試論高校人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建路徑

□周 虹

（中國民用航空飛行學(xué)院人事處 四川 德陽 618000）

試論高校人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建路徑

□周 虹

（中國民用航空飛行學(xué)院人事處 四川 德陽 618000）

在科學(xué)與技術(shù)迅猛發(fā)展的新時代，各行各業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭，如今的人力資源問題已成為社會共同關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一。高校往往是人力資源聚集地方，因而高校要想在眾多的同行業(yè)者中脫穎而出，除了要招攬更多的人才外，更要注重對人力資源管理激勵機(jī)制的建立與完善，以最大限度地調(diào)動其工作熱情，發(fā)掘其無限潛能。本文正是從這一視角出發(fā)，在剖析了各高校現(xiàn)有人力資源管理激勵機(jī)制實(shí)際情況的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理激勵機(jī)制的相關(guān)建議。

高校；人力資源；激勵機(jī)制；構(gòu)建路徑

隨著社會的不斷發(fā)展，各高校之間的競爭也愈演愈烈，人力資源問題已成了各高校關(guān)注的焦點(diǎn)問題，因?yàn)閺哪撤N程度來講，人力資源的競爭才是各高校競爭的本質(zhì)所在。因此各高校的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是著力研究本校人力資源的需求特征，以便對其進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化的配置與管理，逐步建立起符合本校實(shí)際情況的人力資源管理激勵機(jī)制，以調(diào)動本校人員的工作積極性與主動性，使本校人力資源的核心凝聚力與競爭力得到進(jìn)一步提升。

1 目前我國各高校人力資源管理機(jī)制的一般現(xiàn)狀闡述

1.1 物質(zhì)激勵重于精神激勵

隨著社會生活水平的不斷提高，如今高校教職工的物質(zhì)生活水平已有很大改善，社會地位也逐步得到了公眾的認(rèn)可，這在某種程度上也刺激了高校教職工自主意識的覺醒，使得他們更加關(guān)注自身價值實(shí)現(xiàn)的問題。但是目前大部分高校對人才的激勵機(jī)制仍停留在發(fā)放獎金等用物質(zhì)方式激勵的階段，明顯缺少對優(yōu)秀科研成果的正面認(rèn)可與對優(yōu)秀科研人員的基本尊重，這樣的人才激勵機(jī)制不能給高校優(yōu)秀人才帶來心靈上的滿足感與事業(yè)上的成就感，更無法調(diào)動其工作的積極性與主動性。因此，一味注重物質(zhì)激勵而忽視精神激勵的人力資源激勵機(jī)制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)目前高校的發(fā)展現(xiàn)狀，亟待改革與創(chuàng)新。

1.2 保障機(jī)制重于激勵機(jī)制

我國高校的人力資源扮演著特殊的社會角色，同時也承擔(dān)著重要的工作任務(wù)，他們有著很強(qiáng)的社會責(zé)任感，在自己的專業(yè)范圍內(nèi)一絲不茍的付出，希望自己的科研成果能夠得到社會各界公平公正的評價與認(rèn)可，從而使自己的社會價值得以順利實(shí)現(xiàn)和最大程度地彰顯。而高校這些人力資源的基本需求是需要基本的保障機(jī)制與激勵機(jī)制共同發(fā)揮作用才能順利實(shí)現(xiàn)的，然而目前的現(xiàn)狀是高校只注重保障機(jī)制的建立與完善，完全忽視了激勵機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮的無可替代的激勵與促進(jìn)作用。

1.3 績效考評機(jī)制缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性

完善合理的績效考評機(jī)制可以最大程度的調(diào)動工作人員的工作積極性與挖掘工作人員的工作潛力。然而現(xiàn)在的高校人力資源績效考評機(jī)制內(nèi)容極其不完善，嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)性，例如很多高校現(xiàn)如今的年度考核等級只有優(yōu)秀、良好、合格與不合格之分，這種定性的考核方式嚴(yán)重打擊了工作人員的積極性與熱情；高校工作人員的許多工作都需要合作與創(chuàng)新，而現(xiàn)有的績效考核機(jī)制缺少公平公正的標(biāo)準(zhǔn)，致使考評結(jié)果有失偏頗；現(xiàn)有的績效考評機(jī)制過于關(guān)注數(shù)量與結(jié)果，而忽視了質(zhì)量與過程，過于關(guān)注科研，而忽視了教學(xué)實(shí)踐，這些對高校人力資源隊(duì)伍的建設(shè)極其不利。

