“十二五”期間嘉興市勞動報酬差異的變化分析

章建強、吳琪芳、胡曉駿

（嘉興市南湖區統計局，浙江嘉興314051）

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“十二五”期間嘉興市勞動報酬差異的變化分析

章建強、吳琪芳、胡曉駿

（嘉興市南湖區統計局，浙江嘉興314051）

摘要:本文選取了2010—2014年間嘉興市勞動報酬數據，以泰爾指數作為主要分析手段，研究行業間勞動報酬差異的變化趨勢，探究影響該差異的主要因素，并據此提出若干緩解勞動報酬差異的意見建議。

關鍵詞:勞動報酬；泰爾指數

“十二五”期間，嘉興市社會經濟發展取得了穩中求進、好中求快的成果，人民生活水平穩步提高。其中，作為主要收入來源的勞動報酬也得到了較大幅度的增長，較好地保障了人民群眾的物質生活與精神生活。但與此同時，由于區域經濟發展程度、行業從業者需求以及勞動者自身素質的不同，勞動報酬在地域間、行業間以及個體間的差距仍舊存在。本文選取了2010年—2014年嘉興市各行業間的在崗職工人數與勞動報酬等相關數據，利用泰爾指數著重研究分析行業間勞動報酬的差異以及影響因素，為提高勞動報酬初次分配的公平性提供參考依據。

一、勞動報酬差異的度量指標理論依據

度量行業間的報酬差異指標可以分為兩大類，第一類指標是以行業間報酬的“極值差”、“極值比”、“標準差”以及“方差”等為代表的絕對指標，雖然這類指標簡明、直觀，但是明顯的缺點是存在量綱，度量單位將會影響它的數值；另一類指標是以“泰爾指數”、“基尼系數”以及“阿特金森指數”等為代表的相對指標，其中以基尼系數的運用最為普遍。但是，基尼系數只能進行收入來源的分組計算，無法進行群體分組，不適合研究行業間報酬差異的影響因素，因此，本文將采用泰爾指數作為衡量行業間報酬差異的主要度量指標。

二、嘉興市各行業間報酬差異的現狀

2010年—2014年的5年間，嘉興市單位從業人員（包括非私營單位和規模以上私營單位，下同）中的在崗職工年平均工資從30817元上升至52470元，年均增長14.2％，且各行業均有不同程度的上漲。為了探究在此期間，行業間報酬差異的變化情況，本文將采用絕對指標和相對指標進行分別研究。

（一）行業間報酬差異的極值分析

5年間，全市在崗職工的報酬水平保持了較快的增長，與此同時，行業間的報酬水平也出現了一定的分化。隨著產業結構的調整以及勞動力在三次產業間的轉移，農、林、牧、漁業處于勞動力凈流出狀態，使得其報酬水平在各行業中處于較弱勢地位，而服務業中的金融業由于受到行業體制因素以及發展程度的影響，使其在近幾年中成為報酬水平最高的行業（表1）。

表1　2010—2014年嘉興市在崗職工平均工資行業間極值分析表

通過上表數據反映出，雖然2010—2014年間嘉興市行業間的最高平均工資與最低平均工資的絕對差距基本呈現逐年擴大的趨勢，從2010年的79470元擴大到了2014年的95351元，年均擴大22.6％。但是，行業最高工資與最低工資的比值除了在2011年出現了小幅上升外，基本保持了持續下降的趨勢，表明工資最低行業的平均工資增速快于工資最高行業，行業間的勞動報酬差異在逐步縮小。

（二）行業間報酬差異的泰爾指數分析

為了更好地印證行業間的勞動報酬差異逐步縮小的結論，本文將2010—2014年間的各行業平均工資利用上文的公式1，進行泰爾指數測算，具體測算結果見表2。

表2　2010—2014年嘉興市在崗職工行業間平均工資泰爾指數

由此可知，2010—2014年嘉興市在崗職工行業間平均工資的泰爾指數呈現逐年縮小趨勢，從2010年的0.0726縮小到2014年的0.0379，5年間泰爾指數累計縮小47.8％，年均縮小17.6％，其中，2012年和2013年這兩年的降幅最大。

綜上所述，“十二五”期間，隨著經濟社會的快速發展與最低工資標準的不斷提高，嘉興市各行業間的勞動報酬水平均有不同程度的增長。同時，隨著對國民總收入中初次分配公平性重視度的提高，行業間的差距也逐步縮小，勞動報酬對于行業性質、勞動者素質等因素的反映也更為客觀。

三、基于泰爾指數分解的差異影響因素分析

由于泰爾指數具有可分解性，因此也適用于群體分解分析，將觀測值依據某類指標分成若干組，可以分別計算出各組內部以及各組間的差距，并分別得到它們對于總體差距的貢獻程度。

