高管薪酬與企業業績關系的文獻綜述

張媛媛

摘 要：高層管理者作為企業的中流砥柱，其薪酬問題一直受到國內外學者的廣泛關注。對于高管薪酬與企業業績兩者的關系，至今為止，國內外學者并沒有形成一個統一的定論。通過對國內外學者關于高管薪酬與企業業績關系的研究文獻進行梳理和總結，將這兩者之間的關系大致可以分為三種，即：相關性、不相關和薪酬粘性。通過對國內外研究這兩者關系的文獻總結，以便未來能進行深入研究，繼而能發揮高管薪酬的激勵作用，提升企業價值。

關鍵詞：高管薪酬；企業業績；薪酬激勵

一、引言

隨著2009年人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，即：對中央企業發出高管“限薪令”，“天價薪酬”再次被社會大眾所關注。現代企業中大多都實行所有權和經營權相分離制度，在這種制度下，盡管企業能取得更高的經營業績，但由所有者與經營者利益不一致而帶來的委托代理成本問題不容忽視。為了緩解這一矛盾，委托人通常會采取薪酬激勵和股權激勵來促使兩者利益趨向一致。從目前國內外企業發展情況來看，大多數西方國家的公司普遍使用股權激勵；而國內資本市場不發達，大多數公司選擇的薪酬激勵，進而研究高管薪酬和公司業績關系問題就應運而生。

國外對于高管薪酬和企業業績關系的研究已取得較為成熟的理論成果；而這些年國內也逐漸開始在國外研究理論的基礎上，結合我國企業現狀，對這兩者相關性進行實證研究。通過對國內外現有研究成果的梳理和總結，我們發現兩者關系可以劃分為：相關性、不相關和薪酬黏性。

二、國內外研究現狀

關于高管薪酬和企業業績關系的問題，至今沒有得出統一結論，基本關系主要分為三類：高管薪酬和企業業績存在高度相關性、高管薪酬與企業業績不相關以及高管薪酬與企業業績存在薪酬黏性的特征。

1.相關性

大多數學者認為高管薪酬與企業業績之間存在顯著的相關性，高管薪酬越高，經營者工作積極性越高，企業經營狀況越好，企業業績越高。

Mc Guire et al.Chiu和Elbeing（1962）以美國45家大企業1953年-1959年銷售額為研究對象，發現當期和前期的銷售額與高管薪酬存在顯著的正相關，即高管薪酬隨著企業業績的增高而更高。Ciscell（1980）選取1970年～1971年及1973年～1976年這兩個時段間美國230家工業企業財務數據為研究對象，研究結果表明銷售額和利潤與高管薪酬存在高度敏感性。

Hall&Liebman（1998）以美國1980年～1994年公眾持股公司為研究對象，得出相似結論，即高管薪酬與公司經營績效存在顯著正相關。Ganarella&Gasparyan（2008）的研究同樣也表明高管的貨幣薪酬隨著企業業績的越好而越高。通過國外學者的表明，高管薪酬與企業業績存在顯著的相關性，即高管薪酬越高，企業的經營業績就越好，薪酬激勵是緩解委托人和經營者之間的利益不一致問題的有效手段。

國內學者在國外學者成熟理論的基礎上，結合本國實際，從不同的角度進行研究分析，也取得了一系列研究成果。張暉明、陳志廣（2002）通過對在2000年593家上市公司財務數據進行實證分析，并且用主營業務利潤率和凈資產收益率衡量企業績效，結果發現高管薪酬、高管持股比例與企業績效間存在顯著正相關關系。張俊瑞（2003）以每股收益（EPS）作為衡量企業業績的指標，發現高管薪酬的對數與EPS間呈較顯著的正相關。杜興強、王麗華（2007）選取了1999年～2003年377家上市公司為研究對象，以市場指標（Tobins q）、總資產收益率（ROA）和凈資產收益率（ROE）作為衡量企業業績指標，研究發現高管薪酬與本期和前期ROA和ROE存在正相關，與本期Tobins q負相關，高管薪酬與企業業績存在的相關性；同時也發現公司在制定高管薪酬制度時，更多的重視企業的會計指標而忽視企業的股東財富指標。胡亞權、周宏（2014）認為高管薪酬與企業業績存在相關性，但高管薪酬不是影響影響企業業績的唯一因素。

