500家全球最大的上市公司首席執(zhí)行官變更情況。僅在2011年，14.4%的世界頂級(jí)首席執(zhí)行官離開(kāi)了他們的職位，最大的250家公司的首席執(zhí)行官離職率更高，而這種情況從2005年就開(kāi)始了。過(guò)去的12年中，平均而言，前250家公司（以市值計(jì)算）有超過(guò)14%的主管被替換，與此相比，位列第251～2500位的公司該比例為12%，這個(gè)數(shù)字包括計(jì)劃退休、生病等原因。但研究發(fā)現(xiàn)，首席執(zhí)行官被迫離職的情況無(wú)論在美國(guó)還是歐洲都在增多。在這方面，世界其他經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較快的地區(qū)都在向西方靠攏。在日本，傳統(tǒng)的企業(yè)文化幾乎認(rèn)為更換高管是種禁忌，但2008年日本高管被迫辭職的情況翻了兩番，并且還有繼續(xù)增加的趨勢(shì)。博斯公司還發(fā)現(xiàn)，世界各地的首席執(zhí)行官相比以前更難當(dāng)上董事會(huì)主席，這又是限制公司行政權(quán)力的一項(xiàng)措施。