在本文中，泰爾指數的具體分解形式如（2）式所示，其中，第一項TW表示組內差距，第二項TB表示組間差距。G為總體的分組，ygi表示第g組第j個單位的工資總額，yg表示第g組的工資總額，y表示總體工資總額，則ygiy表示某個單位在總體工資總額中的比重，yg/y表示第g組在總體工資總額中比重，ngjng表示某個單位的從業人員比重，ngn表示第g組的從業人員比重。

（一）基于產業類型的分解分析

本文將全市19個行業根據第一、二、三次產業進行分組，其中第一產業包含1個行業，第二產業包含4個行業，第三產業包含14個行業，可以將勞動報酬差異分解為產業內報酬差異和產業間報酬差異（表3）。

表3　基于產業分組的泰爾指數分解表

根據上表的數據顯示，除了2012年外，三次產業間的泰爾指數均小于產業內的泰爾指數，說明在對于勞動報酬差異的影響程度上，產業內的行業差異長期大于產業間的差異。究其原因，從業人員在三次產業間流動性的不斷增強，使得產業間勞動報酬差異的壁壘不斷打破，三次產業的區分對于勞動報酬的影響程度呈現逐步弱化態勢。而產業內部的不同行業間，由于對從業人員技能和素質需求的不同，行業門檻的差異性使得從業人員不能自由地進行行業選擇和崗位流動，因此產業內部的行業差異對于勞動報酬差異的貢獻率較高。

進一步分析2014年三次產業的泰爾指數占比可知，2014年第三產業內部的泰爾指數達到0.0150，對產業內差異的貢獻率為74.7％。可見，第三產業內部的工資差異比較大，基本主導了產業內的差異貢獻率，其原因主要是因為第三產業內部不同行業所提供服務的差異性較大，對從業者的要求也相應地更加多元化，導致了較大的勞動報酬差異出現，并遠遠超過以制造業為主的第二產業內部的差異。

（二）基于人力資本差異的分解分析

本文利用2013年、2014年的職工素質相關數據，根據各行業中的大專及以上人員的比重N來表示人力資本的差異，將全市19個行業分為低人力資本行業（N＜30％）、中等人力資本行業（30％≤N＜60％）、高人力資本行業（N≥60％）3個組別。其中，低人力資本行業包含9個行業，中等人力資本行業包含4個行業，高人力資本行業包含6個行業，勞動報酬差異分解為人力資本組間差異和人力資本組內差異（表4）。

表4　基于人力資本的泰爾指數分解表

由上表可知，人力資本差異是影響勞動報酬差異的極其重要因素，影響程度可以達到80％以上，說明從業人員的學歷、素質、技能在較大程度上影響了其收入水平，也反映出當下的勞動報酬分配確實與從業者所提供的勞動價值相匹配，較好地體現了按勞分配的勞動供需關系。

深入分析2014年低、中、高人力資本行業的泰爾指數占比可知，高、中人力資本行業內部的勞動報酬差異的泰爾指數分別為0.0029與0.0031，貢獻率達到41.0％與44.7％，遠遠高于低人力資本行業。說明勞動報酬差異在高、中人力資本行業間更為明顯，低素質從業人員的同質性使得勞動報酬差異不大，而中、高素質從業人員引發的人才稀缺性與人才間競爭的不斷加劇，拉大了勞動報酬的差異化。

四、縮小勞動報酬差異的若干建議

1.建立與經濟發展相適應的工資增長機制。通過完善最低工資制度、工資指導線和勞動力市場價位等制度，建立最低工資標準與經濟發展及物價增長同步機制、職工工資正常增長機制，激勵和推動企業合理提高職工工資水平，使得勞動者報酬占GDP的比重逐步提高，讓廣大勞動者更好地分享改革開放成果。

2.發揮政府職能，促進社會分配趨于公平。政府要積極深化收入分配體制改革，進一步規范收入分配秩序，加大對收入分配的調節力度，努力縮小收入差距。要運用政府轉移支付、稅收等手段減少地區間的差距；建立完善社會保障制度體系，保護低收入和弱勢群體的利益；建立健全預防和解決拖欠工資的長效機制，保護勞動者的正當權益；要綜合運用法律、政策、行政、輿論等手段，完善“調高保低”的雙向調節機制；加大監管力度，及時檢查不執行最低工資標準的企業和單位，以緩解收入差距過大的矛盾。

3.加強技能培訓，提升勞動者職業素質的提高。加強對于在崗職工的技能培訓，更要加大對于城鎮新增勞動力、農村轉移勞動力、高校畢業生這幾大群體的人力資本投資和崗前培訓，努力實現更高質量的就業，不斷擴大高勞動報酬收入的群體范圍。

4.推進體制改革，破除壟斷行業薪酬壁壘。在壟斷性質行業中，大力推進體制改革，不斷強化其勞動報酬形成機制中的市場因素，形成“限高保低”的均衡性勞動報酬機制，保證相關從業人員尤其是企業管理人員勞動報酬的公開公正，減少過度的福利、保障，取而代之地采用正向績效考核與激勵制度，激發工作熱情，提升效率。

（責任編輯：施越霞）