公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)探討

黃 莉，唐高明

（肇慶市高要區(qū)人民醫(yī)院，廣東 肇慶 526040）

公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)探討

黃 莉，唐高明

（肇慶市高要區(qū)人民醫(yī)院，廣東 肇慶 526040）

為了提升公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力與水平，滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)醫(yī)療保障體系的客觀要求，需要對(duì)其管理體系進(jìn)行有效梳理，促進(jìn)公立醫(yī)院的健康快速發(fā)展，本文旨在從公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)的角度出發(fā)，在相關(guān)理論的指導(dǎo)下，對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行深入探討。

公立醫(yī)院；人力資源；規(guī)劃；綜合評(píng)估

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，財(cái)政收入的不斷增加，我國(guó)在大力發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，逐漸進(jìn)行社會(huì)主義保障體系的構(gòu)建，公立醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療保障體系的重要組成部分受到了越來越多的重視。公立醫(yī)院建設(shè)的質(zhì)量與管理水平直接影響到社會(huì)主義保障體系構(gòu)建，人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)作為人才開發(fā)與管理工作的核心構(gòu)成，其在公立醫(yī)院人力資源管理體系內(nèi)的科學(xué)高效應(yīng)用，能夠在實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)療水平顯著提高的同時(shí)，提升公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力，尤其是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)的數(shù)量不斷增加，公立醫(yī)院在發(fā)展的過程中面臨著日益承重的生存與發(fā)展壓力，而人力資源的科學(xué)管理能夠使得公立醫(yī)院獲得更多的人才優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)水平，為自身的發(fā)展開拓更為寬廣的發(fā)展空間。因此對(duì)公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)估的科學(xué)探討就有著十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析

從相關(guān)統(tǒng)計(jì)部門提供的數(shù)據(jù)來看，截止到2010年年底，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員共有600萬，其中衛(wèi)生技術(shù)人員約有450萬左右。醫(yī)療隊(duì)伍的不斷壯大使得現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生體系的服務(wù)能力得到了顯著提高，以衛(wèi)生人員千人擁有量為例，每千人衛(wèi)生技術(shù)人員為3．77人，每千人醫(yī)師數(shù)量為1．54人，每千人護(hù)士數(shù)量為1．12人，已基本上接近世界平均水平，使得我國(guó)公立醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量與水平顯著提高，增強(qiáng)了人民群眾的身體素質(zhì)，在很大程度上滿足了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。但是規(guī)模龐大、成分復(fù)雜的醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍無形之中增加了現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源的難度，造成一系列問題。

1、公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過程中缺乏必要的規(guī)劃，在我國(guó)舊有的經(jīng)濟(jì)體制之下，國(guó)家作為資源調(diào)配的主體，其在醫(yī)院人力資源管理體系當(dāng)中扮演著十分重要的角色，如下圖所示：

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公立醫(yī)院人力資源管理方面與傳統(tǒng)的人力資源管理模式有著較大區(qū)別，但是受傳統(tǒng)思維的影響這就使得公立醫(yī)院在人力資源管理規(guī)劃方面缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，造成管理規(guī)劃意識(shí)的缺失，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善與發(fā)展，醫(yī)療制度改革的深入進(jìn)行，公立醫(yī)院對(duì)于自身事務(wù)有了更多的自主權(quán)，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的獨(dú)立管理。但是由于受傳統(tǒng)工作方式與思想方式的硬性，使得人力資源管理工作缺少科學(xué)規(guī)劃，難以保證人力資源資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)工作的有序開展，使得公立醫(yī)院無法根據(jù)醫(yī)院自身的發(fā)展情況進(jìn)行人才引進(jìn)與培養(yǎng)，造成公立醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)與比例的失衡，無形之中增加了運(yùn)行成本，阻礙了公立醫(yī)院自身的健康快速發(fā)展。

2、招聘環(huán)節(jié)存在缺陷，現(xiàn)階段公立醫(yī)院在進(jìn)行工作人員招聘的過程中，由于自身對(duì)于崗位職責(zé)缺乏科學(xué)的認(rèn)知，使得人員招聘工作存在盲點(diǎn)，在這一情況下，公立醫(yī)院無法進(jìn)行人才的準(zhǔn)確引進(jìn)與培養(yǎng)。同時(shí)由于缺少必要的人力資源規(guī)劃，使得招聘工作的流程存在缺陷，造成工作失誤。人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)工作在招聘環(huán)節(jié)的缺陷，使得人才的引進(jìn)與培養(yǎng)不能夠滿足實(shí)際的需求，造成公立醫(yī)院人才組成結(jié)構(gòu)的不合理，我們以某一公立醫(yī)院為例進(jìn)行說明，如下圖所示：

