組織內領地行為對組織人際關系的影響研究

劉　浩，謝明榮

(江蘇師范大學，江蘇 徐州　221116)

組織內領地行為對組織人際關系的影響研究

劉浩，謝明榮

(江蘇師范大學，江蘇 徐州221116)

良好的組織人際關系在組織的管理發展進程中占據著不可或缺的地位，在影響良好組織人際關系形成的眾多因素中，組織內領地行為不容忽視。因此，有必要正確分析及認識到組織內各種領地行為對于良好組織人際關系的影響，做到趨利避害，并且通過合理界定領地、有效加強溝通、提倡相互尊重與信任、加強員工心理疏導等一系列策略來改善其帶來的負面作用，從而促進組織更好的發展。

組織；領地行為；人際關系；影響；策略

組織是由一些功能相關的群體組成的有共同明確目標的人群集合體。在組織的發展進程中，良好的組織人際關系占據著越來越重要的地位，但是組織內領地行為會直接影響到良好組織人際關系的形成。

20世紀早期，關于領地行為的研究還只是在動物行為研究領域進行，后來隨著研究的深入，Edney等學者逐漸意識到領地行為其實也屬于人類的一種固有行為，從而展開了人類對物理空間領地行為的探究[1]。2005年，領地行為由Brown，G，Lawrence，T，and Robinson等學者首次正式延伸到組織行為領域，并且將原來的研究范圍從物理空間的領地行為擴展到了組織內領地行為[2]。組織行為領域中領地行為的研究將會進一步為良好組織人際關系的建立給予深入的思考。

一組織內領地行為及其類型

1.1組織內領地行為基本內涵

Brown等學者在前人相關定義的基礎上，對組織內領地行為加以匯總并給出以下定義：組織內領地行為是指組織成員個體根據自己對物理對象或社會對象的心理所有權感知所做出的一種行為表達，其目的是為了主張、宣示、維系、鞏固、保護以及擴大其對現有領地的占有和控制權[3]。Brown等學者主要是從以下兩個方面填充了組織內領地行為的定義：一是對前人的定義進行了總匯，提出了組織內領地行為既包含個體針對對象所產生的心理所有權感知，又包括個體針對那些自己業已產生心理所有權感知的對象采取的構建、維系、鞏固、保護和修復領地的行為；二是把組織內領地行為的定義延伸至物理空間之外，領地行為的對象物既可以是物理空間、也可以是非物理空間，甚至還可以是社會性或看不見的事物。在組織生活中，組織成員會構建、維系、鞏固、保護自身與眾多相關對象間的關系，而絕對不僅僅只會限于物理空間。因此，Brown等學者對組織內領地行為的定義延伸極大地強化了組織內領地行為對組織中產生的各類關系現象的闡釋。

1.2組織內領地行為的分類

組織內領地行為主要就是為調節領導與組織成員、組織成員之間的邊界服務的，他們通過采取各種領地行為，以達到傳遞出自己對該對象物占有的信息，進而準確確立自己與其它組織成員的領地劃界，最終形成一種維系、鞏固、保護對領地的占有感。Brown等學者將領地行為分為標記行為和防衛行為兩種[4]。

標記行為是指組織成員表現出的建構、宣示其對某個對象具有依附感的行為，其可以分為兩種。一種是身份導向標記行為，它指的是組織成員故意進行周圍環境的改變和裝扮，以明顯的顯示其身份的一種行為，比如員工根據個人喜好對自己所在的工作區域加以裝扮，以表明自己的習慣與興趣；在辦公桌或者墻上展現出自己獲得的榮譽，以顯示自己的能力和水平；在自己的辦公桌上擺放姓名職稱牌，以顯示自己在組織內部的地位；將孩子或者家庭照片擺在辦公桌上以反映自己的個人生活等。另一種是控制導向標記行為，其功能是領導或組織員工能夠更直接地與其他員工宣示，傳遞給他人這個領地已經被占有、并且被保護的訊息，從而不允許其他員工進入、使用以及破壞，比如領導將自己的辦公區域與組織成員的工作區域隔開；在辦公桌上放置一個職稱名牌；在自己的文件夾上標記姓名等。

防衛行為是指當前占有的領地在受到侵犯前的一種維系與遭到侵犯后的重新占有所采取的一系列行為，其可以分為兩種。一種是預期性防衛行為，是指在當前占有的領地被其他組織成員侵犯之前，而反應性防衛是在當前占有的領地被侵犯之后。預期性防衛行為就是建立一些不容易被其他組織成員侵犯的邊界，如離開辦公室順便鎖門，以防止其他組織成員進入自己的辦公室；給自己重要的電子文檔、電腦里的文件夾設置密碼，以防止被其他組織成員看到相關的私密信息；在辦公室重要的地方裝監控設備，可以隨時觀察辦公室的實時動態等。另一種是反應性防衛，它指的是領導或者組織成員在占有領地遭到其他成員侵犯之后產生的負面情緒甚至過激反應等，比如發生口角、肢體碰撞、表情憤怒等。

