基于邊際效應(yīng)的旅游企業(yè)員工薪酬滿意度研究

楊杏月

基于邊際效應(yīng)的旅游企業(yè)員工薪酬滿意度研究

楊杏月

旅游企業(yè)員工薪酬滿意度的高低，不僅會影響到員工的工作態(tài)度，還會影響到企業(yè)正常的經(jīng)營發(fā)展。從邊際效應(yīng)出發(fā)，分析影響旅游企業(yè)員工薪酬滿意度的因素，有助于企業(yè)制定出提升員工薪酬滿意度的合理方案，改進(jìn)企業(yè)管理。

邊際效應(yīng)；薪酬滿意度；旅游企業(yè)

一、引言

當(dāng)前，激烈的市場競爭環(huán)境要求旅游企業(yè)需要有足夠的實力以維持企業(yè)的生存和發(fā)展，而企業(yè)要獲得良好的經(jīng)濟效益，企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度是至關(guān)重要的。現(xiàn)如今，員工的薪酬滿意度對員工工作態(tài)度的重要性已經(jīng)得到了許多旅游企業(yè)的重視，它不僅是衡量企業(yè)薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)，而且是影響旅游企業(yè)員工個人績效和企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的重要因素。員工的薪酬滿意度低會直接降低員工的工作積極性而影響其工作效率和效果，還可能會讓員工消極倦怠，造成企業(yè)的人心渙散從而影響到企業(yè)的正常經(jīng)營，甚至還會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，這些都不利于企業(yè)長久生存發(fā)展。提高員工的薪酬滿意度不僅有助于提高員工的工作熱情，還有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工，從而有利于企業(yè)得到良好的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

二、邊際效應(yīng)概述

（一）定義

邊際效應(yīng)，也稱為邊際貢獻(xiàn)，是指消費者在逐次增加一個單位消費品的時候，雖然帶來的總效用仍然是增加的，但帶來的單位效用是逐漸遞減的。

（二）規(guī)律

作為經(jīng)濟學(xué)的一個重要規(guī)律，它指出消費者消費的某種物品的數(shù)量的變化與消費者主觀心理感受到的滿足程度這兩者之間具有某種穩(wěn)定的關(guān)系。

1.邊際效應(yīng)遞減

德國經(jīng)濟學(xué)家戈森曾提出一個有關(guān)享樂的法則：“同一享樂不斷重復(fù)，則其帶來的享樂感逐漸遞減”。在我們的生活中，邊際效應(yīng)遞減規(guī)律是非常常見的，就以運動員喝水為例：在運動員做完訓(xùn)練覺得口渴后，當(dāng)他喝下第一杯水時，水所能產(chǎn)生的效用值是很高的，但是，隨著所喝的水的量的增加，盡管水的總效用也會隨之增加，但每多喝一杯水所能增加的效用卻是在不斷遞減的。

2.邊際效應(yīng)遞增

在我們的生活中也偶有邊際效應(yīng)遞增的情況。通過參考其他文獻(xiàn)著作我們可以將大家列出的邊際效應(yīng)遞增的現(xiàn)象歸結(jié)為四類：第一類，就是“上癮品”，當(dāng)然是越多越好；第二類，非完整品；第三類，集成類的商品；第四類，錦上添花類商品。以古玩收藏為例，當(dāng)古玩愛好者收藏的古奇古字畫越多，則其越發(fā)滿足，每增加一件古玩所增加的效用也就越大。

（一）保證薪酬的公平性

新型農(nóng)村合作醫(yī)療經(jīng)辦機構(gòu)作為新農(nóng)合基礎(chǔ)機構(gòu)，它的管理水平?jīng)Q定這新農(nóng)合制度運行的好壞。內(nèi)蒙古赤峰市等地的做法給我們提供了很好的經(jīng)驗，在確保基金安全和有效監(jiān)管的前提下，探索引入具有資質(zhì)的商業(yè)保險機構(gòu)參與新農(nóng)合經(jīng)辦管理服務(wù)。同時加快推進(jìn)跨區(qū)域、跨機構(gòu)的信息化建設(shè)力度，構(gòu)建新農(nóng)合信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)參合農(nóng)民醫(yī)療費用的異地即時結(jié)算。

