對治理“為官不為”問題的思考

馬有清 王泰玉

習近平總書記指出，“每一個領導干部都要拎著‘烏紗帽為民干事，而不能捂著‘烏紗帽為己做官”，并強調“做人一世、為官一任，要有肝膽，要有擔當精神”。李克強總理在去年5月30日國務院常務會議上指出，“我在基層調研時注意到，有些地方確實出現了‘為官不為的現象，一些政府官員抱著‘只要不出事，寧愿不做事，甚至‘不求過得硬，只求過得去的態度，敷衍了事”。黨的十八大以來，反腐力度不斷加大，“四風”問題得到了明顯遏制，機關干部作風明顯好轉，服務意識明顯加強。但是，在全面從嚴治黨、從嚴治吏的新常態下，出現了“為官不為、為官慢為”現象。對此，我們必須高度重視，格外關注，切實扭轉“為官不為”局面，真正讓干部履行崗位職責，想干事、敢干事、會干事、干成事。

一、“為官不為”的主要表現

（一）安于現狀，“不想為”。自中央八項規定出臺后，對領導干部的要求更嚴了，有些干部怕出亂子，不愿吃苦受累，不求有功但求無過；出現了看攤子、守位子的想法，工作推著干、看著干，不求突出只求一般。在辦公室里，聽匯報、閱文件，深入基層調查研究不夠，安排指導具體工作不細，工作熱情減弱，進取意識淡化。

（二）能力不足，“不會為”。有些干部對城市建設、金融知識、結構調整、產業發展等新任務不熟悉、不學習、不鉆研，導致業務知識儲備不足、能力不強；安排工作抓不住要害、把不住程序，盲目行事，工作開展處處碰壁、落實不到位；工作打“擦邊球”，思路不寬、辦法不多、成效不佳。

（三）缺乏擔當，“不敢為”。有些干部怕工作失誤、冒風險，擔心踩到紅線、觸犯規則，關鍵時刻和重要工作缺乏擔當精神，“掉鏈子”，以各種理由推卸工作；工作上怕承擔責任，畏首畏尾、縮手縮腳，對部門配合完成的工作劃清界限，說是“我不管”和“不是我管的范圍”，一味推卸責任，配合意識差，大局觀念不夠。

二、“為官不為”的成因分析

“為官不為”主要是“四風”問題的綜合表現，認真分析其產生的深層次原因，主要表現在原動力不足和驅動力不強兩個方面：

（一）主觀原動力不足剖析。一是理想信念不夠堅定，黨性觀念淡化，宗旨意識和服務意識不強。對個人的榮辱得失看得重，對事業的興衰成敗看得淡，服務群眾意識淡薄，沒有真正解決好為官“為了誰、依靠誰、我是誰”的認識問題。二是責任擔當意識不強，缺乏開拓進取精神。一些干部覺得要求嚴了、“束縛”多了，感嘆工作越來越不好干、官越來越不好當，產生了明哲保身的錯誤思想，想當“老好人”“太平官”，不敢動真碰硬，遇到矛盾就繞，碰到問題就躲，工作上有求穩怕亂思想，害怕承擔風險，只求過得去、不求過得硬。三是能力水平欠缺，沒有干事創業的過硬本領。一些干部不是不想作為，而是存在“能力恐慌”“本領恐慌”，缺乏真本事、硬功夫，導致工作上力不從心。四是各項規定執行不嚴，勤儉節約意識淡化。在公務接待中堅持標準不嚴，超標現象時有存在；攀比思想嚴重，比收入、比舒適、比待遇，助長了奢靡之風、違反了紀律規定。五是法制觀念淡薄，運用法治思維和法治方式的能力不高，不能做到嚴格依法辦事、按規矩辦事。

（二）客觀驅動力不強剖析。一是思想政治教育不夠。近年來，區委狠抓黨員領導干部的理想信念和黨性教育，把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”作為首位問題來抓。但因主題教育班次有限，受教育的人不多，面不廣，沒能真正解決干部思想上“貧血”、精神上“缺鈣”的問題。二是能力提升培訓學習不夠。在研究制訂年度干部教育培訓計劃時，深入基層調研不多，對基層干部的業務需求掌握了解不夠，存在安排不全不實的問題。同時，在業務培訓中，存在理論與實際脫節，學以致用程度不高，培訓實效性和針對性不強問題。三是考核激勵不夠。干部考核激勵機制有欠缺，定性考核與定量考核未能很好結合，干部考核彈性大，表面上看考核的量化指標很多，考核的很全面很細致。但實際上，確實存在考核打分不實、資料查看不細和人情考核等現象，導致一些勤勤懇懇的干部考核等次未必高，考核機制的激勵效果不明顯。四是問責處置不夠。對干部不作為造成嚴重后果的，組織上一般都會進行問責。但問不到實處、責不到痛處，達不到問責、糾錯之目的。同時，難以發現短期的隱形的問題，對一些真正存在“病灶”的干部難以發現、難以問責。

