董事網絡、高管激勵與技術創新能力的關系研究

郭蘇麗++白憲生

摘要：以山西與中部及周邊省份上市公司為研究對象，研究公司董事網絡、高管激勵與技術創新能力的關系。研究結果表明，董事網絡和高管薪酬激勵與技術創新能力顯著正相關；高管股權激勵與技術創新能力正相關，但不顯著。

關鍵詞：企業技術創新能力；董事網絡；高管激勵

DOI：1013939/jcnkizgsc201613105

一、引 言

在如今國際一體化的現代經濟社會中，企業想要在劇烈的國際競爭中獲得競爭優勢必須保持其可持續發展能力，而技術創新能力是提高企業可持續發展能力的重要途徑。

近年來，山西經濟不僅受到經濟因素影響，尤其是煤炭價格的持續走低，使以資源型產業為主導的“一煤獨大”的山西企業面臨巨大的經濟轉型壓力，因此提高山西省技術創新能力迫在眉睫。而且，由于腐敗現象的存在，企業的發展受到一定影響，尤以煤炭行業較嚴重。

企業技術創新能力不僅受經濟市場等外在因素的影響，還受包括企業內部治理層比如董事網絡和內部管理層比如高管激勵等因素的影響。因此，企業需統籌內外部影響，結合自身獨有特征，確定合理的決策管理模式，使管理活動與企業技術創新能力良好配合。

二、文獻綜述

本部分從以下兩個方面進行分析。

（一）董事網絡與技術創新能力

謝德仁、陳運森（2012）提出“董事網絡”，對其進行了定義和計量。將其定義為“公司董事會的董事個體以及董事之間通過至少在一個董事會同時任職而建立的直接和間接聯結關系的集合”，即研究公司董事的兼職情況。在我國上市公司中，獨立董事存在普遍兼職現象，而執行董事兼職情況卻較少，故董事網絡主要以獨立董事為研究對象，并借鑒常用的網絡中心度指標來計算董事網絡中每個董事在整個上市公司董事網絡中所處的中心程度。

獨立董事不參與公司的經營決策，與公司沒有直接利益關系，更注重公司的長遠發展，能夠客觀和公正地評價公司的研發決策（Boone 等，2007）。王光榮和李建標（2015）認為技術連鎖董事促進企業技術創新；技術連鎖董事在國有控股公司中發揮更大的技術創新作用。但對于董事網絡對技術創新能力的影響卻鮮有研究涉及。本文以山西與中部和周邊省份上市企業為研究樣本，將技術創新能力選取技術創新投入和產出的效率來衡量，探討上市公司董事網絡和高管激勵對技術創新能力的影響，為山西上市企業未來技術創新決策提供理論依據。

（二）高管激勵與技術創新能力

第一種觀點是正相關。有些學者的研究表明[Holthausen， Larcker，Sloan（1995）；Lerner and Wulf（2007）；Azoulay， Graff Zivin，Manso（2010）；唐清泉、甄麗明（2009）；Lin等（2009）；李春濤、宋敏（2010）；張顯武、魏紀泳（2011）；王燕妮（2011）]高管薪酬激勵能促進技術創新能力的提升。一方面，較高的管理者薪酬會使企業招聘到綜合素質（比如教育背景、知識水平、管理能力）較高的管理人員，這部分高管人員對外部環境信息具有較強的認知、識別、分析和判斷能力，較易在復雜多變的市場環境中捕捉發展機會，從而做出加大技術創新投入的決策；另一方面，大部分高管人員自身事業還在發展期，財富還在積累過程中，薪酬刺激措施對于高管激勵還是有效的。

有些學者的研究表明[如Zahra、Neubaum和Huse（2000）；夏冬（2003）；Wu和Tu （2007）；Francis， Hasan和Sharma（2009）；唐清泉，徐欣等（2009）；徐 寧、徐向藝（2013）]高管股權激勵與技術創新能力有顯著的正相關關系。主要因為股權激勵使得高管和所有者利益趨于一致，更注重企業長遠發展，具有長期引導作用，所以管理層更愿意進行技術創新活動。

第二種觀點是負相關。趙洪江、陳學華和夏暉（2008）認為高管持股越多，企業研發投入越少。

第三種觀點是其他關系。還有一些學者[Balkin、Markman和Gomez-Mejia（2000）]認為高管薪酬激勵與企業技術創新能力不存在線性關系；部分學者[魏鋒和劉星（2004）；馮根福和溫軍（ 2008 ）；陳昆玉（2010）]認為高管股權激勵與技術創新能力存在正相關關系，但在統計學上不顯著。

三、理論分析和研究假設

企業技術創新活動具有高投入、投資周期長、不確定性、高風險性等特點，這就意味著企業董事會和管理層需要對企業技術創新活動謹慎決策和管理。

按照 Hambrick 和 Mason（1984） 的背景特征理論，職業背景是決定董事的創新價值觀和認知能力最重要的影響因素，獨立董事往往具有較高的獨立性，從公司長遠發展考慮，有較強的技術創新偏好，更傾向于技術創新（何強、陳松，2009、2013）。

社會資本已成為企業技術創新的關鍵因素，企業通過整合內外部社會資本提高技術創新能力（Nahapiet 和 Ghoshal，1998； Hansen，1999；李宏貴等，2011；嚴成樑，2012），網絡內企業可以通過董事網絡這種重要的社會資本形式獲取創新資源，從而提高企業的技術創新能力。由此提出假設1。