3.進(jìn)行崗位測評

三、邊際效應(yīng)與旅游企業(yè)員工薪酬滿意度的關(guān)系

旅游企業(yè)員工的薪酬滿意度的高低，可以從薪酬水平、薪酬管理、激勵薪酬以及員工外在薪酬四個方面加以衡量。薪酬滿意度是影響員工是否能夠安心工作，努力工作的重要因素，而員工薪酬滿意度是動態(tài)變化的，不會始終保持一種狀態(tài)。邊際效應(yīng)規(guī)律正是影響員工的薪酬滿意度變化的一個重要原因。

（一）薪酬水平與邊際效應(yīng)

薪酬水平的高低既是旅游企業(yè)對員工工作的直接評價，同時也滿足了員工的物質(zhì)需求，為員工未來的工作提供了動力。

老楊在黃世仁的武力強迫下簽了喜兒的賣身契，回家后他該如何面對自己的女兒？喜兒的命運又會如何呢？更多精彩及完整劇本請關(guān)注微信公眾號，即可獲得！

圖1 薪酬與滿意度

圖1中，我們可以很清楚地看到，薪酬產(chǎn)生的邊際效用逐漸遞減，特別是對于處于旅游企業(yè)高層的管理者，邊際效應(yīng)規(guī)律表現(xiàn)得更為明顯，因為他們的薪酬明顯的要比一般員高得多。薪酬的邊際效應(yīng)遞減規(guī)律告訴我們，盡管旅游企業(yè)員工的薪酬滿意度會隨著薪酬的增長而得到提升，但是所提升的滿意度已經(jīng)大不如前了。到最后企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，在員工獲得較高薪酬的情況下，員工的滿意度提升的卻非常有限。

（二）薪酬管理與邊際效應(yīng)

老福想到這里，翻身下床找了一只筆準(zhǔn)備寫辭職報告。這時候聽見了敲門聲，他母親推門進(jìn)來了：“還不睡呀？深更半夜折騰什么？”

平狄克和魯賓費爾德在論述人們對風(fēng)險的偏好時,曾談到了收入與效用的關(guān)系，隨著薪酬水平越來越高，員工的薪酬滿意度也會隨之提高，然而單位薪酬的增加給員工的滿意度卻是逐步遞減的。因此我們可以將其進(jìn)行些許改變調(diào)整后畫出薪酬與滿意度的關(guān)系圖，得出下面一幅關(guān)于薪酬與薪酬滿意度關(guān)系圖：

第一，員工的薪酬與職位高低有關(guān)，員工所在企業(yè)的職位已經(jīng)決定了他的收入范圍。雖然企業(yè)職位是固定的，但如果管理者有效利用薪級和薪幅兩個要素，對多數(shù)員工而言就能提高滿意度，提高單位薪酬給員工帶來的效用。

第二，員工的薪酬存在剛性，增加薪酬沒事，但要是把薪酬壓下來，員工工作積極性、薪酬滿意度就會受影響。再加上薪酬存在剛性，導(dǎo)致企業(yè)加薪?jīng)]有上限，無形中就會使得企業(yè)薪資成本較難把控。

擁有百年歷史的Desoutter馬頭動力工具，其創(chuàng)新精神、出色品質(zhì)和人機工程學(xué)可追溯至1914年品牌在英國創(chuàng)立之初，始終致力于通過優(yōu)化的設(shè)計來滿足制造行業(yè)的各種應(yīng)用需求，把確保最佳的性能和最低的停線時間作為打造工具系統(tǒng)的最高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。此外，馬頭動力工具出眾的人機工程學(xué)設(shè)計也通過改善物理安全性和舒適度，大大提高了操作員的個人生產(chǎn)力。馬頭動力工具總能為客戶提供最適合的氣動及電動工具解決方案。

第三，經(jīng)營者薪酬管理的水平和溝通技巧對員工的薪酬滿意度有重要影響。就如一些薪酬方案本身在體系與結(jié)構(gòu)上與員工的期望、與旅游企業(yè)管理者的最初設(shè)想存在差異，加之后期薪酬實施過程的溝通存在問題，這都會影響到員工的薪酬滿意度，而產(chǎn)生邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象。

（三）激勵薪酬與邊際效應(yīng)