1.4 高校目標(biāo)激勵機(jī)制不夠明確與完善

科學(xué)合理的目標(biāo)激勵可以調(diào)動工作者的熱情，引導(dǎo)其個人目標(biāo)與集體目標(biāo)達(dá)到和諧統(tǒng)一的境地。高校人力資源的目標(biāo)通常是呈現(xiàn)多樣化模式的，且個人生活與職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定比較民主隨意。相對而言，高校的目標(biāo)設(shè)定則較為簡單，但是高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高校人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度，再加之高校目標(biāo)激勵機(jī)制的不完善或者缺乏，直接致使高校人力資源不了解甚至不知道高校目標(biāo)的內(nèi)容，這就很難使高校人力資源的發(fā)展目標(biāo)與高校發(fā)展目標(biāo)很好的結(jié)合統(tǒng)一起來而最終達(dá)成一致，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)二者目標(biāo)與方向發(fā)展完全相反的局面，這對高校的長遠(yuǎn)發(fā)展極其不利。

1.5 高校培訓(xùn)激勵機(jī)制的作用有待進(jìn)一步發(fā)揮

目前高校人力資源培訓(xùn)的模式與內(nèi)容還停留在傳統(tǒng)的保守階段，例如模式單一化，內(nèi)容陳舊化，不注重實(shí)踐化等，這樣的培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足高校人力資源對知識與技能的需求，因此高校人力資源培訓(xùn)激勵機(jī)制亟待進(jìn)一步完善，以便更好發(fā)揮其激勵作用，調(diào)動高校人力資源的工作積極性，這也是提高高校自身競爭力的重要引起之一。

2 目前高校人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建路徑探究

2.1 在現(xiàn)有物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上加大精神激勵的力度

物質(zhì)需求是高校人力資源滿足生活的基本訴求，也是其生活的基本保障。目前高校人力資源的物質(zhì)激勵通常由各項(xiàng)工資、獎金及津貼組成，在此基礎(chǔ)上，高校應(yīng)該將薪酬體系進(jìn)一步合理化，薪酬制度進(jìn)一步公開化，強(qiáng)調(diào)薪酬的公平性，這是高校人力資源達(dá)到優(yōu)化配置與開發(fā)管理的基礎(chǔ)條件。但是只有物質(zhì)激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，物質(zhì)激勵所起的作用只能是暫時的，要想達(dá)到恒久激勵的效果，必須還要建立科學(xué)的精神激勵機(jī)制，及時的對高校人力資源集體或個人所取得的科研成果及學(xué)術(shù)價值做出公正公平的評判，給予適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)獎勵，使其獲得事業(yè)上的成就感與滿足感，感受到社會及學(xué)校對他們的尊重與認(rèn)可，以激發(fā)其更大的工作熱情與潛力。

2.2 進(jìn)一步構(gòu)建并完善高效績效考評激勵機(jī)制

高效人力資源績效考評機(jī)制是人力資源激勵機(jī)制的一個重要組成部分。構(gòu)建并完善高效績效考評激勵機(jī)制應(yīng)該從兩個方面入手，一是設(shè)置科學(xué)合理的便于操作評估的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)本校實(shí)際情況明確考核指標(biāo)。首先，高效人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)必須要進(jìn)一步量化和細(xì)化，例如職稱、崗位不同，層級不同，則考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所區(qū)別。其次，對高校人力資源進(jìn)行績效考核的過程中，還要注意對其進(jìn)行崗位職責(zé)的深入剖析，以確?？荚u人深入了解被考評人的工作目標(biāo)與工作要求，最終使整個考評過程順利實(shí)現(xiàn)科學(xué)性、民主性與公正性。再次，考核的內(nèi)容應(yīng)涉及高校人力資源的教學(xué)能力、科研能力以及服務(wù)社會能力等多方面的內(nèi)容，以確?？冃Э己说暮侠硇耘c公正性。

