提高企業勞動效率與經濟效益探析

摘 要：勞動經濟效益就是勞動者在物質生產過程中的效益。它的內容包括三部分：勞動生產率、勞動效益和工資效益。三者之間存在著密切聯系，其中勞動生產率起著決定性的作用。提高企業勞動經濟效益，是發展企業生產，增強企業活力，改善職工物質文化生活一的現實基礎，也是企業勞動管理改革的根本出發點。

關鍵詞：勞動效率；經濟效益；探索

所謂勞動效率指的是一定的工作人員在一定的時間內所能夠為企業帶來的價值。這里所指的價值包括價值和使用價值兩個方面，也就是說，勞動效率的高低對于促進增強企業的價值、促進企業的長遠發展有著重要的意義。企業的最終經營目的是提高企業的經濟效益，勞動效率的高低與企業經濟效益的增長有著密切的聯系，如何在新時代下提高企業的勞動效率，促進企業經濟效益的提高是當前的關鍵。

一、我國目前勞動定額管理現狀的分析

勞動定額管理指的是企業在不改變企業本身基礎設施和投資的情況下，為了提高勞動效率而進行的管理舉措。勞動效率實際上指的是投入和產出的比例，投入大于產出，那么說明企業花了更多的人力和物力，但是卻沒有達到理想的效果，效率較低。相反則說明效率較高。目前從我國企業勞動定額管理的現狀來看，部分企業在勞動定額管理中的問題還較多，主要有：第一，定額管理的重視程度嚴重不足，導致勞動定額工作效果一般；第二，定額標準降低，導致定額的管理效率較低；第三，人員失調現象嚴重，生產性員工的比例嚴重下跌，導致勞力過剩，但是效率較低的現象；第四，勞動定額管理體系有待完善。部分企業的勞動定額管理人員的專業素質有待提高，定額管理方法也較為滯后，沒有跟上時代發展的步伐進行相應的創新。傳統的定額方法主要有類推比較法、經驗估值法等，這些方法已經不能夠適應當代企業的發展，因此需要進行相關的調整。我國企業勞動定額管理之所以會出現這樣的問題，主要是受企業領導人員的意識所影響。很多企業勞動定額管理人員表示，只要企業的經濟效益能夠提高，勞動定額管理實際上就不需要投放太多的精力。這種意識很顯然分離了經濟效益和勞動效率之間的聯系。承包經營責任制是現代企業發展過程中常用的模式，企業應該要做到的是通過提高勞動效率來達到提高企業經濟效益的目的，勞動效率沒有得到相應的提高，經濟效益實際上是不穩定的。

二、正確處理勞動效率和經濟效益關系的策略

（一）關注我國企業勞動定額管理工作

首先，企業應該要加強對勞動定額管理工作的宣傳，切實提高員工和管理人員對勞動定額管理工作的認識，強化勞動效率在企業經濟效益提高和企業發展過程中的重要地位。加強企業對勞動定額管理工作認識是十分必要的，只有強化了企業領導人員的勞動定額管理意識，企業才會加強對勞動定額管理的重視程度，制定嚴格的管理制度并嚴格按照程序進行操作；其次，企業必須要加強對效率管理的認識。在傳統的勞動定額管理過程中，企業管理人員更加重視的是制度管理和定額的修改管理，因而導致管理機制在很大程度上存在缺陷，企業勞動定額管理只重視對管理的控制，而沒有看到促進實效的重要作用。因此，新時期要完善勞動定額管理必須要求管理人員能夠進一步完善期職能，重視效率管理；再次，要加大人力資源管理的力度和范圍，進行全員效率管理。過去的企業管理更加側重的是對一線工人的管理，而對于其他職工的管理力度則較小。這種管理方式難以將全員的效率進行提高，對提高企業的勞動效率有著一定的不良影響。因此，企業應該要擴大勞動定額管理的范圍，加強對全員的管理，將效率原理和定額管理結合在一起，促進企業勞動效率的整體提高；最后，加強對工時的全面管理。工時效率的有效管理包括對工時的有形損失和無形損失的綜合管理，如企業在發展過程中等待材料的送達或者在產品設計中產品功能的多余等，做好工時的全面管理才能夠更好的提高勞動效率，促進企業的經濟效益。