一般而言，隨著相同刺激員工薪酬滿意度手段的不斷重復(fù)使用，員工的薪酬滿意度反而會降低，從而會影響到員工的工作積極性和員工的工作效率。這就相當(dāng)于：一位旅游企業(yè)員工在一定時間段內(nèi)連續(xù)得到了企業(yè)的獎勵，他每次所獲得的激勵薪酬都是一樣的，隨著獲得獎勵的次數(shù)的增加，企業(yè)接著通過這一措施來提高他的滿意度所產(chǎn)生的效用將越來越小。最后，員工會認(rèn)為這屬于正常的工資，是他應(yīng)得的，從而不再認(rèn)為是一種特殊的獎勵了。

（四）外在薪酬與邊際效應(yīng)

丹尼爾·平克：男人和女人的時間類型不同，尤其是在前半生。男人屬于黑夜，女人屬于晨曦。然而，這些性別差異在50歲左右開始消失。

赫茲伯格的“雙因素”理論告訴我們，在一定條件下和一定時期內(nèi)單一外在薪酬功能才能發(fā)揮作用。當(dāng)條件發(fā)生變化后，單一外在薪酬的功能就會減弱甚至還會失效，而效用也會因此而消逝，甚至?xí)?dǎo)致原先的激勵因素轉(zhuǎn)變成保健因素。因此，當(dāng)一家企業(yè)在員工薪酬滿意度提升措施中，僅僅使用了外在薪酬的手段，由于邊際效應(yīng)規(guī)律，則外在薪酬的手段對員工薪酬滿意度所產(chǎn)生的效用將會隨時間推移而呈現(xiàn)遞減狀態(tài)，到最后將會失效。

隨著生活水平的提高，客戶對服裝的需求不僅僅是服裝的基本功能和材質(zhì)質(zhì)量，更多地是通過消費體現(xiàn)其附加值，例如身份、個性、價值觀等。客戶需要以服裝為媒介展現(xiàn)自我。而客戶對服裝從功能到藝術(shù)再到文化需求的轉(zhuǎn)變，在為服裝市場帶來機遇的同時，也增加了客戶需求的不確定性。

四、基于邊際效應(yīng)提升旅游企業(yè)員工薪酬滿意度的策略

然而，我們所提到的邊際效應(yīng)遞增情況，也是在邊際效應(yīng)遞減規(guī)律的大框架下的某個區(qū)間范圍內(nèi)存在的遞增情況。因此，本文探討的邊際效應(yīng)主要針對遞減規(guī)律。

自然界的一切生命活動都是在能量的支撐下進(jìn)行的，能量是由細(xì)胞呼吸產(chǎn)生的，所有存在生命的地方都與細(xì)胞呼吸息息相關(guān)，可以說細(xì)胞呼吸也是生物中的重要組成部分。而細(xì)胞呼吸在人們的日常生活中也是隨處可見的。例如，釀酒工藝是通過酵母的無氧呼吸來進(jìn)行發(fā)酵的；水果蔬菜在真空包裝中能夠存儲較長時間；糧食曬干后延長儲存時間，通過降低周圍環(huán)境的問題來提高食物的存儲時間。以上種種都是通過抑制食品的呼吸來起到延長儲存時間的目的。另外，在種植植物之前人們通常會翻松土壤，保證土壤的透氣性；在種植棉花時會通過覆蓋地膜的方式來提高溫度，進(jìn)而充分利用光能可以進(jìn)行科學(xué)密植，這是利用細(xì)胞呼吸的重要作用來幫助植物能夠更好地生長[3]。

1.保證外部公平

旅游企業(yè)如何處理好與市場的關(guān)系，是采取低于市場薪酬水平，還是高于市場薪酬水平，這對于企業(yè)能否給員工足夠的吸引力，達(dá)到外部公平，并讓其愿意為企業(yè)做貢獻(xiàn)都至關(guān)重要。這需要企業(yè)根據(jù)實際，通過市場調(diào)查，及時了解旅游行業(yè)的最新動態(tài)，保證企業(yè)在外部市場中有足夠的競爭優(yōu)勢，并及時地將薪酬調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)最新的薪酬方案向企業(yè)員工進(jìn)行反饋，讓員工對其薪酬水平能有足夠的了解，明確其工作價值，提高其薪酬滿意度。

