解除勞動合同謹防補償標準過低

葉琳

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解除勞動合同謹防補償標準過低

葉琳

欄目合作：四川省勞動人事爭議仲裁院

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的一種法律行為。而用人單位與勞動者之間就勞動合同的解除或者終止的經濟補償洽談、協商時，雙方時常產生分歧或者沖突。核心在于：經濟補償該如何計算？解除勞動合同是否符合法律規定？

案情簡介：胡某系殘疾人，于2008年3月被樂山市某機械公司（下稱“機械公司”）招聘為職工，從事安保、衛生等后勤工作。2014年3月，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2015年2月下旬，機械公司因經營困難，先后向胡某等部分職工提出解除勞動合同，并給予每人1000元補助，胡某認為補償過低而要求增加。因對補償事宜協商未果，胡某于2015年3月12日提起勞動人事爭議仲裁申請，要求裁決機械公司支付違法解除勞動合同的賠償金17500元。

在本案審理過程中，機械公司于2015年3月底向胡某補發解除勞動合同通知書，載明在雙方協商補償金額未果的情況下，公司要求胡某3月1日起回單位上班，但胡某未再到單位上班，屬于曠工，嚴重違反了單位規章制度，雙方勞動合同于3月5日解除，不支付經濟補償。

爭議焦點：機械公司解除雙方當事人的勞動合同是否符合法律規定？

評析意見：首先，本案無證據證明胡某有曠工行為。雙方確認機械公司于2015年3月1日向胡某提出解除勞動合同后停止胡某工作，胡某便未到機械公司上班。在審理過程中，機械公司試圖以考勤表來證明胡某曠工，但考勤記錄只能說明胡某未再上班的事實而不能證明未上班的原因，且公司在審理過程中亦未提交證據證明單位在停止胡某工作后曾通知他重新回單位上班，因此不能認定胡某存在曠工。

其次，本案不適用裁員程序。機械公司在生產經營出現困難時，向部分職工提出解除勞動合同，包括胡某在內的幾名職工始終對解除本身沒有提出異議，只不過不接受單位的補償方案，因而本案不適用用人單位裁員的相關規定。

第三，用工雙方解除勞動關系涉及解除勞動合同和解除勞動合同后的補償兩個問題。本案雙方當事人在2015年2月底已經對解除勞動合同形成合意，符合勞動合同法第36條規定，能夠認定雙方勞動合同已通過協商解除。此后雙方就用人單位提出解除勞動合同后給付的經濟補償進行協商，但機械公司提出的補償標準明顯低于國家規定，雙方發生爭議，因而雙方糾紛的焦點集中在經濟補償標準，而不是解除勞動合同本身。

從《勞動合同法》第87條規定用人單位“違反本法規定解除或終止勞動合同”應當支付賠償金看，本條適用的是違法解除或終止勞動合同的行為本身，而不是解除或終止后補償金額的多少，對用人單位提出的補償標準過低，勞動者可以選擇放棄部分權利而接受方案，也可以選擇不接受方案而通過相應途徑得到法定的補償標準。因此，不能以補償標準過低而認定用人單位違法解除勞動合同。

仲裁結果：仲裁委認定本案由機械公司向胡某提出解除勞動合同，胡某無異議，雙方協商一致解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第46條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的”的規定，機械公司應當支付胡某經濟補償。因本案裁決事項符合《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第47條規定，仲裁委終局裁決由機械公司支付胡某經濟補償8750元。裁決后，雙方在仲裁裁決的基礎上再次協商，達成和解方案。

【延伸思考】仲裁辦案人員在審理過程中，應當充分利用證據規則，抓住關鍵，查清事實。在仲裁實務中，涉及因解除勞動合同發生的爭議，經常會遇到雙方當事人提出不同證據與觀點，如何評判雙方證據還原事實本身，就需要仲裁辦案人員充分利用證據規則。涉及用人單位解除勞動合同，應當由用人單位對引起解除勞動合同的事實承擔舉證責任，并通過對書證、當事人陳述等證據審核認定，查清事實。

在當前經濟總體趨勢下行的新常態下，如何在依法維護職工合法權益時，幫助企業渡過經營難關，穩增長，促就業，構建和諧勞動關系是擺在各級人民政府面前的一大難題。只有不斷加大法制宣傳力度，做好法制教育工作，在出現糾紛時能調盡調，調裁結合，引導用人單位與勞動者認清各自的法律權益，充分換位思考，互諒互讓，化解矛盾，才能實現和諧穩定勞動關系新局面。

（供稿：樂山市勞動人事爭議仲裁委員會）