假設1：上市公司董事網絡對企業技術創新能力有正相關關系。

按照March，J.G和 Simon，H.A的企業組織行為學，企業中技術創新的最顯著力量就是人力資本，不但能靈活掌握新技術，還能學習研究新的知識。企業的生存和發展離不開人力資本和技術創新。因此，在企業中，高管作為管理層，不論從能力還是經驗來看，都應當是技術創新活動的領軍人才。

赫茨伯格的雙因素理論提出的激勵性因素包括被職位的晉升、有創造性的工作，以及成長和發展的機會，這些因素具備時，人們就會受到更大的激勵。因此，上市公司可以通過實施薪酬和股權激勵計劃，以達到激勵的效果。由此提出假設2和假設3。

假設2：上市公司高管薪酬激勵能提升技術創新能力。

假設3：上市公司高管股權激勵能提升技術創新能力。

四、研究設計

本部分從兩個方面來進行分析。

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2009—2014年滬深兩市山西與中部和周邊省份上市公司作為研究對象，對樣本進行了如下選擇：①未選取金融行業的上市企業。此類企業業務特殊，財務數據有較大差別。②未選取ST、PT類上市企業。此類企業存在指標不全和數據異常情況。③去除其他指標不全和數據異常的企業。最終得到6年共計2626個樣本。其中董事網絡相關數據來源于2009—2014年我國滬深兩市上市公司。上市企業數據來源于上海證券交易所（http：//www.sse.com.cn）、深圳證券交易所（http：//www.szse.cn）披露的上市企業2009—2014年度財務報告和招股說明書和萬德數據庫。數據分析采用Excel 2010、PAJEK 403、EMS 13和SPSS 170處理。

（二）變量定義與模型構建

企業技術創新能力是包括從創新投入到創新產出的技術開發過程，采用技術創新效率來衡量。采用EMS 13軟件計算技術創新效率。

董事網絡借鑒謝德仁和陳運森（2011）介紹的董事網絡中心度指標來衡量，標準指標有三個：程度中心度（關注交流活躍性）、中介中心度（關注交流的控制和主動性）和接近中心度（關注交流獨立性或有效性）。每個指標都有優點和局限性，所以為了更全面衡量董事網絡，研究設計用三個指標的平均值來綜合衡量。具體數據處理過程為：首先，從萬德數據庫中搜集滬深兩市A股上市公司所有獨立董事的個人信息和任職資料作為基礎信息；其次，必須確保董事的網絡關系是真實的，所以對所有同名的董事進行分辨，區分出是否同一人，并對每個董事賦予獨一無二的編號；然后，分年度整理成矩陣形式，構建“董事—董事”的一模矩陣，如果董事i和董事j至少在同一個公司任職，則賦值矩陣（i，j）為1，否則為0。運用大型社會網絡分析軟件PAJEK計算每個董事的三個網絡中心度指標；最后選取本文所研究的中部及周邊九省上市公司的獨立董事數據，并以公司為單位計算獨立董事網絡中心度的具體指標（取公司獨立董事值的平均數）。

高管激勵分為薪酬激勵和股權激勵兩種激勵方式。

本文選擇的指標包括：①被解釋變量。選取技術創新投入和技術創新產出。②解釋變量。選用董事網絡中心度反映董事網絡，高管薪酬激勵和高管股權激勵反映高管激勵。③控制變量。根據多數學者研究成果，選取資產負債率、總資產增長率、每股收益、企業價值、獨立董事比例、是否高新技術企業以及年度等作為控制變量（見表1）。

（三）穩健性檢驗

第一，技術創新能力變量。本文用技術創新投入和產出代替技術創新效率對模型進行穩健性檢驗，在使用技術創新投入和產出作為衡量技術創新能力的替代變量后，得到了與之前回歸結果一致的結論。

第二，用Eviews最小二乘法對原數據進行穩健性檢驗，回歸系數符號一致且具有相同程度的顯著性。

六、結論及建議

經上文分析，得出以下結論，并提出建議。

（一）結論

研究得出以下結論。第一，董事網絡對技術創新能力有顯著正相關關系。即公司通過獨立董事兼職與其他公司建立的聯系越多，越能提升公司的技術創新能力。第二，高管薪酬激勵與技術創新能力顯著正相關，高管股權激勵與技術創新能力相關性不顯著。提高高管薪酬水平有利于創新能力的提升，但股權激勵措施效果不明顯。第三，董事網絡和高管薪酬激勵存在一定的替代關系。

（二）建議

山西上市公司多以資源型產業為主，在技術創新能力方面較弱，由獨立董事兼職形成的外部網絡也較其他省份較少，高管股權激勵方式也未得到適當運用。故提出以下兩點建議。第一，提高技術創新意識，充分利用獨立董事的網絡信息，注重向高科技產業的轉化。山西省正面臨煤炭型資源產業的轉型發展，向新領域的跨域發展，增強經濟發展能力。第二，建立高科技技術人才的引進、激勵和培育機制。山西上市公司的人才激勵措施單一，人才匱乏，經濟發展緩慢。一方面建立企業和高校科研機構聯合培養機制，另一方面完善企業人才激勵措施，將薪酬激勵和股權激勵結合運用。

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（編輯：韋京）