2.加強內(nèi)部溝通交流

1.管理合理化

1.3.2 十二指腸鏡檢查 檢查前，確認(rèn)90例患者并無與壺腹周圍癌有關(guān)的禁忌證，且在十二指腸鏡檢查前的6～8 h內(nèi)，讓患者禁食禁水。檢查時，患者行左側(cè)半俯臥，咬緊牙墊并將頭往后仰。插入十二指腸鏡，當(dāng)其達(dá)到咽喉部時，鏡頭可隨患者吞咽而被送入到食管處，此時可進(jìn)行觀察。在將十二指腸鏡插入大約44 cm時，進(jìn)行充氣并觀察胃黏膜的情況，同時邊吸引邊觀察。觀察時，首先尋找胃角，然后通過胃竇到達(dá)幽門，進(jìn)而使得十二指腸降部和球部被插入鏡頭。此后將鏡頭順時針轉(zhuǎn)九十度再復(fù)位找出十二指腸乳頭，觀察降部腸壁黏膜和十二指腸乳頭[5]。

科學(xué)地對旅游企業(yè)各個崗位進(jìn)行評測，評價崗位職責(zé)、能力要求等，分析崗位設(shè)置價值，由此制定科學(xué)合理的薪酬水平并且合理確定績效薪酬，保證各個崗位的價值能夠得到體現(xiàn)，保證薪酬水平的公平，這樣才能讓員工認(rèn)識企業(yè)在薪酬支付上的合理性，讓員工明確自身價值，并為更高的薪酬水平努力。

（二）改進(jìn)薪酬管理過程

旅游企業(yè)需要制定良好的薪酬管理方案，才能有效提高員工薪酬滿意度，避免薪酬的邊際效應(yīng)遞減。

現(xiàn)如今，許多旅游企業(yè)為了不讓員工之間因為薪酬的不同導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，而實行薪酬保密。但是，這一種保密制度會導(dǎo)致薪酬很難與績效評估相互聯(lián)系，員工不知道自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)到底有多少，當(dāng)然也不會知道其他員工的真實薪酬水平。最后，這種制度對于員工薪酬滿意度所能起的作用將會被降低削弱，效果十分有限。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效的溝通機制，讓員工能有公平感，這也是有效避免邊際效應(yīng)影響，提高企業(yè)員工薪酬滿意度，促進(jìn)企業(yè)有效健康發(fā)展的重要手段。

旅游企業(yè)的有限資源滿足不了員工的無限需求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從實際出發(fā)，建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足員工個體發(fā)展的需求。也可以考慮將薪酬體系中固定與可變薪酬的比例加以調(diào)整，保證員工收入水平的同時提高其工作積極性，增強薪酬的激勵效應(yīng)。同時，企業(yè)還需要加強對員工的價值引導(dǎo)，提高員工的素質(zhì)修養(yǎng)，轉(zhuǎn)變其物質(zhì)價值為主的觀念，強調(diào)自我價值實現(xiàn)，從根本上解決邊際效應(yīng)對員工薪酬滿意度的影響，最終達(dá)到企業(yè)與員工互利共贏的目的。

2.管理動態(tài)化

許昌市位于東經(jīng) 113°03′-114°19′，北緯 33°42′-34°24′，地處河南省中部，伏牛山余脈向豫東平原過渡地帶，地勢西北高，東南低，平均海拔70米左右。建成區(qū)內(nèi)地形平坦，流經(jīng)市區(qū)的清河、清泥河、飲馬河、運糧河、護(hù)城河、天寶河、許扶運河等7條河，市區(qū)及周圍的北海、芙蓉湖、鹿鳴湖、東湖、小西湖、灞陵湖、雙龍湖、秋湖濕地8大湖泊。本研究主要以許昌市建成區(qū)為主，主要涉及許昌市的四個區(qū)：魏都區(qū)、東城區(qū)、建安區(qū)、高新區(qū)。魏都區(qū)位于許昌市中心城區(qū)，東城位于許昌市區(qū)東部，建安區(qū)位于許昌市中部，環(huán)抱許昌市魏都區(qū)，高新區(qū)位于許昌市區(qū)西南部，與市區(qū)緊密相鄰。

在激烈的市場競爭環(huán)境中，由于員工需求是在不斷變化的，薪酬管理的長期固態(tài)化很難對員工需求做出一一反應(yīng)，就會促使員工薪酬滿意度受到邊際效應(yīng)影響而產(chǎn)生遞減。如果采取動態(tài)的管理方式應(yīng)對員工的動態(tài)需求，才能消除邊際效應(yīng)的影響，促進(jìn)旅游企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。動態(tài)的薪酬管理方案可以根據(jù)薪酬調(diào)查研究，運用科學(xué)的方法，以適應(yīng)員工的需求變化。員工薪酬滿意度受到邊際效應(yīng)影響，很大程度上問題出在員工對企業(yè)的薪酬管理方式不滿意，因此，動態(tài)的需求需要有動態(tài)的管理方案與之適應(yīng)，才能保證企業(yè)的正常經(jīng)營管理。

