醫院不同的績效分配方案之比較研究

張洋　方全喜　關秀君

摘 要 績效分配方案是醫院發展的引擎，選擇哪種績效分配方案對醫院的發展至關重要。基于此，本文介紹了醫院常用的三種績效分配方案，即效益法、績效法以及工作量法。并且從核算方法、優缺點以及適用類型三方面對三種分配方案進行了對比研究，希望為醫院不同的績效分配方案之比較研究提供一些參考。

關鍵詞 績效分配方案 核算方法 優缺點 適用類型

目前，很多醫院現有的績效分配方案已經不能滿足醫院發展的需要，甚至還有一些醫院的績效分配方案與國家法律法規相悖。因此，研究醫院不同的績效分配方案具有重要的現實意義。

一、醫院常用績效分配方案

醫院常用的績效分配方案有效益法、績效法和工作量法等。效益法指的是將醫院各科室當月的收支結余能否達到盈虧點作為績效分配指標，其主要的績效目標就是經濟效益最大化；績效法指的是以各科室崗位價值為基礎，將醫院各科室或者個人當月的績效情況作為績效評價指標，其主要的績效目標是促進醫院各科室均衡、全面發展；工作量法則是指以科室的工作量為評價依據，并在RBRVS項目費率或者點數計酬等的基礎上，將醫院各科室的成本作為控制重點，這樣醫院績效的分配與科室綜合績效評價掛鉤，而與醫院科室的效益無關，其主要的績效目標就是盡可能地提高醫院科室的內涵質量。

二、醫院不同績效分配方案的核算方法比較

（1）效益法的核算方法。效益法核算公式為：（科室核算收入-科室支出成本）×提成比例×考核評價±項目獎懲。其具體的核算方法如下：首先，按照開單以及執行比例設置好醫院核算字典，確定好醫院各科室核算收入。其次，分析各科室的項目成本。第三，根據醫院各科室實際情況，確定各科室提成比例。第四，分析制定考核評價方案以及項目獎懲方式。采用效益法進行醫院績效分配時，若為效益科室則按照提成比例一次性分配到各科室，由各科室進行二次分配；若為非效益科室則按照崗位系數以及平均獎分配。

（2）績效法的核算方法。績效法核算公式為：各科室的崗位系數×績效評價±項目獎懲。其具體的核算方法如下：首先，制定各科室崗位目標的責任書，按照各崗位要求進行價值評價。其次，制定崗位績效考核指標，分析各科室的風險系數。第三，從客戶評價、財務情況、學習成長以及滿意度等四個方面來對崗位人員進行績效考核。第四，確定各崗位項目獎懲。績效法直接將醫院績效分配到人。

（3）工作量法的核算方法。工作量法核算公式為：各科室的工作量×項目費率（或項目點數）×項目績效考核-項目成本±項目獎懲。其具體的核算方法如下：首先，設置好醫院各科室核算字典，并確定核算單元。其次，整理好各科室工作量字典，并根據項目技術風險、投入資源、勞動強度以及操作時間等，分類設置好科室工作量項目費率或者是項目點數。第三，根據確定好的核算單元制定項目績效考核方式，明確各科室項目成本以及獎懲措施。采用工作量法進行績效分配既可以由科室內部二次分配，還可以直接分配到個人。

三、醫院不同績效分配方案的優缺點比較

（1）效益法的優缺點。效益法優點：實行方式簡單，操作過程簡單可靠；成本支出、收入等客觀明顯，容易數據化；能夠提高醫院工作效率，便于控制科室項目成本；能夠明顯提高醫院各科室的經濟效益，為醫院進一步發展奠定基礎；科室內部二次分配能夠加強科室對內部人員的管理，進而強化科室主任的責權意識。效益法缺點：醫院醫療藥品、設備等收費標準不夠合理，很容易造成各科室之間經濟效益分配不均，如醫技科室經濟效益增長明顯，超過臨床科室的經濟效益；效益法容易導致科室人員過分重視經濟效益，給患者帶來過重的分擔，還可能造成醫院醫療資源的浪費；效益法不能準確、真實地控制科室項目績效獎勵額度；影響醫療人員學習新技術、新業務的積極性，阻礙醫療技術的發展；醫院不同科室之間勞動強度、風險以及服務質量不同，單純地以經濟效益作為評價指標，不能真實反映科室人員工作情況。

（2）績效法的優缺點。績效法優點：保證醫院各科室能夠順暢地交流溝通，從而促進各科室均衡全面發展；績效法目標導向清晰明確，個人目標與醫院科室目標一致，能夠調動工作人員的積極性；績效法能夠根據醫院的發展戰略以及分配方案實際情況，及時調整評價指標，有利于醫院對績效分配核心指標的控制。績效法缺點：績效法不能準確真實地控制科室項目獎勵額度；醫院科室眾多，分工極為詳細，具體崗位的價值評價難度很大，難以做到公平客觀；績效法中的目標值、權重分值等只能依靠過去的數據來設定，其合理性與科學性存在一定的問題；績效考核指標較多，很難同時兼顧。

（3）工作量法的優缺點。工作量法優點：工作量法分配目標明確，能夠改變醫院逐利傾向，實現公平分配，從而促使醫生不斷學習新技術新業務，換取更多的報酬，進而推動醫院的可持續發展；工作量法能夠彌補傳統收費標準中的不合理之處，公立醫院收費標準更新較慢，甚至有一些項目好多年沒有進行調整，收不抵支的項目非常多，按照效益法對醫務工作人員進行績效分配不公平；工作量法有利于醫院醫護分開核算，從而將績效分配向勞動強度高的臨床人員傾斜，這有助于醫院對內部醫療資源進行整合，保證護理隊伍的穩定性，進而提高醫院內涵質量；工作量法能夠將績效分配與人員收入脫鉤，滿足國家對績效分配的有關要求。工作量法也存在一定缺點，如改變了傳統的以收支結余為評價標準的分配模式，其改革跨度較大，勢必會遇到較大的反對，各個科室、醫護人員都需要一定的時間去適應；工作量法涉及醫院的方方面面，要工作人員對醫院各科室核算字典進行對照、調整以及維護，耗時耗力，是一項系統性的工作；工作量法要求醫院實行信息化管理，管理流程要規范、順暢。

四、醫院不同績效分配方案的適用類型比較

（1）效益法的適用類型。效益法主要適用于一些處在發展初期、管理控制機制還不夠健全、項目成本控制力薄弱、資源利用率較低的醫院。目前來看，將效益法作為績效分配方案的醫院大約占到50%。

（2）績效法的適用類型。績效法主要是適用于發展目標明確清楚、定崗定編制度落實較好、崗位評價體系完善、醫療資源豐富、床位使用率高的醫院。目前來看，將績效法作為績效分配方案的醫院大約占到10%。

（3）工作量法的適用類型。實際上，工作量法是在效益法基礎之上一種更為精細的績效分配管理方式，它能夠擺脫物價的影響。因此，工作量法主要適用于發展到一定階段、管理理念先進、成本管控制度扎實、創新能力強、崗位考核制度完善、信息化程度高的醫院，這也是我國醫院績效分配方案創新與改革的方向。目前來看，工作量法在我國東南沿海地區應用較多，大約占到20%。

五、結語

績效分配方案沒有最好，只有更好，不同規模的醫院在不同的發展時期有著自身獨特的特點。因此，醫院要結合自身實際情況、發展戰略選擇合適的績效分配方案。

（作者單位為河南省上蔡縣人民醫院財務科）

參考文獻

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