2.不相關性

少數學者研究發現高管薪酬與企業業績之間不存在顯著的相關性，即高管薪酬的激勵作用不明顯或者沒有激勵作用。

Murphy和Jensen（1990）通過對1974年～1986年美國1295家公司的高管薪酬和會計利潤指標進行實證分析，結果并沒有發現高管薪酬與企業業績有顯著的正相關性。Bellivea（1996）以凈資產收益率作為企業業績的衡量標準，通過實證分析發現兩者之間不存在顯著的相關性。Baker和Jensen（1998）同樣研究發現高管薪酬與企業業績之間不存在顯著的相關性，高管薪酬激勵作用并不明顯。Andjelkovic、Boyle和Mc Noe（2001）對新西蘭的公司樣本做相應的實證研究發現高管薪酬對企業業績的激勵作用沒有達到預期效果。

國內部分學者經過研究也認為高管薪酬與企業業績不存在顯著的相關性。魏剛（2000）以816家上市公司1999年4月30日前的數據做研究樣本，研究發現高管薪酬與上市公司企業業績不存在顯著的正相關關系；而高管薪酬與企業規模存在顯著的正相關關系。同樣，李增泉（2000）研究發現高管薪酬對企業業績敏感性不強，但與企業規模和所處地區存在顯著的相關性，同時股權激勵對企業績效起到一定的促進作用。諶新民、劉善敏 （2003）以2001年我國1036家上市公司的財務數據為研究對象，發現我國上市公司高管薪酬隨著行業的差異而不同，同時，高管薪酬與企業業績沒有顯著的相關性。吳玉輝、吳世榮（2010）對2004年-2008年滬、深兩地全部A股上市公司做實證研究，結果發現高管薪酬與上市公司的總資產收益率（ROA）存在正相關，但高管薪酬與高管控制權也存在正相關，高管薪酬會隨著高管控制權的增加而提高，使得委托代理成本也隨之提高，這便降低了薪酬的激勵作用。

3.薪酬黏性

隨著對薪酬制度的研究不斷深入，部分國內外學者發現盡管上市公司高管的薪酬對企業業績存在顯著的敏感性，但這種敏感性存在明顯的不對稱性，即企業業績下降時高管薪酬的減少幅度顯著低于業績上升時高管薪酬的增加幅度，我們稱之為高管薪酬的黏性特征。

Gaver（1998）研究發現美國上市公司高管在企業業績增長時，獲得了獎勵激勵；而在公司業績下降時卻并沒有出現我們預期所設想的處罰情況。Jackson.et.al（2008）研究發現高管薪酬在公司業績上升時增加的幅度遠遠大于在公司業績下降時高管薪酬所減少的幅度，也就是說高管薪酬制度制定時存在粘性。

在國內，一些學者也開始發現薪酬黏性的特征。方軍雄（2009）選取2001年～2007年滬深兩地所有A股上市公司作為樣本，研究發現高管薪酬存在黏性；而對除高管以外的普通員工薪酬是否存在粘性，作者并沒有給出確定的結論。同時研究還發現民營企業和中央政府控制的企業，高管薪酬黏性有所降低；隨著董事會獨立性的增強，高管薪酬黏性也逐漸降低。

三、文獻研究總結

通過對國內外學者關于研究高管薪酬和企業業績關系文獻的梳理和總結，我們可以將這兩者的關系劃分為相關性、不相關性。但隨著對薪酬制度研究不斷的深入，部分學者發現盡管高管薪酬與企業業績存在較高的敏感性，但這種敏感性存在明顯不對稱性，即高管薪酬存在粘性特征。

目前比較國內外對高管薪酬研究成果來看，國外已取得豐富的理論成果，而國內的研究基本上是借鑒國外研究理論成果。但值得我們注意的是，由于國內外在經濟政治、制度文化方面存在差異，所以在借鑒國外的理論的同時，國內學者要結合本國實際國情，防止出現理論與實際不一致的情況；同時在對高管薪酬影響因素研究過程中，我們不能僅局限于研究與企業業績的關系，我們要注意結合行業背景、地域差異、企業經營模式等不同方面加以研究，以便激勵制度能真正的緩解企業委托代理成本問題，提高企業業績，增強企業競爭力和凝聚力。

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