關于國有企業貨幣薪酬與企業績效關系的思考

○丁宇璇 丁龍飛

關于國有企業貨幣薪酬與企業績效關系的思考

○丁宇璇 丁龍飛

工資收入對每一位職工都非常重要，而每一位職工作為公司價值創造的源動力，其付出與貢獻的多少直接影響到公司目標價值實現程度的多少，繼而影響企業績效。國外在工資理論領域已有較成熟的研究成果，包括新凱恩斯主義學派的效率工資理論、績效工資理論、計件工資理論等。從我國的大環境來看，政府為調動職工的生產積極性、提高企業生產效率頒布了一系列的調控措施，基本完成企業工資由市場決定機制的改革，主要目的就是建立市場導向的工資結構，以此加大工資對員工的激勵程度，提升企業績效。

一、貨幣薪酬與企業績效的相關關系

由于現代企業所有權和控制權的分離，對于國有企業的高管而言，高管人員和企業所有者的目標及利益不一致，以及他們之間的信息不對稱，因此產生了委托代理問題和高管人員激勵約束問題。高管的報酬一直被認為是解決代理問題的重要機制之一。

除了股權激勵手段之外，貨幣薪酬是對高管為公司作出貢獻的直接匯報，一般分為基本工資和年度獎金兩部分。基本工資數額相對固定，而年度獎金數額與經營業績直接掛鉤，其中基本工資可視作是對高管為公司作出貢獻而付出的成本的補償，年度獎金因其與業績直接掛鉤而具有更大的激勵作用，因此貨幣薪酬數額通過業績波動本身直接反應高管的經營信息，形成對經理人的有效約束，減少了股東為獲取相等程度的真實信息而產生的監管成本，并且對消除代理問題產生的信息不對稱有一定作用；對于職工而言，與管理層一樣，他們是企業價值最重要的創造力之一，他們對企業的貢獻及付出是企業能否實現目標以及目標實現最大化程度的重要因素。

從工資的結構構成來看，我國在1996年薪酬制度改革后，工資結構由以往的六個部分變為兩個部分，即固定工資和變動工資，固定工資包括基本工資、工齡工資、社會保險（醫藥、失業、生育、養老等）以及住房公積金等，變動部分則主要是指由個人績效和企業績效構成的獎金。因此，職工的貨幣薪酬同高管貨幣薪酬一樣，固定部分作為對職工為公司努力貢獻付出的基本成本補償，變動部分則與企業績效掛鉤，貨幣薪酬作為整體對職工產生激勵作用。很多文獻研究也表明無論是對高管還是職工，薪酬激勵主要包括貨幣薪酬和股權激勵兩個方面，然而就我國目前的薪酬制度發展來看，最主要的激勵方法還是貨幣薪酬，同時由于貨幣薪酬直接以現金的方式支付給企業員工，會導致企業現金流的減少，對企業經營及投資產生一定影響。

二、高管及員工的貨幣薪酬激勵

（一）高管的貨幣薪酬激勵

具體來講，對于高管薪酬，為解決所有權和控制權分離帶來的委托代理的問題，降低委托代理成本，設計良好的經理薪酬契約被認為是實現經理人目標和股東目標兼容的機制之一。

在我國，國有企業的高管薪酬也一直是社會關注的焦點，國內對高管薪酬與企業績效關系研究的成果也頗豐。研究發現，隨著薪酬制度改革的深入，我國上市公司高管的薪酬已經呈現顯著的業績敏感性，但存在不對稱的特征，業績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業績下降時減少幅度[1]。2008年中國平安“高管天價報酬”事件和全球金融危機的爆發，加深了人們對高管薪酬的質疑，對高管薪酬與公司績效相匹配持懷疑態度。但自改革開放以來，我國經理人市場逐步形成，企業薪酬制度中開始出現市場化因素。在2003年已有研究表明我國上市公司的與業績關聯的薪酬分配制度化和動態化進程加深，相當數量的公司薪酬中與績效關聯的比例超過50%。之后政府相繼出臺了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》、《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》等文件，規定國企高管的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成?；街饕鶕髽I經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定，基薪按月發放。績效薪金和中長期激勵單元與經營業績考核結果掛鉤，以基薪為基數，根據企業年度經營業績考核級別及考核分數確定。這些政策的出臺進一步規范了高管薪酬制度，要求高管薪酬必須與企業績效相掛鉤。

（二）員工的貨幣薪酬激勵

在知識經濟時代，人力資本的積累是社會經濟增長的動力和源泉。健全的薪酬制度作為吸引和激勵人才的有力手段，有助于企業充分利用人力資源，獲得能為企業創造效益的人力資本。根據效率工資理論，支付高于市場出清水平的工資能有效地激勵員工，提高員工的工作效率。該理論認為：高工資能提高員工的努力程度和生產效率，從而給企業帶來效益；高工資還有利于吸引優質人才，提高勞動生產率，進而提高企業凈利潤；此外，高工資降低了員工的離職率和流動性，企業支付的招聘費、培訓費隨之減少，從而利潤增加。因此，有效的薪酬激勵機制能使企業以較低成本提高員工的勞動生產率，從而獲得更多利潤，提升企業績效[2]。有研究表明，與非國有企業相比，國有企業普通職工工資顯著更高。其中，中央政府控制的國有企業普通職工工資顯著高于地方政府控制的國有企業，而地方政府控制的國有企業又顯著高于非國有企業[3]。

