國企高管薪酬改革方向

文‖ 孫園園　巴然

國企高管薪酬改革方向

文‖ 孫園園巴然

行政限薪手段應該只是經濟轉型期的過渡性措施

國企高管的薪酬問題一直備受關注。監管部門從2009年以來，先后發布了多項有關國有企業高管薪酬的改革制度，但收效甚微。2014年8月《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》出臺，并于2015年年初實施。2015年地方國企薪酬改革全面鋪開，已有20多個省份明確表示將對國企高管薪酬制度進行改革。國企高管薪酬改革是國企深化改革的核心工作，關系到國企改革的成敗，必須科學設計、謹慎推進、不斷優化，才能取得成功。

目前國企高管薪酬制定確實存在很多體制上的缺陷，由此產生很多質疑和詬病。比如部分國企高管薪酬與業績脫鉤；比如薪酬差距過大；比如職務消費違規現象等。

目前國企高管管理體制下，國有企業高管的選拔和考核主要由企業上級主管部門進行決策，高管人員在很大程度上是上級組織的安排，而不是通過市場進行選擇。這樣的選拔和任命機制就導致國企高管同時具有政府官員的一些特征，享有一定的行政級別，并且可以在政府和企業間進行轉換。行政化的任命流程模糊了對國有企業高管能力的準確評價，缺乏對其有效的業績考核機制和代理人監管機制，不能實現真正意義上職業經理人的職責和義務，市場機制的約束很難發揮作用。但目前伴隨著國企的一系列改革措施，政府為解決政企不分的問題，逐步對企業進行放權讓利，這使得國企高管在企業經營、投融資等方面有了自主權，其薪酬也逐漸向其他企業中市場化聘任的職業經理人看齊，身份有了厘清的基礎。所以，目前國企高管身份亟需明晰化，徹底改變過去“既當運動員又當裁判”問題。

此外，國有企業還普遍存在的一個問題是產權不明晰，公司所有權主體缺位。由于監督和管理機制不健全，使得部分行業的國企高管有能力影響自己的薪酬決策。

分類管理

目前實施的行政化“限薪令”應該是經濟轉型期的一項過渡性措施，因為并沒有充分考慮到各類國有企業的復雜情況，完全采取“一刀切”式的方式進行限薪是不合理的。

分類管理主要是要區分國企經營性質（市場競爭或壟斷）、企業高管人員產生機制等差異，對企業高管人員薪酬的選拔聘用方式、薪酬標準和薪酬考核實行有差異化的分類化管理。首先要對國有企業進行合理分類，不同類型國企高管的定薪策略應該不同。比如在市場化程度比較高，競爭比較激烈的行業，這些國有企業以盈利為主要目標，這些企業并沒有依賴于政策的傾斜或資源的壟斷等因素進行經營，而是依靠高管的知識經驗和管理能力獲取效益，對這種類型的國有企業高管不應該限薪，容易挫傷高管積極性。

對于依靠壟斷地位或政策優勢經營的國有企業，這些企業高度依賴政府而在市場中獲得壟斷地位，這類企業高管薪酬必須進行限制和約束，減少分配的不公性。因此在制定薪酬策略時必須充分考慮到行業特點、企業的市場競爭力大小、股權結構特征等差異性因素進行分門別類的規劃和管理，只有這樣才能保證高管薪酬制度的科學性和合理性。另外，還需結合高管的聘任方式進行分類管理，對于行政任命的高管，因為其除薪酬外，還享有行政權力、政治晉升等待遇，不是完全的職業經理人，所以參考同級別公務員管理。對于市場化選聘的經理，則按市場化方式制定薪酬政策，使其薪酬與其價值貢獻掛鉤。

堅持市場價值規律

在市場經濟下，價值決定價格的規律，是調節社會經濟活動的一項基本原則。高管作為一種特殊的人力資源，薪酬就是其人力資源的價格，所以要遵循市場規律，高管薪酬要根據其對企業貢獻的大小來確定。高管通過自己的管理能力和管理水平為企業創造價值，根據高管對企業利潤的貢獻，同時結合對長遠發展戰略的努力程度，獲得相應的薪酬。