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一些發(fā)展前景較好的醫(yī)護(hù)崗位，人才數(shù)量較為豐富，工作人員的年齡結(jié)構(gòu)與職稱較為合理，能夠滿足相關(guān)科室健康發(fā)展的客觀要求。但是另一些科室，其建設(shè)速度較慢，質(zhì)量與水平較低，人才招聘難度較大，高素質(zhì)人才引進(jìn)的速度較慢，造成醫(yī)療服務(wù)能力提升緩慢，不利于公立醫(yī)院的健康發(fā)展。

3、相關(guān)培訓(xùn)工作無法高效開展，從實(shí)際來看，現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院的員工培訓(xùn)工作存在一定的缺陷，一方面公立醫(yī)院在開展培訓(xùn)工作的過程中，沒有立足于自身日常工作的實(shí)際要求，進(jìn)行工作崗位職業(yè)技能與職業(yè)道德培訓(xùn)方式的總結(jié)與歸納，造成日常培訓(xùn)工作無法高效開展，影響培訓(xùn)工作的質(zhì)量與水平。另一方面沒有真正的重視起已上崗醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)與教育，忽視了醫(yī)院自身人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)踐，造成人力資源規(guī)劃與綜合管理工作效率的低下，例如公立醫(yī)院雖然積極鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行職業(yè)技能的學(xué)習(xí)，但是并不承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)習(xí)費(fèi)用，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員在大多數(shù)情況下重視的醫(yī)護(hù)人員的工作表現(xiàn)，忽視了自身在人力資源管理以及培訓(xùn)方面存在的不足與漏洞。

4、考核標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源綜合評(píng)價(jià)的過程中，為了保證評(píng)價(jià)工作的順利進(jìn)行，會(huì)針對(duì)不同的工作崗位與職責(zé)進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)機(jī)制的確立，以期實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員日常工作的監(jiān)督與人才的有效培養(yǎng)。但是從實(shí)際情況來看由于考核標(biāo)準(zhǔn)存在模糊性，使得考核工作無法順利進(jìn)行，工作考核淪為一種形式，無法發(fā)揮考核工作的作用。一些公立醫(yī)院為了引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，會(huì)增加其薪資水平，但是這種高薪資并沒有達(dá)到預(yù)期的目的，較高的薪資收入并不能很好地激發(fā)出醫(yī)護(hù)人員工作的積極性與熱情，造成資金的浪費(fèi)，不利于公立醫(yī)院管理水平的提高。

二、公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)意義

1、人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)能夠?qū)⒐⑨t(yī)院的各項(xiàng)數(shù)據(jù)與指標(biāo)進(jìn)行有效集中與科學(xué)的處理，借助于人力資源管理模式的科學(xué)構(gòu)建實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的健康快速發(fā)展，使其能夠滿足社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。通過人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)估對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，較為理性的判斷市場(chǎng)走向，進(jìn)行優(yōu)秀人才的高效培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源的合理配置，最大程度的滿足社會(huì)醫(yī)療的消費(fèi)需求，將市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律完整的發(fā)揮出來，同時(shí)人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)有助于幫助公立醫(yī)院更好的處理各類經(jīng)濟(jì)關(guān)系，使得醫(yī)院的各項(xiàng)收費(fèi)與醫(yī)藥定價(jià)，乃至醫(yī)療事故的賠償處理更為科學(xué)、更為合理。

2、人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)有助于推進(jìn)醫(yī)療改革的深入進(jìn)行。經(jīng)濟(jì)收益與服務(wù)質(zhì)量作為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體系改革的兩大目標(biāo)，是我國(guó)醫(yī)療體系改革的重點(diǎn)，人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)作為一種科學(xué)高效的管理手段，能夠完成公立醫(yī)院自身的自我考核，有助于公立醫(yī)院從內(nèi)部完成資源的高效整合，提升醫(yī)療資源的實(shí)驗(yàn)效率，在提升服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)醫(yī)療水平的同時(shí)，極大的降低公立醫(yī)院不必要的經(jīng)濟(jì)支出，節(jié)約各項(xiàng)開支，提高自身的經(jīng)濟(jì)收益，保證自身合理的利潤(rùn)收入，更好地融入到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，充分發(fā)揮出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。因此人力資源規(guī)劃與綜合評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)在公立醫(yī)院之中的應(yīng)用能夠有效地推動(dòng)醫(yī)療體系改革的深入開展，具有著十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。

