高職專業教學團隊績效管理問題與解決途徑

[摘要]在全面開展績效工資改革的大背景下，高職院校專業教學團隊管理中出現的績效管理目標不明確、考評體系不完善、考評結果過度量化等問題不容忽視。文章分析了專業教學團隊績效評價與教師個體績效評價的差異，提出高職院校應明確思路，就教學團隊工作設立獨立的考評體系，注意評價過程和評價結果并重，公開、明確績效考核的制度、過程和結果，設定績效評價方法和指標時堅持定性與定量相結合，考慮有利于團隊內部關系和諧發展。

[關鍵詞]高職院校 專業教學團隊 績效管理

[作者簡介]謝平芳（1980- ），女，湖南耒陽人，廣西機電職業技術學院，副教授、經濟師，碩士，研究方向為人力資源管理。（廣西 南寧 530007）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）17-0057-03

一、績效管理背景下高職專業教學團隊管理出現的問題

績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據，堅持“公正、公平、公開”，以及定量和定性考核相結合的原則。這一改革是對傳統的模糊的教育人事制度的突破，如果切實落地必將大大提高教師的工作質量和效率。不過，有些高職院校在這一過程中出現了績效管理的過度量化或績效考評結果形式化等情況，主要表現為以下三個焦點問題：

（一）對教學團隊績效管理工作的目標認識存在不足

教學工作不僅僅指授課教學活動，還包括專業教學建設、教學改革等一系列教學團隊日常擔負的各類主要工作。對教學工作的考核，重點在于考核在職在崗教師的教學質量和科研質量。各個高職院校人事部門都設計有一套教學工作考核的具體辦法、細則，內容和標準雖有不同，但多是針對本單位在職在崗教師個體的考核方案，少見對專業教學團隊整體績效的考核方案，或者雖設置有考核方案卻不夠完善。其根本原因，就是人事部門對專業教學團隊績效管理工作的目標認識模糊不清。

只關注教師個體的績效評價方式，對提高團隊協作和貢獻意識基本上起不到作用；而過于重視團隊績效，則可能因此忽視團隊中的個體發展。績效考核的結果應既作為對團隊中的個體進行獎懲的依據，也作為對團隊進行獎懲的依據。績效管理工作追求的目標應既重視團隊整體績效，也關注成員個體績效。

（二）教學團隊工作績效考評的制度體系存在不足

1.教學團隊工作績效評價標準和方法不夠完善。在不少高職院校中，對專業教學團隊考核時都會出現這樣兩個問題：一是團隊成員優秀和團隊優秀二者不一致，團隊中有人不合格，團隊肯定不優秀，可每個成員都優秀，團隊也不一定優秀；而有的情況是團隊部分成員優秀，部分合格，但團隊仍可能優秀。二是工作考核的標準、方法，以及考核過程存在不夠明確、不夠公開的現象。團隊績效不是個體績效的簡單相加，而是成員相互協作、共同創造的。專業教學團隊具備了必要的人力資源和硬件條件，并不意味著立即就會具備團隊精神。另外，由于高校對教師個體和教師團隊績效考評重視程度存在差異，以及績效考評方法研究重點不均衡，以致目前不少高職院校考核管理部門在對專業教學團隊的績效進行考評時大多采取單一的成果評價方法。

2.教學團隊工作績效考評體系不夠完整。專業教學團隊是高職院校中承擔教學、育人、科研和社會服務工作的基層教學實施組織，專業教學團隊管理運作不好會影響整個專業的建設與發展，影響人才培養的質量。專業教學團隊一般由不同年齡、學歷、職稱的若干名教師組成，對這樣一個團隊進行考核，不是簡單地就團隊中的個體逐一考核再簡單相加。為了使人事部門或者績效考評主管部門的工作簡潔高效，高職院校往往會簡化專業教學團隊的考核程序、考核標準。理由就是對教師個體的考核已經足夠全面準確，教學團隊是教師的集合，無須再重復一些考評程序或內容，以免因此增加考評工作的復雜性。很顯然，把部分個體作為團隊績效評價對象是不科學的，即使不考慮樣本選擇的偏差（事實上，團隊中的每一個個體不可能都具有相似的行為，尤其是在復雜的教育教學活動中），團隊的整體績效不是“1+1”的簡單計算，把專業教學團隊中若干個成員的業績加起來視為團隊業績，其實只是換個角度對個體績效進行考評而已。而過分重視個體績效只會讓團隊管理者忽視團隊內部的溝通和協調，使團隊變成一盤散沙，不能實現團隊績效的優化。

