淺析精神專科醫院人才流失的原因及對策

摘 "要：醫院作為知識密集型的服務群體， 而掌握知識的人力資源勢必成為其核心競爭力。在高人才流動率的當今，精神專科醫院生存和發展面臨嚴峻的挑戰，也成為不可忽視的戰略性話題。如何加強醫院人力資源的管理與創新， 查找人才流失的原因與對策，已成為當前醫院亟待解決的課題。

關鍵詞：精神專科醫院;人才流失;人力資源;對策

筆者所在醫院是一所有60多年院史的二級精神專科醫院，現有在職職工193人，其中衛生專業技術人員145人。筆者統計2012～2014年衛生專業技術人員變化情況，2012年以來通過招聘等方式引進50人，其中研究生2人，本科22人，專科26人;流失37人：離院14人，其中本科學歷4人，專科及以下10人，且95%以上為業務骨干和中層管理者;退休20人，其中高級職稱1人，中級職稱8人。為了便于分析，現以流失較嚴重的護理隊伍為例。

一、對象和方法

（一）對象。以我院一線85名護士及近3年流失的16名護士為調查對象共計101人，其中流失人員中女性10名，男性6名;年齡20—46歲;本科4人（25% ），大專11人（ 69% ），中專1人（6% ）;5年以下護齡11人（69% ）， 6-15年3人（19% ）， 15年以上2人（12% ）。

（二）方法。通過對內外環境分析，結合醫院實際情況，采用自編問卷對入組護士進行調查，內容包括工作危險性、工作壓力、待遇問題、社會地位、職業滿意度、再擇業傾向等。共發放問卷94份，收回有效問卷89份，有效率95%。

二、原因分析

（一）職業發展因素。職業發展因素包括“沒有發展空間”、“進修深造”等。在精神專科護理中主要表現在學習機會少，主要和傳統的護理工作未被重視有關;其次晉升機會渺茫，員工在同一崗位上工作較長時間后產生倦怠，又看不到晉升機會的可能;最后是外部職業機會，離職后會獲得職業生涯的發展，就會選擇離開現在的單位。

（二）工作性質因素。精神科護理工作風險高、責任重。精神病患者大多自知力喪失，存在行為異常，且病情復雜多變。護士經常遭受到患者暴力攻擊，嚴重威脅到人身安全。在精神病專科醫院，每年10%以上的醫護人員會受到精神病患者不同程度的攻擊。精神科護士終日面對精神病患者，長期處于高風險的環境中，患者逃跑、自殺等意外事件隨時可能發生。如果工作中稍有疏忽，極易發生醫療差錯、事故，且護士還要承擔相應的法律責任，久而久之，容易產生焦慮、抑郁情緒。孫月芬等抽樣調查了33所醫院241名護士，試圖通過調查醫院臨床護士的職業心理狀態，找出護理人員流失的心理原因。結果顯示，臨床護士普遍存在“身心疲勞”、“缺乏理解和尊重”等職業心理問題，潛在流失傾向很大。

（三）自我價值因素。精神專科醫院服務的對象是一群患有精神障礙的患者。由于病人意識不清，阻礙了與醫護人員的正常溝通。在他們的要求得不到滿足時更是對醫護人員惡言相向，甚至拳打腳踢。另外精神疾病的治愈有一個漫長的過程，可能要很長時間才能見效，在短時間內看不到自己工作的成果時，會損傷醫護人員的自信心，降低其價值感。因此，長期下來會對本職崗位產生厭倦情緒，最終導致離開醫護崗位。

三、對策

（一）多通道職業規劃，建立符合醫院特點的職工激勵體系。貫徹機會均等的原則，在激勵措施實施的過程中要做到公開化和民主化，堅持既注重學歷更注重能力的原則，實行競爭上崗 ，將技術精良又有組織管理能力的青年骨干，大膽提拔到技術管理崗位委以重任，極大地調動了各級專業技術人才的積極性和創造性，增強了醫院凝聚力，使醫院的各項工作取得發展。

（二）進行適當的心理干預，提高醫護人員自我心理調適技巧。醫院管理者應多與醫護人員進行交流，或設置專門針對醫護人員的心理咨詢室，讓他們能將自己在工作中的壓力、困惑、苦惱傾訴出來。遇到解決不了的心理問題，控制不住地情緒問題，可以找心理咨詢師進行調節。通過一系列措施，使每一位醫護工作者都擁有健康、積極的心理，更好的完成本職工作。

（三）加強職業道德教育及專科知識培訓。強化護士職業認識和專科知識技能培養。加強職業道德建設，樹立愛崗敬業、樂于奉獻精神，提高整體素質，塑造良好的職業形象和職業心態;加強精神專科知識的學習，包括精神科安全護理、精神病人接觸和溝通的技巧、抗精神病藥物治療中不良反應的觀察及處理方法、精神科意外事件的防范及處理等，提高工作中的危機干預能力，避免被傷害;做義務精神衛生知識的宣傳員，既普及了知識，又提高了職業的認知度。

結論：基于精神專科醫院人才流失的現象，作者從人力資源管理的微觀視角出發，通過對三年間護理人員離職分析，試圖真實掌握流失人員的心理訴求。研究發現：人員流失的根源是基層人員缺乏職業發展和晉升的機會，其次是工作性質的特殊性、薪酬水平和社會的認同。因此，本文的結論：拓寬職工職業生涯通道，建立有效的激勵機制和完善的薪酬分配體系是人力資源改革的必經之路，另外工作環境的改善，實施人文化的關懷也有助于降低醫院人才的流失，穩定職工隊伍穩定。

參考文獻：

[1] "吳瓊，張正堂.勞動密集型企業如何留住一線員工[ J ].中國人力資源開發，2012，8（266）：58-62

[2] "李魯英，國有企業人才流失對策，施工企業管理，2002年第3期