（二）加強從業人員隊伍建設

首先，就勞動效率的研究部門設置來說，企業要加強勞動定額管理必須要求能夠建立獨立的勞動效率部門。勞動效率部門必須與勞動定額管理其他的下屬部門相區別和獨立，屬于單獨的管理機構，主要的管理內容是企業的勞動效率開發和研究；其次，就專職人員的培訓來看，勞動定額管理的效果如何有賴于定額管理人員的專業素質。隨著時代的變化和發展，現代企業勞動定額管理已經不再是單純的定額管理內容，其飽含著眾多學科的綜合知識，對于勞動定額管理下屬的各個系統工作均有著直接的影響。因此，要加強企業的勞動定額管理，切實發揮勞動定額管理的作用必須要求企業能夠加強對定額管理人員的專業培訓，提高定額管理人員的專業素質。

（三）積極采用現代化的經營管理技術

現代科學技術和現代化管理是提高經濟效益的決定性因素。在現有技術裝備條件下，只有進一步完善企業經營機制，改善系統結構，在提高管理水平方面下功夫，企業生產和勞動經濟效益才會有一個較大的提高。為此，必須努力實現管理方面的一系列現代化。

1.管理思想現代化。企業領導者、經營管理者應具有一定的馬列主義理論水平和專業知識；要按照客觀經濟規律辦事，堅持深入調查研究，大膽改革不適應生產力發展偽規章制度、管理辦法，綜合運用經濟手段、法律手段和行政手段，重視知識，重視人才，在企業經營管理活動中自始至終把人才開發、智力開發放在首位，千方百計調動企業職工的積極性和創造性。

2.管理組織高效化。先進合理的管理組織是實現現代化管理目標的可靠保證。對現有的組織機構，要按照精干高效原則、系統性和整體性原則、責權對應原則毛以及合理層次原則進行改革，合理設置職務系列和組織機構。這就要求管理機構要精，不簡能因人設事；管理人員要精干，不能濫竿充數，管理制度要科學，不能因循守舊，管理勝風要民主，不能獨斷專行。只有如此，管理組織才能做到高效化。

3.管理方法科學化。只有有效地組織生產經營活動，才能獲得投入少、產出多，消耗少、收益多的生產經營成果。這就要求把現代自然科學和社會科學的研究成果綜合運用到企業經營管理上來，使企業經看管理有根據，有條理，有秩序。同時，還要-把數學、系統工程學應用于管理，使之數量化、標準化、系統化。并緊緊圍繞各項指標抓管理、抓考核、抓分析，制定有效的措施。促使企業勞動經濟效益的提高。

4.管理人員專業化。這是管理現代化的關鍵。現代化管理要求領導人應是“通才”，負責生產、經營的業務人員應是“專家”。也就是說，要有一大批既有現代化的經濟技術知識，又有革新精神，能夠開創新局面的經營管理人才，特別是企業管理干部。

5.管理手段電子化。當前有些企業已經運用電子計算機進行管理，并取得較好-的效果。今后，有條件的企業應盡快實現管理手段電子化，以進一步提高企業勞動經濟效益。

（四）改革企業用工制度

目前，企業職工隊伍結構比例不合理帶有普遍性。但從企業實際情況看，還不能一下子取消固定工制度，對現有固定工制度只能在改革勞動制度過程中實行逐步搞活的辦法。而搞活的關鍵在于實現勞動者和生產琦料的重新組合，形成新的勞動群體。從勝利抽田試點情況看，搞活固定工制度，主要是優化勞動組合制。比如：

1.對油田各開發單位，在核定采油隊、作業隊定員定額的基礎上，按管理層次和生產層次，實行層層招標，逐級自愿組合，擇優選用的辦法。上至隊長、技術員，下至工人，“將點兵”、“兵點和，使每個職工的責、權、利以合同的形式固定下來。

2.采取擇優上崗的辦法。干部實行招標聘任制，打破工人和干部界限，工人可以聘為干部，干部可以當工人，也-可以另作安排。同時，對工人實行擇優聘用，即由班組長擇優選聘工人，工人也可自愿選聘班組長，被聘用者與班組簽訂勞動合同。也就是說，一方面堅持定額定員，實行滿負荷生產，以提高勞動經濟效益，另一方頂，對勞動重新組合后多余人員妥善安排。比如，通過開辟新的生產門路，從事多種經省，在油田內部開辟勞務市場，以調劑各單位之間的勞動力余缺，同時，也允許多余人負向外流動或經批準后停薪留職，自謀職業。

三、結語

總之，影響企亞勞動經濟效益的因素是復雜的。要根據不同時期企業的具體情況分清主次，花大力氣解決好主要矛盾，就會大大提高企業勞動經濟效益。

參考文獻：

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[2]全方位多渠道持續提升勞動效率[J].冶金管理. 2012（03）.

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