（三）教學團隊績效考評結果的呈現形式存在不足

1.績效管理的考評結果追求過度量化。專業教學團隊績效管理是高校考評主體根據預定公告的專業團隊的目標任務或績效標準，按照一定的評價原則和評價方法，對專業教學團隊及其成員的任務完成情況、目標實現程度以及能力發展、團隊互動等進行綜合描述。目前，一些高校在制訂績效管理方案時一味地將教學工作環節細化、節點量化，如育人工作量化、教學改革與建設評價量化、指導學生活動評價量化、課堂教學評價片段化等，可是教學工作過程本身不具備量化屬性，比如教師與學生的互動交流、教師在課堂外的精力投入、教師的職業責任意識等，都很難用量化的標準來描述。

2.績效管理的思路重考評結果輕團隊發展。團隊中的每一個個體都很優秀，并不一定代表團隊整體是最優秀的。對專業教學團隊進行績效評價，目標既要推動團隊建設發展，也要關注個體在團隊中的成長。對專業教學團隊的績效評價雖然也是建立在對教師個體層面的績效評價方案基礎之上，但是與教師個體績效評價相比，團隊整體績效評價方案中更重要的內容應該是強調教師個體對專業教學團隊整體績效的貢獻。而大多數高校并未能將教師個體績效評價的標準和教學團隊的評價體系區別開來，對二者的評價指標是一樣的，不過是冠了個團隊的名號。運用這種評價產生的績效結果，是無法對教學團隊發展起到真正的推動作用的。

二、改進高職院校專業教學團隊績效管理工作的途徑

（一）高職院校應明確對教學團隊開展績效管理的思路和目標

對專業教學團隊進行績效管理的目標，就是提升專業教學質量。從最終的結果來看，教師個體和其所在專業教學團隊的績效管理目標是一致的。教師個體的工作內容是教學團隊任務的組成部分，教師個體的工作過程是教學團隊任務的實施實踐過程，因而，在高職院校中通過對專業教學團隊進行績效評價，并將評價所得信息反饋到專業教學團隊的管理和建設工作中，能夠促使各個專業教學團隊不斷提高績效水平，促使團隊成員業務能力水平和教育教學質量不斷改進。

專業教學團隊的日常運行管理是團隊績效評價的基礎，也是績效考核的主要內容，只有團隊能夠健康順利地開展教學科研、社會服務、改革創新工作，才能保障整體教育任務的完成。高職院校需要關注的是專業教學團隊自身的資源與條件、文化與制度、規劃與理念，這是一個優秀專業教學團隊區別于一般專業教學團隊的顯著特征。

（二）人事管理部門應就教學團隊工作設立獨立的考評體系

專業教學團隊作為高職院校的基層教學實施組織，規模大小不一。小規模的教學團隊組織內部結構問題不突出，負責人和一般員工通常都能做到事事參與，共同進退；而教學團隊的規模擴大后，簡單的分工合作很可能會導致成員抱怨，出現相互推諉、逃避責任的情況。對高職院校的專業教學團隊而言，獎易罰難，但只有獎沒有罰，就意味著專業教學團隊不會因為績效差而被調整或淘汰。專業教學團隊的常規管理和建設僅僅依靠團隊帶頭人、負責人的個人魅力，或是成員之間良好的人際關系是不夠的，還應當從更高層面的制度上建立起適度有效的激勵與約束機制，有獎有罰，獎罰分明，才會使專業教學團隊在壓力下增強發展創新的動力。因此，高職院校應在教師個人績效考核體系之外設立獨立的專業教學團隊績效考評體系，這和行政系統中的部門績效考核是相通的。

（三）教學團隊工作績效評價應注意評價過程和評價結果并重

績效評價本質上是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核。有學者已經指出，教育活動具備的復雜性特點決定了對教師教學工作的評價應包括教學工作過程評價與教學工作結果評價，而且應更側重于對教師教學工作過程進行評價。同理，對教學團隊的考核也應該從團隊業績和團隊行為兩個角度來進行綜合評價。團隊業績是教學團隊全體成員共同工作的結果，是他們完成工作任務的數量、質量、成本費用以及為本單位做出的其他貢獻的總和，相對比較容易考核；對團隊行為的評價則指向教學團隊成員在完成工作任務過程中的表現，以及影響他們完成某項工作的素質。高職院校中教學團隊的績效評價應堅持整體性考核的思維，不能因為教學過程、團隊行為考核難以量化而有所偏頗。

