用人單位違法調(diào)崗員工如何應(yīng)對

文／耿 余

用人單位違法調(diào)崗員工如何應(yīng)對

文／耿 余

《勞動合同法》第35條第1款規(guī)定：用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。實踐中，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位是基于用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要等原因，對勞動者工作崗位的調(diào)整作為企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇，體現(xiàn)了用人單位用工自主權(quán)。同時，因工作崗位的調(diào)整直接關(guān)涉到勞動者的擇業(yè)權(quán)等勞動權(quán)利，用人單位不應(yīng)濫用自主用工權(quán)，而使該項權(quán)利成為用人單位逼迫勞動者解除勞動關(guān)系的手段，故該權(quán)利的行使應(yīng)以不違背法律、法規(guī)的規(guī)定以及不損害勞動者的合法權(quán)益為前提。用人單位擅自不合理調(diào)整勞動者工作崗位，勞動者有權(quán)拒絕，如勞動者以此為由解除勞動合同，有權(quán)主張解除補償金。

案例一：

調(diào)整工作崗位，變更工作地點

2008年2月1日，甲公司與錢某簽訂了為期3年的書面勞動合同，合同約定：錢某的工作地點為甲公司所屬項目部或分公司，工作崗位為A市手機(jī)賣場店長。2010年2月3日甲公司通知錢某調(diào)整工作崗位，內(nèi)部人事調(diào)動單顯示錢某被調(diào)往B市手機(jī)賣場，職務(wù)仍為店長。通知顯示要求錢某報到時間為2010年2月4日。經(jīng)核實，A市與B市相距約100公里。錢某以甲公司擅自調(diào)崗，未經(jīng)雙方協(xié)商為由向公司提出異議，未到新崗位報到。2010年2月10日，甲公司向錢某郵寄了上崗?fù)ㄖ獣箦X某到B市手機(jī)賣場報到。2010年2月15日，錢某以甲公司擅自調(diào)整工作崗位，未提供勞動條件為由主張與公司解除勞動合同，并主張經(jīng)濟(jì)補償金。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司未與錢某協(xié)商一致即單方變更錢某的工作崗位和工作地點,且甲公司并未舉證證明調(diào)整工作崗位的原因。另外，A市與B市相距100公里,顯然對勞動環(huán)境現(xiàn)狀進(jìn)行了很大程度的改變,這種工作地點的改變勢必給錢某提供勞動的便利性產(chǎn)生重大影響。同時法院查明,錢某家庭居住在A市，已生活多年。故甲公司單方變更錢某的工作地點，不符合法律規(guī)定。鑒于甲公司的調(diào)崗行為不符合法律的規(guī)定，錢某以甲公司未提供勞動條件為由主張與公司解除勞動合同，并主張解除勞動合同補償金，符合法律規(guī)定，甲公司應(yīng)按照錢某的工作年限向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。

案例二:

調(diào)整工作崗位，降低薪資勞動者有權(quán)要求按原勞動合同繼續(xù)履行

小王于2010年5月入職某技術(shù)公司,雙方簽訂為期2年的勞動合同,約定小王的工作崗位是銷售部門主管,月工資12 000元。一年過后，技術(shù)公司向小王送達(dá)了一份調(diào)整崗位通知書，載明因公司內(nèi)部人員調(diào)整，小王的工作崗位調(diào)整為銷售部門主管助理，同時，月工資調(diào)整為10 000元。小王拒絕公司單方面作出調(diào)整，提起仲裁，主張公司應(yīng)繼續(xù)按照原勞動合同中的約定履行勞動合同。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，技術(shù)公司未與小王協(xié)商，僅以公司內(nèi)部人員調(diào)整為由擅自調(diào)整小王的工作崗位，同時降低了工資標(biāo)準(zhǔn)，屬于單方變更勞動合同約定的內(nèi)容，該調(diào)崗降薪的行為顯然不符合法律規(guī)定，屬于違法調(diào)崗降薪，故法院認(rèn)定技術(shù)公司調(diào)崗降薪行為無效。作為勞動者，小王有權(quán)拒絕技術(shù)公司的調(diào)崗降薪，并有權(quán)主張雙方依原勞動合同繼續(xù)履行。

