論企業人力資源管理中激勵機制的運用

謝彬　陳莉容　周鮮鮮

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論企業人力資源管理中激勵機制的運用

謝彬陳莉容周鮮鮮

員工作為一種最活躍、最積極的生產力要素，已成為企業提高工作效率、增強競爭力和發展力的決定性因素。因此，在企業中如何構建員工激勵機制，如何有效調動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已成為人力資源管理工作中的一個重要課題。

激勵員工的原則

公平處事原則。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現。

自身價值原則。人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現自身價值、創造社會財富的深層含義。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。

獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

激勵員工的手段

物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。當員工為企業取得了明顯的經濟效益和社會效益時，就可以將員工創造的財富中取出適當的部分用來獎勵。

物質激勵通常包括獎金、獎品和享受優厚的物質待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數表現差的人通過減少物質分配，如扣發獎金、降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理調節，可以充分調動員工的積極性，起到鞭策員工的作用。

精神激勵。以調整精神傳遞的量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在特定的情況下，不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。

精神激勵的形式多種多樣，如加強政治思想工作、增強事業心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑等。

價值激勵。以實現員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求，能使他們得到更充分的激勵，發揮出巨大的熱情，工作表現也更加出色。

價值激勵的體現，要科學設崗、合理安排、兼顧性情。將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發展與完善。

激勵手段的運用

任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應把握如下幾方面。

激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活多樣、巧妙合理的方式方法，根據不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。

激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。

激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。

激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮，有時過量激勵或激勵不足，不僅起不到激勵的促進作用，甚至會導致反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。

激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對不同的自身價值需要來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優勢需要。

總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式，并且善于深入發現員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵機制效果的最大化。

（作者單位：樂山電力股份有限公司夾江公司）