2.3 完善并明確高校目標(biāo)激勵機(jī)制

高校管理者首先必須要明確高校目標(biāo)，然后運(yùn)用各種手段使本校人力資源了解熟知高校目標(biāo)，并用高校目標(biāo)指導(dǎo)人力資源的個人目標(biāo)及行為，從而達(dá)到高校目標(biāo)與人力資源個人目標(biāo)的一致性與同步性，以此發(fā)揮高校目標(biāo)的激勵作用。而高校管理者在設(shè)定高校目標(biāo)時需注意兩方面的問題，首先是目標(biāo)的設(shè)定要符合實(shí)際，科學(xué)合理又具有可行性。例如遠(yuǎn)期目標(biāo)與近期目標(biāo)、中期目標(biāo)要相互結(jié)合，大的目標(biāo)要逐級分解成小的目標(biāo)，并將每個小的目標(biāo)分別分配到不同的管理層級及部門，目標(biāo)與責(zé)任落實(shí)到位，并實(shí)行崗位責(zé)任制，以此來調(diào)動高校人力資源的工作熱情。其次，高校管理者在制定高校目標(biāo)時要兼顧高校人力資源的目標(biāo)需求，讓高校教職工對高校目標(biāo)有一種認(rèn)同感，以達(dá)成個人發(fā)展與高校集體發(fā)展的共贏局面。

2.4 進(jìn)一步發(fā)揮高校培訓(xùn)機(jī)制的激勵作用

依據(jù)馬斯洛的理論，對人力資源進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)是必需的，它將影響到工作人員將來的事業(yè)發(fā)展情況，而人力資源培訓(xùn)激勵機(jī)制恰能最大程度的滿足高校工作人員的這種需求。要進(jìn)一步發(fā)揮高校人力資源培訓(xùn)機(jī)制的激勵作用，應(yīng)做好以下幾方面的工作：首先要針對高校目標(biāo)及人力資源目標(biāo)制定科學(xué)完整的培訓(xùn)計(jì)劃體系；其次要根據(jù)不同工作人員的不同情況開展形式多樣的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法，例如崗前知識與技能培訓(xùn)、管理人員理論與實(shí)踐培訓(xùn)、教師專業(yè)技能培訓(xùn)、出國進(jìn)修、請專家來本校講座、通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等等；再次，進(jìn)一步加強(qiáng)高校人力資源繼續(xù)教育工作，以實(shí)現(xiàn)高效人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.5 進(jìn)一步加快文化激勵機(jī)制的建設(shè)步伐

高校人力資源的生活與工作環(huán)境都比較特殊，他們對精神與人文的需求會比一般人更高，高校管理者要盡最大努力為其營造一個良好的人文環(huán)境，為其提供一個有利于自身發(fā)展的寬松平臺，使他們在濃濃的學(xué)術(shù)氛圍與和諧的人文精神之中受到潛移默化的影響，無形中對他們達(dá)到一種激勵與鞭策的效果，因此進(jìn)一步加快文化激勵機(jī)制的建設(shè)步伐也非常重要。

結(jié)束語

高校人力資源管理激勵機(jī)制的好壞將直接影響高校的核心競爭實(shí)力，各個高校都應(yīng)立足本?，F(xiàn)實(shí)情況，認(rèn)真剖析并發(fā)現(xiàn)本校在人力資源管理激勵機(jī)制方面存在的不足之處，并在此基礎(chǔ)上認(rèn)真研究對策，從而使本校的人力資源發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以實(shí)現(xiàn)高校整體實(shí)力的穩(wěn)步提升。

［1］劉聰，劉建民．高校人力資源管理激勵機(jī)制探析［J］．中國成人教育，2012(13)．

［2］木拉力·達(dá)吾來提別克.高校人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建與探索[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2016（14)．

1004-7026（2016）18-0049-02

F272.92

A

DOI：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.18.034