案例三：

變更工作崗位，工作內(nèi)容發(fā)生重大變化

張某與某科技公司簽訂為期3年的勞動合同，勞動合同期限自2009年5月1日至2012年5月1日。月工資收入7500元。2011年3月6日，科技公司聲稱因張某不勝任目前的工作崗位，公司將調(diào)整張某的工作崗位，由原技術(shù)研發(fā)部職員變更為后勤保障部職員，工作內(nèi)容由之前的軟件編程崗位變更為后勤勞保用品發(fā)放，隨之將張某的工資調(diào)整為7000元。張某不服該工作崗位的調(diào)整，主張公司單方面調(diào)整工作崗位行為無效，要求按照原勞動合同繼續(xù)履行。

法院經(jīng)審理查明，科技公司對張某進(jìn)行調(diào)崗降薪處理，其應(yīng)對作出該決定所依據(jù)的理由進(jìn)行充分舉證。在科技公司并沒有證據(jù)證明張某存在不勝任技術(shù)研發(fā)部崗位的情形下，未與張某協(xié)商，單方作出變更張某工作崗位的決定，違反了勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。且變更后的工作崗位的工作內(nèi)容與張某入職時從事的工作內(nèi)容有較大差距，法院認(rèn)定科技公司屬于違法調(diào)崗降薪，該行為無效。

【法官釋法】

上述3個案例中，第一個案例，用人單位變更勞動者的工作地點，因兩地相距十分遙遠(yuǎn)，變更后的工作地點勢必會給勞動者帶來家庭生活上的不便利，會造成勞動者原有生活圈的脫離，與勞動者簽訂勞動合同時的預(yù)期不符。第二個案例，用人單位未與勞動者協(xié)商一致擅自調(diào)崗降薪不符合法律法規(guī)的規(guī)定，為無效行為，勞動者有權(quán)拒絕。同樣，第三個案例中，用人單位變更勞動者的工作崗位，將專業(yè)技術(shù)人員調(diào)往后勤保障部門，工作內(nèi)容明顯與勞動者之前所從事的不同，明顯改變了勞動者與用人單位簽訂勞動合同時對工作崗位的預(yù)期程度，對于勞動者自身職業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響，且用人單位并未舉證證明調(diào)崗的合理事由。綜上，上述工作崗位的變動，均不具有合法、合理性，已經(jīng)超出了用人單位用工自主權(quán)的范圍。

【法官提示】

工作崗位調(diào)整屬于勞動合同的變更。工作崗位屬于勞動合同的約定或長期形成的勞動關(guān)系的重要內(nèi)容，是法律上勞資雙方建立勞動合同關(guān)系的合同約定必備條款要求，也是雙方事實勞動合同的不可或缺的必要內(nèi)容。任何一方改變原有狀態(tài)改變工作崗位，都是對現(xiàn)有穩(wěn)定的勞動關(guān)系的打破。用人單位在行使法律賦予該項自主用工權(quán)時不僅應(yīng)合法，還要具備合理性。

而在司法實踐中，往往出現(xiàn)用人單位未與勞動者協(xié)商，單方變更勞動者的工作崗位，而勞動者在被迫無奈的情況下，不得已提出自行離職，從而用人單位達(dá)到解除勞動關(guān)系的目的。對于此種用人單位濫用自主經(jīng)營權(quán)的情形，法官提示勞動者可以通過以下方式維權(quán)：

第一，勞動者就用人單位單方調(diào)崗行為，可以申請與用人單位協(xié)商解決。如果雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同內(nèi)容。

第二，用人單位若存在調(diào)崗行為不合法、不合理，則在勞動者與用人單位經(jīng)協(xié)商未果的情況下，針對此種違法調(diào)崗行為，勞動者有權(quán)拒絕接受，可以起訴要求繼續(xù)按照原勞動合同履行。

第三，勞動者若不想繼續(xù)履行雙方的勞動合同，以用人單位違法調(diào)崗為由，提出解除雙方勞動關(guān)系，可以主張解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金。法律依據(jù)為《勞動合同法》第38條第1款第1項，依據(jù)此條款,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件,勞動者以此為由解除勞動合同，可以獲得解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金。