2　組織內領地行為對組織人際關系的影響

在組織中,良好的組織人際關系通常表現為組織成員之間可以做到求同存異,取長補短,相互協作,配合默契,情感比較容易溝通,在工作過程中能夠保持一種相互學習的心態,能夠充分發揮人的主觀能動性,人的能力和才華得以最大限度的施展等等[5]。良好的組織人際關系,既是組織發展的實際需要,也是組織成員的主觀愿望，建立良好的組織人際關系,對于每個組織成員、每個組織機體乃至整個社會,都具有多方面的重要意義。良好的組織人際關系建立受到不同類型組織內領地行為的影響，有的可能起到積極作用，有的則可能起到消極作用[6]。

2.1身份導向標記行為與組織人際關系

在日常的組織生活中，獨立在辦公室工作的領導或者組織成員為了顯示自己的權威或者地位，就會采取一系列的領地行為，這種行為對于良好組織人際關系的建立是一把雙刃劍。一方面，身份導向標記行為真的可以起到顯示身份與地位的積極作用，使得其他組織成員可以保證在自身的權限范圍內恪盡職守，使得具有一定權力的領導或者組織成員在組織管理運行過程中發揮自身的領導作用，使得組織員工能夠更好的服從命令與指導，從而在建立良好組織人際關系中起到橋梁作用，比如擁有一定權力的領導或者組織成員借以自己的權力來加強自身與成員、成員之間的互動與交流，有效地增加組織員工之間的交集；而另一方面，對于一些視權力為提高組織工作績效、強化組織成員管理的唯一重要方式或手段的人來說，這種為顯示身份和地位的領地行為卻在建立良好組織人際關系中起到了極大的妨礙作用，比如滋生溜須拍馬的不良組織風氣、員工與領導的關系親疏形成的組織內部特殊群體等。

2.2控制導向標記行為與組織人際關系

在日常的組織生活中，控制導向標記行為在良好組織人際關系建立中明顯地呈現出消極的一面。比如領導將自己的辦公區域與組織成員的工作區域隔開、在辦公桌上放置一個職稱名牌、在自己的文件夾上標記姓名等，這些行為在一定程度上減少甚至阻斷了領導與組織成員的正常交流與溝通，使得員工在實際生活、工作中與領導產生隔閡，使得員工感到恐懼、擔憂、自卑等不良的心理，更使得領導不能真正傾聽到來自組織員工的工作意見以及工作關懷，并且也使得領導對于組織員工的工作方式、工作習慣、工作需要缺乏必要的了解，對于組織員工之間的交流與聯系知之甚少，不利于組織管理及組織人際關系改善做出正確的應對策略。

2.3預期性防衛與組織人際關系

在日常的組織生活中，尊重與信任是領導與組織員工之間最基本的人事禮儀，也是組織能夠健康發展的重要保障。但是類似離開辦公室順便鎖門、電子文檔與電腦文件夾加密等預期性防衛行為，卻是組織中尊重與信任嚴重缺失的體現，更是不利于良好組織人際關系的建立。一些預期性防衛行為對于保證組織信息有很大的作用，然而就組織發展的長遠目標與建立組織人際關系而言，它們極大地損害了對于組織員工的自尊和信任，也阻塞了信息共享的渠道，使得組織員工在心理和精神上產生對組織的不忠誠、憤怒，及消極怠工等。

2.4反應性防衛與組織人際關系

在日常的組織生活中，由于反應性行為是發生在現有領地受到侵犯之后，領地占有者的心理及思想的受到的負面影響比較大，在一定程度上會造成組織成員之間的口頭甚至身體上的攻擊，使雙方在以后的工作生活中產生彼此之間的排斥心理，并且可能會彼此拒絕交流、互動與協作，不利于良好組織人際關系的形成與建立。

針對以上四種特定的組織內領地行為所帶來的積極作用與負面作用，組織應該及早的發現并鼓勵那些能夠促進組織人際關系形成的領地行為，對于那些在組織發展進程中起著明顯負面作用的領地行為，組織應該有矯正性的采取有效的策略，以求做到趨利避害。

3　改善組織內領地行為對組織人際關系影響的策略

組織內各種領地行為是常見的，也是一種不可缺少的，有時候為了促進組織的發展與管理，有必要采取一系列的策略來改善領地行為帶來的負面作用，尤其是對于良好人際關系起到阻礙作用的領地行為[7]。

3.1合理界定領地，改善不良組織風氣

在前人關于動物領地行為的研究中顯示，借用氣味、尿液等方式明晰了的動物領地能夠極大的減少動物之間產生沖突。在一個組織內，更應該采取有效方式進行領地的合理界定，比如一些行之有效，且能為其他員工接受的標記行為。組織內領地行為研究也同樣顯示，標記和構建得到認同的領地行為能大幅度降低組織成員間發生沖突的可能性。對于領地的合理界定，一是可以使組織員工明確自身的職權職能，二是也可以了解到其它員工的職能，從而避免因組織領地模糊帶來的沖突，也使各自能夠充分發揮自身的職能作用，減少因進行領地的爭奪而形成對領導的奉承，使組織正常運行，各司其職。