（三）適時支付激勵薪酬

村黨支部書記邱祺才說，過去村里的土地全部包產(chǎn)到戶，村級財政幾乎沒有收入來源，村里需要的各項資金完全依賴上級撥款。捉襟見肘的集體收入導(dǎo)致資金的嚴(yán)重缺乏，產(chǎn)業(yè)發(fā)展一片空白，貧困落后的面貌始終難以改變。

從激勵薪酬的邊際效應(yīng)規(guī)律可知：激勵薪酬的效用是存在遞減的，它并非萬能的，使用時要注意條件和方法。

1.針對性

企業(yè)應(yīng)該在經(jīng)營發(fā)展的重要階段對那些努力工作的員工支付適當(dāng)?shù)募钚匠辍Ｍ瑯拥兀ㄟ^員工的努力積極工作，使得企業(yè)的經(jīng)營狀況得到了改善時，也應(yīng)支付員工適當(dāng)?shù)募钚匠辍Ｒ驗椋谶@個時候，員工會將自身的努力與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)取得良好業(yè)績時，員工則會相應(yīng)的認(rèn)為應(yīng)該得到應(yīng)有的回報。倘若員工的這一需要不能得到滿足，員工就很容易產(chǎn)生逆反心理，認(rèn)為無論自己多么努力工作對自己也不會有任何好處，從而會影響其工作積極性和工作效率，最終將會對企業(yè)的經(jīng)營造成嚴(yán)重影響。

2.及時性及時的給員工支付激勵薪酬，特別是非固定的薪酬，能夠讓企業(yè)員工保持良好的工作積極性，從而維持企業(yè)的活力。激勵薪酬支付的及時性要求企業(yè)應(yīng)該對員工的貢獻(xiàn)給予及時的肯定，這將有助于員工工作熱情的長久維持，倘若企業(yè)在員工的工作積極性已經(jīng)出現(xiàn)下降或者是處于倦怠狀態(tài)時，才支付員工激勵薪酬，那么最后所產(chǎn)生的效果將會大打折扣。

（四）合理運用整體薪酬

Pushover study of three loading modes based on multi-modal

隨著企業(yè)員工的需要不斷地得到滿足，外在報酬的效用會變得越來越小。在馬斯洛的需要層次理論中談到，人的需要具有多樣性、層次性的特點，當(dāng)員工在物質(zhì)上的需求得到相對滿足之后，就會產(chǎn)生精神上的需求。因此，運用整體薪酬，考慮員工需求的多樣性，進(jìn)行彈性定制，可以讓員工在其工作中有成就感，并在心理上得到滿足。此外企業(yè)還應(yīng)讓員工在工作之余，安排好家庭生活，避免因工作問題導(dǎo)致角色沖突，使得薪酬滿意度降低，由此發(fā)揮內(nèi)在薪酬的最佳效果。

[1]李超，朱水娟.邊際效用在企業(yè)工作配置中的作用淺析[J].中國外資，2011，（255）:102.

[2]孫雅坤，廖妙嬋.邊際效用遞減規(guī)律對旅游產(chǎn)品的影響及其預(yù)防措施[J].綏化學(xué)院學(xué)報，2011，（02）：62-64.

[3]陳威.論邊際效用遞減規(guī)律[J].金融經(jīng)濟,2011,（04）:84-85.

[4]鄧毅，馬穎.薪酬的邊際激勵效用遞減規(guī)律和薪酬制度創(chuàng)新[J].經(jīng)濟經(jīng)緯,2003,（03）:40-42.

[5]劉紅珍.企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的柔性化研究-以A企業(yè)為例[D].三峽大學(xué)，2013.

[6]邵建平，胡珊珊，楊琳.基于效用論的激勵制度設(shè)計研究[J].科技管理研究，2008，（09）：167-169.

楊杏月，女，福建泉州人，福建閩江學(xué)院旅游系副教授，研究方向：旅游管理。

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1008-4428（2016）12-137-03