基于延遲退休年齡的企業(yè)人力資源管理變革

欒金香

摘 要：伴隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們生活方式得到了很大的改變，生活質(zhì)量得到了很大的提高，醫(yī)療衛(wèi)生條件的改善，人均壽命不斷延長，在享受社會發(fā)展帶來的這些便利的同時，近年來我國老齡化問題不斷加劇，社會保障也漸漸為整個社會的發(fā)展進步造成了很大的社會壓力。

關(guān)鍵詞：延遲退休年齡；人力資源管理；變革

一、延遲退休年齡是一種必然趨勢

人社部在近日就社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)續(xù)及醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革等問題集中答復(fù)網(wǎng)友時明確表示，延遲退休年齡已是一種必然趨勢，將適時提出彈性延遲領(lǐng)取基本養(yǎng)老金年齡的政策建議。

一方面，我國現(xiàn)行退休年齡制定時人均預(yù)期壽命不足50歲，而“十二五”末將達到75歲，2050年將達85歲。人均受教育年限也在持續(xù)延長，新增勞動力中受過高等教育者所占比重增大。若仍實行現(xiàn)行退休政策，工作周期在人的一生中將持續(xù)縮短，造成巨大的人力資源投資浪費。另一方面，在人口老齡化加速行進、家庭保障功能持續(xù)弱化和少子高齡化現(xiàn)象并存的情況下，如果維持現(xiàn)在的退休年齡，工作的一代人負(fù)擔(dān)退休的一代人的年限會快速增長，結(jié)果必定導(dǎo)致代際不公和根本不可持續(xù)。

二、延遲退休年齡對人力資源管理是挑戰(zhàn)也是機遇

中國企業(yè)高層管理者一般是工作年限長、經(jīng)驗豐富的老員工，延遲退休使得老員工居于管理崗位時間延長，加上《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限勞動合同員工的規(guī)定，下屬年輕員工的升職空間勢必縮小，企業(yè)“血液循環(huán)”過慢。另一方面，隨著八零九零逐漸成為勞動大軍主力，他們有更高的職業(yè)追求，而延遲退休使得他們在職業(yè)生涯中自我實現(xiàn)的過程變長，長時間的職業(yè)瓶頸易產(chǎn)生厭煩情緒，此外還要承受巨大的買房壓力和中國“421”家庭模式帶來的養(yǎng)老負(fù)擔(dān)等，人到中年的他們在這些消極情緒影響下工作積極性降低。

我國目前的養(yǎng)老保險體系實行“雙軌制”，企業(yè)職工養(yǎng)老保險繳費占工資收入的28%（其中單位繳納20%），而機關(guān)和事業(yè)單位未納入社保體系，不用個人交一分錢，退休時養(yǎng)老金卻是前者的3倍，如果中國法定退休年齡由60歲推遲到65歲，實際上是國家把60到65歲之間職工的供養(yǎng)義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，企業(yè)實際上分擔(dān)了部分國家財政的負(fù)擔(dān)和風(fēng)險，也因此面臨著巨大的企業(yè)成本增加的壓力。

企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，企業(yè)戰(zhàn)略計劃也會隨之改變，作為具有戰(zhàn)略高度地位的人力資源管理也應(yīng)做出先導(dǎo)性變革才能適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。我國目前企業(yè)人力資源管理仍以“事”為中心，把人視為一種成本及“工具”，普遍缺乏人力資源規(guī)劃，薪酬福利難以有效激勵員工。

三、企業(yè)人力資源管理積極變革措施

（一）建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，不管企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是否會因延遲退休年齡而轉(zhuǎn)向低成本戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃都需相應(yīng)地做出調(diào)整。若其他因素保持不變現(xiàn)有員工退休時間延遲使得企業(yè)對新員工的需求減少，從而使得人力資源規(guī)劃更注重人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、合理性，建立完善的任職資格體系。

（二）提高招聘的有效性

為緩解延遲退休年齡造成的企業(yè)成本壓力，人力資源部門在招聘時應(yīng)在控制成本的前提下盡可能地提高招聘的有效性。“80”、“90”這一代的年輕人主動性強，跳槽率比較高，因此企業(yè)在招聘時應(yīng)清楚地介紹企業(yè)概況，以人崗匹配為原則，為新員工建構(gòu)合理的職位預(yù)期，減少由于跳槽頻繁增加招聘成本。制定招聘計劃時還要適當(dāng)注意企業(yè)員工年齡的比例問題，形成企業(yè)內(nèi)部良好的互動，防止人員老化活力缺乏。

（三）基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)

人力部門與需求部門進行充分溝通，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容除提高員工現(xiàn)任崗位所需業(yè)務(wù)能力外，還應(yīng)立足于員工在組織內(nèi)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，使員工在培訓(xùn)中能充分地感受到企業(yè)對自己的認(rèn)可與尊重。

（四）建立多通道的激勵機制

在中國“業(yè)績優(yōu)則官”、“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固，員工認(rèn)為只有當(dāng)了官才是真正的成功。但從組織架構(gòu)上講，任何組織都是“官少兵多”，延長退休年齡后這些少量的“官”居于“官位”的年限延長，若要在員工升職空間變小的前提下仍能有效地進行員工激勵，管理中必須建立多通道的激勵機制。通過資格認(rèn)證、競聘上崗、后備干部培養(yǎng)、年終人才盤點等方式，為各類人才提供晉升路徑，實現(xiàn)績優(yōu)者“條條大路通羅馬”。此外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，形成尊重人才的良好風(fēng)氣。

（五）制定彈性福利計劃

年輕員工距離退休年齡尚遠(yuǎn)，養(yǎng)老金在其個人感覺中的地位小很多，實施延遲退休后，若仍按固有的福利項目設(shè)計必然影響員工對企業(yè)福利的感受度。因此，應(yīng)提高現(xiàn)實福利項目所占比例，重視員工的多元化福利需求，對不同勞動者隊伍結(jié)構(gòu)設(shè)計不同的福利項目，保證企業(yè)在付出巨大成本的同時能獲得相應(yīng)的員工認(rèn)可。彈性福利計劃由員工自己來選擇福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成，員工參與度高，可以提高員工的工作積極性，同時保證內(nèi)部公平。此外，彈性福利計劃中員工可放棄企業(yè)提供的但自身并不認(rèn)同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上，企業(yè)并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對福利成本更加可控。

參考文獻：

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