對員工的激勵其實也可套用代理理論，經濟資源的所有者是委托人，負責使用以及控制這些資源的經理人員是代理人。而企業由一系列契約所組成，包括資本的提供者（股東和債權人等）和資本的經營者（管理當局）、企業與供貸方、企業與顧客、企業與員工等的契約關系。職工同經理人一樣也是委托代理鏈條中的代理人，他們都將個人利益最大化作為自己的目標，而企業業績則是這些利益相關者共同作用的結果。如果職工對公司做出的貢獻和努力程度下降，則企業的經營業績有可能在一定程度上下降，如果企業業績下降了，那么企業就會降低工資，因此職工會擔心自己的薪酬下降更加努力地工作，繼而企業經營績效就有可能提高。

（三）影響貨幣薪酬激勵效果的其他因素分析

除了職工的努力及貢獻程度會影響企業績效之外，還有其他一些因素會對企業績效與貨幣薪酬之間的相關關系產生影響。

一是行業因素。超產權論認為，績效激勵只有在市場競爭的前提條件下才能發揮其促進經營者增加努力與投入的作用。不同的行業代表了不同程度的競爭激烈環境，因此，行業是一個影響企業績效與貨幣薪酬之間關系的因素。

二是地域因素。不同的地區由于經濟發展水平的差異，為企業業績增長提供的機會也顯著不同。因為我國經濟體制改革是在不同地區逐步開展的，經濟發展水平由東南至西北地區逐漸降低，因此，地域也是一個重要的影響因素。

三是企業資產規模因素。企業資產規模的大小直接影響企業業績的大小，它代表了高管及員工個人所能掌握的公司資源的多少。一般來說，其他條件一定，當職工受到同等程度的激勵而付出相同程度的努力時，資產規模越大的公司其企業績效越好。

三、對國有企業薪酬政策制定的相關建議

通過以上分析，可看到貨幣薪酬對國有企業的高管和員工具有明顯的激勵作用。國有企業制定一個合理科學的薪酬制度有利于引進優秀的人才、留住有能力的員工，幫助企業更上一層樓。為此，筆者對國有企業的薪酬制定提出以下幾點建議。

（一）深化企業市場改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度

完善薪酬管理制度，應當逐步健全收入分配的激勵和約束機制，縮小國企高管與普通員工的薪酬差距，清理整頓工資外資收入，調節過高收入，增加低收入者收入，努力解決國有企業管理者薪酬分配過程中的效率與公平問題。另外，國有企業高管的選擇應該與市場機制相適應，通過市場機制選聘，而不是政府直接任命；企業高管的薪酬管理也應與市場選拔制度相配套，實行與市場相配套的薪酬制度。

（二）結合企業特征選擇適當的貨幣薪酬標準

企業績效與貨幣薪酬的相關關系會受到行業、地區、企業資產規模因素的影響，一般來說，競爭激烈程度高的行業企業績效與貨幣薪酬的相關性水平高，企業所在地區經濟發展水平高，則企業績效與貨幣薪酬的相關性水平高，反之亦然；而企業資產規模在一定范圍內時，資產規模大的企業相比資產規模小的企業其企業績效與貨幣薪酬的相關性水平高，但當資產規模過大時，企業績效與資產規模無顯著的相關性。因此，應根據不同企業特征選擇不同薪酬標準。

（三）重視國有企業的人才管理

國有企業員工流失尤其是中高層次人才的流失是當前的一個普通現象，給企業帶來的損失非常巨大。國有企業特別需要重視人才的管理，打破一些傳統因素的限制，按照工作年限給予企業員工一定的獎勵，能穩定員工的心理，按照員工在公司工作時間的長短，給予他們以不同的獎勵。這樣就能提高員工主人翁的意識。另外，對于有能力的人才要破格錄用或者提升，最大限度地發揮員工的個人才能。

（四）薪酬制定與企業管理的戰略導向性相吻合

企業的發展戰略是薪酬管理的決定因素。對于薪酬政策制定者，一方面要對企業經營內外環境有所了解，理解每項公司政策、制度，對方案的設計有一個全局的把握；另一方面還需要考慮到內部的公平性和外部的競爭性。只有保證企業在不同的發展階段注重不同的重點工作任務，才能讓企業張弛有度地發展。

總之，國有企業應該制定與企業績效相關的合理的貨幣薪酬制度，加大對企業所有高管及員工的報酬激勵，提高他們的工作積極性，在一定程度上解決所有權和經營權分離帶來的代理理論問題。在制定有效貨幣薪酬制度的同時，要結合公司所處行業、地區和公司資產規模的特點，不能統一劃定標準，如何制定一套適合公司自身發展的薪酬制度對提高企業績效有非常大的幫助。

[1]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎? [J].經濟研究，2009，（3）.

[2]陳琛，冉秋紅.普通員工薪酬與企業績效的相關性研究——基于我國滬深兩市制造業上市公司的面板數據[J].財會月刊，2015，（23）.

[3]陸正飛，王雄元，張鵬.國有企業支付了更高的職工工資嗎？[J].經濟研究，2012，（3）.

（作者單位武漢大學經濟管理學院、湖北省委黨校）

（責任編輯 田鶯歌）