“杜拉拉升職記”的國企版本

張明

國企雖然不算政府機關、事業單位這樣的“體制內”，端的不是鐵飯碗了，可也算“半體制”，對于追求“穩定”的年輕人，尤其是剛畢業的大學生來說，還是很有吸引力的。

但是，年輕人（這里特指35歲以下編制內正式職工）在國企的職業發展，會是怎樣一種狀況呢？

三年的門檻

小黃在即將跨入第三年的時候辭職了，比他預想的要早半年。

他畢業于北京某重點大學，學的是電視傳媒專業，先在分公司干了半年，因為文筆好和新媒體的工作經驗（他在讀書期間曾經跟拍韓紅公益活動20天，與陳坤等當紅明星有過交集）被調到公司總部做新聞宣傳專責。因在創意方面表現出色，在公司周年慶活動中受到總經理的表揚。另一方面，平時因為堅持自己的意見被部門一把手批評而產生抵觸情緒，導致工作拖延當然又挨批。去年春節前因為某項工作受到部門一把手當眾批評而決意辭職。

其實，他一直和傳媒界的朋友保持聯系，私底下幫他們做一些后期制作，想創業卻信心不足，本來想再多呆半年等待時機，這次當眾批評反而促成他提前離職。

離職后我們一直保持聯系。三個月后，他離開了北京，應聘到廣州某私企做了創意文案。

其實，小黃沒有度過“成活期”，不是能力問題，也不是態度問題，而是價值觀問題。他在新聞報道上追求樸實無華，以小見大，很有見解。而部門一把手則強調“高大上”，每次的沖突實際上是價值觀的沖突。但在部門一把手看來，這是不服管教，挑戰她權威的行為，必須打壓。而在小黃看來，對他價值觀的否定，就是對他的否定。工作上找不到存在的價值，他能不走嗎？

如果說，小黃是職場博弈的失敗者，那么，小張毫無疑問是勝利者。

小張2013年畢業，國際經濟貿易專業，2015年，公司辦公室副主管是她進入公司后的第三個崗位。兩年時間完成了從分公司到機關部門，從專責到副主管的跨越，尤其所在機關部門分別是總經理、黨委書記分管的部門，可謂羨煞旁人。

小張個子高挑，面容姣好。當然，她的優勢絕不僅于此，主要得益于她敢于并且善于創造機會表現自己。

事例一：當她剛剛畢業還在分公司時，就曾手寫國際業務的建議書直接送呈分管國際業務的公司領導。結果她成功了，給領導留下了一個積極主動的第一印象。

事例二：她敏銳地捕捉到總經理關注的方面，撰文投稿到業內某權威雜志，稿件雖然未錄用，但是最終促成該雜志記者到公司采訪主要領導，從而得到總經理的肯定。

從事例一看來，小張粗看像傻大膽，實際不然，因為她才畢業，認識水平淺薄是可以原諒的，剩下的就是主動精神了。可謂有勇。事例二，她體現的是“曲徑通幽”之妙，墻外開花墻內香，主動向外界宣揚公司，撓到了領導的癢點，可謂有謀。有勇有謀，正所謂“巾幗不讓須眉”。

“野蠻生長”

小陳，2010年畢業，人力資源管理專業，5年內實現了從專責到副主任的三級跳，創造了公司晉升最快的新記錄。

5年之內，她換了4個崗位，從分公司到公司總部機關，最后成為公司最年輕的中層干部。

我曾經在總經理面前贊賞她的“野蠻生長”。她的“野蠻”在于強『旱的學習能力和極強的責任心。從第一次主持節目到主持公司大型活動，從一般的寫作到總經理工作報告的主筆人，從進入角色到適應角色再到出色表演，中間的過程快得讓人目不暇接。

當然，還有她的主動、善解人意幫助她贏得了幾乎每一任上司的好評。以上都是晉升的必要條件，她的忠誠才是最主要的原因。用她自己的話說是“歸屬感”。她在公司辦公室擔任主管的時候找到了歸屬感。

從某種意義上，是總經理的信任讓她找到了對企業的歸屬感。歸屬感形成的鏈條是這樣的：極強的責任心和善解人意——總經理的初步信任——責任心轉變成為對總經理的忠誠——贏得總經理的加倍信任與重用——總經理的認可等同于企業對她的認可（獲得成就感）——為總經理服務就是為企業服務（獲得榮譽感）一一對企業的歸屬感。這點對她很重要，隨著總經理的信任，她不僅在心理上融入了企業，并且把企業融入了自己的內心，并以此作為她兢兢業業、不懈奮斗的原動力。因為她還是一個新時期奮發有為的年輕人，她需要把自己的忠誠投射到企業的發展上去，她為自我的奮斗找到了更大的價值和意義。

她的忠誠自然贏得總經理幾乎無條件的支持。一年前，她從辦公室主管平調到分公司，兩個月升到經理助理，8個月后她提出辭職。原因是很多做法沒有受到分公司經理的重視，深感無力。不過，她不是書面提出辭職，而是向以前的某領導私下提出。很快，消息傳到總經理那里，然后，總經理馬上把她調回公司辦公室，半年內提拔為部門副主任。

10年瓶頸期

三個月前，公司辦公室主管小王向上司提出她要下去分公司。理由是工作壓力大，個人婚姻大事尚未解決，有時甚至忙得連約會的時間都沒有。

領導當然要挽留，她是部門骨干力量，工作已經12年，經驗豐富。但是小王很堅決，表示如果不同意就只有辭職。領導無奈只有同意，條件是要帶新人一個月，新人上崗后才能走。

其實，小王要走的最大原因是心理不平衡。小陳畢業5年已經提拔到部門副主任，去分公司一趟回頭就變成自己的領導，自己連續兩年作為中層干部的后備干部卻晉升無門。個人婚姻尚可以緣分未到安慰自己，而小陳的存在卻無時無刻不在提醒著自己的失敗，所以她提出要走至少有三層考慮：一是以退為進，再次提醒領導她的重要性，最好能夠以提拔作為挽留的條件（之前有此先例）；二是為自己的婚姻不如意找到一個說服自己和家人的充分理由；三是如果實在不行，換一個地方既有晉升的機會又可以有時間去處理私人問題（因為該部門加班加點是常態）。

小高年輕有為，屬于管理技術型干部，畢業8年就已經是分公司副經理，是分公司最年輕的中層干部。當分公司一把手調離后，他作為最有力的競爭者卻落空了。另一個年齡比他大（40出頭），資歷比他深的副經理取而代之。不久他就辭職了，到業內某家公司做項目經理去了，經常要出差到東南亞項目，不過待遇很豐厚。

到了工作10年左右或者中層干部這一層級，就會面臨職業晉升瓶頸。現實會迫使你做出選擇，在企業度過自己的適應期、成熟期。

除此以外，我們還必須看到，國企比私企、外企最大的優勢就是員工權益得到很好的保障。除了人事任免公開透明之外，國企的編制既是一種限制，也是一種保護。

因為，國企是不能隨意裁員的，除非是員工在工作中嚴重違規。就算企業經營不善，關停并轉，對員工也會有一個妥善安置，這也是國企員工歸屬感比較強的一個原因。與此同時，國企尤其重視集體榮譽感，強調服從大局。

總而言之，年輕人在國企的晉升靠的是三種武器：強烈的進取心（相對等的承受力）、強烈的責任心（對企業的忠誠度）和突出的業績。（資料來源：《南風窗》