三、整治“為官不為”的對策建議

針對“為官不為”的問題，堅持以解決思想問題為核心，以強化紀律約束為重點，以完善制度為根本，以解決突出問題為抓手，找準病灶，綜合施治、對癥下藥，充分調動和激發廣大干部干事創業的積極性、主動性和創造性。

（一）加強思想品德教育。不斷深化理想信念和宗旨教育，使干部始終做到“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”。經常性地組織黨員領導干部開展革命傳統和黨性修養教育，補足精神之“鈣”，解決行動“乏力”問題，使干部一心一意為民謀實事、解難事、辦好事。同時，以思想政治、廉潔自律、業務技能、行政執法等為主要內容，開展多渠道、多形式、多層次的培訓，提高干部的服務意識、駕馭市場經濟的能力和完成崗位職責能力。

（二）樹立正確用人導向。要憑實績用人，樹立“以發展論英雄、憑實績用干部”的科學用人理念，防止那些只有“唱功”沒有“做功”者升遷，也不能讓那些“為官不作為”“為官不盡責”的“太平官”“享樂官”得到好處。營造說實話、辦實事、講實效的良好氛圍，讓那些品德高尚、能力出色、實績突出、作風正派、群眾公認的老實人受關注、受重用，讓那些品德低下、能力平庸、不干實事、不敢負責、作風飄浮、群眾信不過的干部沒有市場、沒有位置。

（三）完善考核評價機制。積極探索“三項考核”辦法，科學考察和準確識別干部，對干部的使用做到知人善任、量才適崗。一要繼續推進年終實績考核機制。每年年終對領導班子和領導干部進行考核，簡化考核程序，規范考核內容，統籌考核資源，提高考核成效。二要健全日常考核機制。多渠道多側面了解干部的日常表現和工作實績及工作能力。三要逐步完善任職考察機制。靈活采取民意調查、延伸考察、交叉考察等方式，充分聽取民意，加大無任用推薦考察力度，保證考察時間、規范考察程序、完善考察步驟。

（四）強化日常監督管理。將領導干部“為官不為”問題作為監督和督辦的重要內容，加強對領導干部權力的制約和日常監管，采取明察暗訪、交叉檢查、重點抽查等方式進行監督檢查，對發現的問題要責令限期整改，促使領導干部增強自律意識，正確行使權力，恪盡職守，做到勤政不當懶官、廉政不當貪官、嚴政不當軟官、優政不當庸官。

（五）加大問責處置力度。組織部門要采取群眾評議、組織查訪、目標考核等方法，掌握干部的作為情況，根據不同行為進行問責處理。對那些不思進取、消極怠工、回避矛盾等“不在狀態”的干部，視其情節進行誡勉談話、責令書面檢討和通報批評；對基本素質較好但不適宜擔任現職的干部，要及時調整崗位；對事業心和責任感不強、不勝任和不稱職的干部，進行必要的組織調整；對因工作失職，給國家利益和人民生命財產造成重大損失或惡劣影響的干部，按照有關規定追究其責任；觸犯法律的，要移交紀檢、司法機關處理。

（六）著力解決能“下”問題。認真貫徹落實中共中央《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》，著力解決為官不正、為官不為、為官亂為和能力素質不適應新形勢、新要求的問題，推動形成能者上、庸者下、劣者汰的用人機制和從政環境，從嚴把握十二種被問責的情形和十種不適宜擔任現職的具體情形，嚴格能上能下的調整程序。通過日常考察了解和群眾舉報反映等形式，發現并審查干部的“病灶”，對不符合好干部標準的現職領導，堅決進行調整。同時，也將那些沒有大過，但在其位不謀其政、能力素質不適應的干部進行調整交流。對政治素質高、業務精、群眾認可的好干部及時調整補充到合適的領導崗位上，從而激發干部隊伍的整體活力，促進干部認真踐行“三嚴三實”，形成爭著干、搶著干、比著干的良好工作氛圍。（作者單位：樂都區委組織部）