3.2有效加強溝通，弱化組織成員之間的隔閡

在組織員工關系方面，有效的經常性交流與溝通能夠拉近組織成員之間的關系，使員工之間產生強烈的協作意識，建成良好的組織人際關系。在組織內領地的競爭，必然會對員工間的關系產生巨大影響，比如怨懟、敵對、相互抵觸等，這些一定會影響到組織的發展，因此，組織應該使他們認識到“1+1>2”的利益關系，從而緩和他們之間的關系；定期進行員工交流座談會，交流自己的想法，組織從中給予調和或者盡量滿足其需求；明確每個員工的領地范圍，并使他們相互尊重等，縮近員工彼此間的隔閡。

3.3提倡相互尊重，相互信任，消除員工負面心理

在組織工作中與組織成員進行深入交往的過程中，每個人都可能扮演著不同的角色，希望能和所有人處于平等地位，希望能夠被所有人信任，從而做到同事之間能夠充分考慮彼此的立場和心理。但是有時候一些細節化了的行為就會引起同事之間的心理不平衡與猜忌，導致在組織人際關系中產生間隙。因此，需要注意細節上的行為，達到消除員工產生的負面心理的效果。可以從以下方面作起：一是尊重。互相尊重，要注意不要越俎代庖，因為組織對于每個人都有明確的分工和職權范圍。一個人在完成自己的本職工作后，在有能力和有必要幫助他人工作時，一定要征得他人的意愿，一定要掌握好分寸和尺度；二是信任。互相信任，互不猜疑是處理好同事間相互關系的一個重要原則。信任,一方面是自己要言必行，行必果，給對方以信任感。另一方面是要信任對方，遇事不要胡亂猜疑，更不要依據自己的臆想來推測對方如何如何。信任是在相互間的交往中產生的，一個人只有自己行得端，立得直，才能有值得別人信任的地方，才能期望得到別人的信任[8]。只有自覺做到尊重和信任，良好的人際關系才能穩固建立。

3.4加強員工心理疏導，減輕領地侵犯帶來的負面影響

在日常的組織生活中，由于反應性防衛行為而產生心理疾病的員工不少，從而對于組織人際關系建立是一次重大的挑戰。因此，組織應該在以人為本基礎上，堅持經常性的心理疏導，正確引導組織員工在具體工作過程中心態平和，保持好與其他人的關系[9]。可以從以下方面作起：一是要懂得理解別人。在日常的工作、生活及交流過程中能夠容忍別人犯的細小錯誤、允許別人與自己有不同的想法、包容別人的短處與缺點，真真正正的不在人前耍小聰明、搞小動作、和組織自己的小地盤，就能在一定程度上使組織員工自覺做到真誠地交友、簡單地生活、愉悅地工作；二是要懂得欣賞別人。懂得欣賞別人就是“人文關懷”和“心理疏導”倡導的新型組織人際關系的一種內在要求。懂得欣賞別人，就可以實現放松心態、調解情緒、收獲情誼、體會快樂，就可以找到快樂生活、健康工作的真諦；三是要懂得關愛他人。做到真正地關愛他人，就能夠建立新型的組織人際關系，從而使得組織員工在日常的工作、生活及交流過程中做到創新思想政治工作。以上三種具體的做法，對于減輕因領地侵犯帶來的負面影響很有效，既為組織員工工作創建了一個和諧的氛圍，又為良好組織人際關系的建立提供了契機。

就組織的發展而言，良好和諧的組織人際關系既可以為組織提供長期持續的動力源泉，同時也能夠為組織員工自身發展提供了一個特殊的路徑。一個組織能夠建立起良好和諧的人際關系，擁有一種團結友好的內部氛圍，其發展的速度與進程將在一定程度上得以提升。

[1]Edney,Julian J.Human Territorial ity[J].Psycholog ical Bul letin,1974,81（12）：959-975.

[2][3]Brown，G，Lawrence，T，and Robinson，S L.Territori al ity in organizations[J].Academy of Management，Re view，2005，30(3)：577-594.

[4]Brown，G.Claiming a Corner at work:Measuring Employ ee Territoriality in Their Workspaces[J].Journal of Environmental Psychology，2009，（29）：44-52.

[5][9]王靜.和諧人際關系構建與提升職工幸福感研究[J].魅力中國,2013(19):57-57.

[6]康樂.組織行為學視角下的人際關系研究[J].現代交際,2015,3(404):140-140.

[7]黎浩.淺議組織中良好人際關系的構建[J].廣東行政學院學報,2001,13(4):43-46.

[8]吳海波,王睿.組織內部與他人相處和諧必需把握的幾個原則[J].遼寧行政學院學報,2005,7(6):104-104.

責任編輯：鄧榮華

F272

A

1672-2094（2016）04-0036-04

2016-04-12

劉 浩（1992-），男，陜西咸陽人，江蘇師范大學哲學與公共管理學院行政管理專業2015級研究生。

謝明榮（1956-），男，江蘇丹陽人，江蘇師范大學教育科學學院教授，碩士生導師。