（四）教學團隊績效考評工作應從結果、行為、能力三個方面展開

通過對教師個體與專業教學團隊考評形式的差異進行分析研究，并在改進高職院校專業教學團隊績效管理工作應注意評價過程和結果并重這樣的思考基礎上，可以明確高職院校的專業教學團隊績效考評工作應從結果、行為、能力三個方面展開，也就是要將專業教學團隊整體績效和團隊中教師個體績效有機地銜接起來進行更全面的評價。結果維度主要是指專業教學團隊承擔育人、教學、科研、服務社會等工作的產出情況；行為維度主要是指與實現專業教學團隊目標相關的各方面的互動過程；能力維度主要是指專業教學團隊成員的業務能力、運行環境、團隊氛圍和精神狀態等。專業教學團隊的績效考評方案不僅要明確教學團隊績效評價的實施形式，要選擇多維度的考評方式，設計科學的考評標準，更要重視評價結果的分析及應用，推動專業教學團隊和團隊成員發展，改進教育教學質量，實現績效管理改革的目標。

（五）教學團隊工作績效考核的制度、過程和結果應公開、明確

高職院校對專業教學團隊工作的績效考核從制度、過程到結果進行及時適當的公開是必要的，而且應該允許成員監督和投訴。對于團隊績效與個人績效考核的背離現象，如果團隊中成員個體都優秀，但是成員之間卻不協作，團隊則不可能獲得高績效；同樣的道理，團隊成員并非人人優秀，但只要他們團結合作，并且在技能和素質方面實現互補，就可能創造出團隊的高績效。所以，在專業團隊中，除了要求每個成員都努力提高自身素質外，更要強調提高團隊的整體素質，經常開展團隊活動，增強團隊成員之間的相互了解，協調團隊成員之間的關系。必須通過培訓和引導、授權和協作，使團隊成長為自我管理型小組，才能建設一支富有協作精神的教學團隊。專業教學團隊的建設和管理是各個高職院校一項長期、重要的工作，只有在團隊建設上下功夫，才能使專業教學團隊健康發展。

（六）設定教學團隊工作績效評價的方法、指標應堅持定性與定量相結合

關于績效評價，實踐中常用的方法為結果導向型和行為導向型。結果導向型包括評分表法、目標管理法、關鍵績效指標法等；行為導向型則包括關鍵事件法、行為錨定法、行為觀察比較法、360度考核評估法等。不管是哪一種方法，分析研究的對象大多是針對個體行為的過程或結果。當前對工作團隊考核方法理論的研究一般簡單歸納為定性法和定量法。定性法是對專業教學團隊的行為特質或因素進行分析評價，比如同行評價、領導評價或者外部專家評價（德爾菲法）等，操作上帶有明顯的主觀性，而且在選擇關鍵行為時也很容易出現將團隊個體的行為誤判為團隊共同行為的現象。定量法則是事先預設了量化指標，比如教學工作量的學時累計法、科研工作量的文獻計量法、社會服務工作量的建設項目計量法等。為了更全面地評價一個專業教學團隊的整體績效，建議在績效評價方法、指標選擇和指標權重設定時采用定性與定量相結合的方法。

（七）開展績效管理工作要考慮有利于團隊內部關系和諧發展

高職院校開展對教學團隊的績效管理工作，既要重視團隊日常運行管理，也要關注團隊的改革發展。美國著名管理學者斯蒂芬·P·羅賓斯認為，一個有效的團隊管理，除了要對個體貢獻進行評估和獎勵之外，還應該考慮基于團隊的績效評價，加強針對個體的團隊努力和承諾的措施。而只有當團隊的績效考評方案能夠激發每個團隊成員的合作意識、共享意識、貢獻意識的時候，績效評價才能實現團隊績效考評的根本目標。高職院校在開展專業教學團隊的績效考評時不要只看到考評的結果而忽略更為重要的一點，那就是倚借考評去推動實現專業教學團隊和教師個體的共同成長。

高職院校中的專業教學團隊是一個正式的組織，成員穩定且相互熟悉信任，情感也較為融洽，在此前提下，團隊成員不同的素質可實現良性互補，有利于促進研究工作，相比臨時的項目小組有更大的優越性。因此，應設計科學的團隊組織結構，既不破壞組織內部平等共處的協作關系，又能滿足學校管理的高效要求，保證權責關系清晰。另外，專業教學團隊中也要考慮塑造管理者權威和培育良好的上下級關系、成員關系并行不悖。做好這一點，關鍵是要掌握好權力使用的度，從而兼顧教師個體發展和團隊進步。

[參考文獻]

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