要實現高管薪酬的市場化，首先需要落實國企高管作為職業經理人的身份，選拔方式由“任命制”向“聘任制”轉變。因為只有讓國有企業高管充分面向市場，對其實行市場化聘任，國有企業高管薪酬標準的制定問題才能得到合理解決。

其次，還需改進和落實國企高管薪酬考核制度。需要科學設置國有企業高管貢獻的考核指標，體現行業差別，準確考核管理人員的真實工作績效。同時，在國有企業經營業績下降時，未達到考核標準時，高管薪酬也要同步下降。只有將高管薪酬與其價值貢獻緊密相連，遵循市場經濟中的價值規律，獎優罰劣，才能通過高管薪酬來體現高管人員的能力和貢獻，避免在高管定薪過程中出現薪酬脫離價值的問題，實現國企高管薪酬機制的合理化。

完善配套

——配套企業分類。西方國家對其國有企業也進行分類管理，借鑒國外的經驗，同時結合我國國有企業數量多、情況復雜的現狀，建議從四個方面對國企進行評估，然后根據評估結果進行分類。這四個方面是：企業是否具有公益性；是否壟斷資源占有；是否對市場具有壟斷權；是否能控制產品價格。在對以上四個方面評估的基礎上，實施有差別的管理政策。在對國有企業功能分類的基礎上，對于壟斷型、公益型企業的高管，適合采用政府管理方式，高管薪酬可以參照公務人員的薪酬水平確定。對于競爭型的國企，高管薪酬則市場化，由市場機制來決定，政府不予干涉。

——大力發展職業經理人市場。職業經理人市場比較落后，阻礙了高管薪酬的市場化改革，目前我們需積極培育經理人市場，逐步建立完善的上市公司高管選聘機制。只有推進經理人的職業化和市場化，才能通過職業經理人市場體現其價值，獲得相應的報酬。近年來，部分國企已經開始引入市場化的聘用機制，但還需要明確職業經理人準入的基本條件和標準，建立責權利對等的機制，大力發展職業經理人市場，為國企薪酬改革提供支持。

——完善公司法人治理結構。只有完善的公司法人治理結構，才能扎實地推進國企高管薪酬的差異化管理。企業要從產權多元化、股東大會、獨立董事、薪酬委員會建設等多個方面，建立完善的公司治理結構，保證高管人員選聘及其薪酬制定的規范化。

《公司法》將企業高管薪酬的決策權賦予了董事會，《上市公司治理準則》則把高管薪酬建議權賦予了薪酬與考核委員會，同時要求薪酬分配方案應獲得董事會的批準，并向股東大會說明，然后予以披露。

——加強國企高管薪酬信息披露?！瓣柟馐亲詈玫姆栏瘎?，公開透明的高管薪酬信息披露是至關重要的，有助于加強各方的監督。高管薪酬信息披露包括薪酬制定、考核標準等各個環節的內容，目前，尚未真正形成有效的國企高管薪酬的信息披露機制。雖然上市公司根據《上市公司治理準則》對高管薪酬信息已經進行了一定程度的公開，但薪酬信息不全面。大多數人不能進行專業的分析和解讀，披露內容很容易被市場誤傳。

各界人士普遍認為，關于國企高管薪酬的公開披露是大勢所趨，并且操作難度不大，只是關于高管薪酬信息披露的范圍、內容、程序及方式還需進一步探究。促進國企高管薪酬的公開披露，一方面有利于社會公眾的廣泛監督，另一方面也有利于我們進行不同行業、不同企業、不同地域、不同職位的高管薪酬比較，從而為以后的薪酬制度改革提供可靠的信息和決策依據。

國企高管的薪酬制度改革任重而道遠，在改革過程中，應充分考慮市場經濟的發展水平和各類型國有企業的特點，加強改革配套措施的實施，合理規劃國有企業高管薪酬制度改革， 推動改革取得實質性成效。

（作者單位：山東建筑大學商學院 、清華大學法學院）