三、公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源規(guī)劃的途徑

公立醫(yī)院的人力資源規(guī)劃屬于人力資源計(jì)劃的范疇，是指公立醫(yī)院立足于自身的發(fā)展愿景，運(yùn)行結(jié)構(gòu)以及外部環(huán)境的客觀實(shí)際，在相關(guān)科學(xué)理論的指導(dǎo)下對(duì)公立醫(yī)院人力資源的需求與供給進(jìn)行科學(xué)的預(yù)判，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源方案的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源供給與需求的平衡。

1、對(duì)公立醫(yī)院人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)期。公立醫(yī)院人力資源需求的科學(xué)預(yù)期主要包含了兩個(gè)方面，一方面是對(duì)公立醫(yī)院人力資源需求的宏觀環(huán)境預(yù)期，為了實(shí)現(xiàn)宏觀環(huán)境預(yù)期的有序進(jìn)行需要相關(guān)工作人員從我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況入手，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的態(tài)勢(shì)進(jìn)行全面分析，進(jìn)而預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)、公立醫(yī)院的發(fā)展前景、科技發(fā)展水平。對(duì)公立醫(yī)院人力資源需求的宏觀環(huán)境進(jìn)行有效預(yù)期。另一方面要對(duì)公立醫(yī)院的人力資源擁有量進(jìn)行預(yù)測(cè)，其中包含人力資源的減少量、人力資源的增加量等方面。通過對(duì)人力資源需求的有效預(yù)測(cè)，能夠?qū)崿F(xiàn)公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃的短期、中期以及長(zhǎng)期規(guī)劃，提升規(guī)劃的準(zhǔn)確性，進(jìn)而指導(dǎo)人力資源管理工作的有效開展。

2、對(duì)公立醫(yī)院人力資源的供給能力進(jìn)行推斷。公立醫(yī)院人力資源的供給能力推斷是對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)部以及外部人才供給能力進(jìn)行全面分析，為了保證推斷結(jié)果的準(zhǔn)確性，需要對(duì)公立醫(yī)院現(xiàn)有的人才儲(chǔ)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人才引入量的推斷，在推斷的過程中，需要將醫(yī)護(hù)人員的升職、辭職、退休等多種因素進(jìn)行綜合考量。通過這種方式才能夠?qū)⒐⑨t(yī)院人力資源供給能力的推斷結(jié)果更為科學(xué)呈現(xiàn)出來，以此來推進(jìn)公立醫(yī)院招聘、培訓(xùn)工作的有效開展，實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)構(gòu)建。

3、實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源的平衡。一般來說為了實(shí)現(xiàn)人力資源的平衡，針對(duì)不同的情況會(huì)采用不同的方式進(jìn)行處理。對(duì)于公立醫(yī)院人力資源供不應(yīng)求的情況，通常會(huì)采用內(nèi)部外部招聘、臨時(shí)工的選用、相關(guān)醫(yī)護(hù)工作者工作時(shí)間延長(zhǎng)、提升工作效率的辦法來解決。對(duì)于公立醫(yī)院人力資源供過于求的情況，一般會(huì)采用提前退休、縮小后備人才的儲(chǔ)量、增加無薪假期、開設(shè)新項(xiàng)目的方式，實(shí)現(xiàn)人力資源的平衡。

四、實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源綜合評(píng)價(jià)的方法

1、制定公立醫(yī)院人力資源的考核原則。為了保證公立醫(yī)院人力資源綜合評(píng)價(jià)的有序開展，需要我們進(jìn)行考核原則的制定。將注重實(shí)績(jī)、層級(jí)、定性定量、結(jié)果兌現(xiàn)等多個(gè)方面的內(nèi)容融入到考核原則的指定當(dāng)中，從而實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源考核原則的科學(xué)制定，為人力資源綜合評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

2、對(duì)綜合評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行優(yōu)化。為了保證公立醫(yī)院人力資源綜合評(píng)價(jià)的客觀性與準(zhǔn)確性，就需要從考核方式入手，推動(dòng)人力資源綜合評(píng)價(jià)工作的有序進(jìn)行。從實(shí)際情況來看，一般使用述職報(bào)告、答辯評(píng)分、工作成果匯總、知識(shí)與技能測(cè)試以及素質(zhì)測(cè)評(píng)等評(píng)價(jià)方式。通過多種方式在檢測(cè)公立醫(yī)院人力資源職業(yè)素質(zhì)與水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)隊(duì)伍的科學(xué)建設(shè)的同時(shí)，進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源的高效管理與應(yīng)用，促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：高 博）