論個人勞務關系中雇員間侵害的責任承擔

高　杭

(北京師范大學 教育學部，北京市 100875)

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論個人勞務關系中雇員間侵害的責任承擔

高杭

(北京師范大學 教育學部，北京市 100875)

摘要：我國侵權法秉持雇員致害雇主責任與雇員受害雇主責任以特別條款分立的立法體例。由于視角選擇的差異，發(fā)生在個人勞務關系中雇員間的侵害，既可以被看做是以其他雇員為受害人的雇員致害雇主責任的一種特例，也可以被看做是以一方雇員為侵害人的雇員受害雇主責任的一個特例。法院在審理此類案件的過程中往往會存在法律適用難的問題，很可能出現(xiàn)“同類案件，不同判決結果”的現(xiàn)象，不利于維護司法裁判標準的統(tǒng)一。因此，有必要從立法與司法、實體與程序等多個方面，構建科學合理的法律規(guī)范體系和審判程序，科學處理個人勞務關系中雇員間侵權問題。

關鍵詞：個人勞務關系；雇員間侵害；不真正連帶責任；連帶責任；責任承擔

我國侵權法中秉持對雇員致害雇主責任和雇員受害雇主責任進行區(qū)分的立法體例。但是，由于視角選擇的差異性，個人勞務關系雇員間侵權既可以被看做是以其他雇員為受害人的雇員致害雇主責任的一種特例，也可以被看做是以一方雇員為侵害人的雇員受害雇主責任的一個特例。而由于法律對兩種雇主責任的規(guī)定并不完全一致，法院在審理此類案件的過程中往往會存在法律適用難的問題。在此情形下，由于有關法律規(guī)范的規(guī)定不甚明確、相關學術理論分歧較大等原因，很可能出現(xiàn)“同類案件，不同判決結果”的現(xiàn)象，不利于維護司法裁判標準的統(tǒng)一。在建設中國特色社會主義法治體系，建設社會主義法治國家的大背景下，如何科學處理個人勞務關系中雇員間侵權案件，構建科學合理的雇主責任立法體例和法律制度，已成為擺在人們面前亟待解決的重要課題。

一、個人勞務關系雇員間侵權問題概述

(一)“個人勞務關系”的概念界定

我國《侵權責任法》第35條規(guī)定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。”可以說，“個人之間形成勞務關系”是我國現(xiàn)行法律中對個人勞務關系所作的最直接表述。在此之前，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(下稱《人損解釋》)中并沒有條款單獨調(diào)整個人勞務關系中的侵權問題。然而，由于這一表述方式相對簡單，學術研究和司法實踐中容易導致和其他相關概念之間的混淆，因此在討論個人勞務關系雇員間侵權責任承擔問題之前，有必要先對“個人勞務關系”的概念做出界定。

在我國民法中，所謂的勞務關系是指以提供勞務為內(nèi)容的勞務提供者與勞務接受者之間的關系。當然，我國當下語境中的勞務關系也有廣義與狹義之分。廣義的勞務關系僅僅強調(diào)以提供勞務為內(nèi)容，包含了雇傭關系在內(nèi)的民法中以提供勞務為標的的法律關系。而狹義的勞務關系，則強調(diào)勞務提供者和勞務接受者間沒有從屬關系，將雇傭關系排除在外，主要體現(xiàn)在承攬合同、運輸合同、保管合同、委托合同、居間合同以及行紀合同等勞務合同形式上的以勞務供與為標的的法律關系，從而更突出其合同當事人之間獨立平等的地位之特性。[1]在學術研究中，強調(diào)當事人之間獨立平等地位的狹義勞務關系概念得到了廣泛采納。一般來說，狹義的勞務關系是指，兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種以提供特定勞務為內(nèi)容的民事權利義務關系。它有以下主要特點：第一，雙方當事人在地位上具有平等性，不存在隸屬性，這就將雇傭關系排除在狹義的勞務關系之外；第二，以提供特定勞務為內(nèi)容，具體的勞務形式具有多樣性；第三，主體資格具有廣泛性，雙方主體既可以是自然人，也可以是法人或者其他組織。可以說，我國社會語境中的勞務關系是一個較為抽象、涵蓋面較廣的概念，并不具體指向某種特定的法律關系。以承攬、委托及保管為代表的勞務形式均包含在勞務關系的范疇之內(nèi)。

那么，怎樣解釋《侵權責任法》中提到的“個人之間形成勞務關系”和上文提到的勞務關系的區(qū)別呢？筆者認為，應該從相關法律規(guī)范的歷史演進和該條文與相關法律條文的關系入手，歷史地、體系化地對法律條文中的“個人勞務關系”進行準確理解。從法律規(guī)范的歷史沿革角度來看，《侵權責任法》實際上是以“提供勞務的一方”、“接受勞務的一方”、“勞務”、“勞務關系”等術語分別取代了《人損解釋》中“雇員”、“雇主”、“雇傭”、“雇傭關系”等術語。[2]258需要特別說明的是，有觀點認為，《侵權責任法》中的個人勞務關系是一個較為學術化的狹義的勞務關系概念，并不包括雇傭關系在內(nèi)。基于這種認識，該觀點主張《人損解釋》第11條關于雇傭關系的規(guī)定與《侵權責任法》第35條關于個人勞務關系的規(guī)定是相互獨立、互不干擾、同時有效的。[3]筆者認為，這種觀點雖然具有學理上的依據(jù)，但是脫離了我國司法實踐，不僅會給法院的法律適用造成困難，而且不利于個案中受害人獲得充分救濟。鑒于最高人民法院在《〈中華人民共和國侵權責任法〉條文理解與適用》中已經(jīng)明確了這一問題，本文采納最高人民法院的觀點。可見，《侵權責任法》中出現(xiàn)的“個人之間形成勞務關系”的概念并不是學術上狹義的勞務關系的概念，而應當被理解為一種建立在自然人主體之間的，包括《人損解釋》中以個人為雇主的雇傭關系在內(nèi)的廣義的勞務關系。

綜上所述，本文對個人勞務關系進行如下界定：個人勞務關系是指，個人勞務提供者為了獲得直接物質(zhì)利益報酬，向個人勞務接受者提供勞務而形成的雙方之間的權利義務關系。為了便于表述，下文中仍將使用“雇員”、“雇主”的表述方式。同時，鑒于《人損解釋》中對承攬關系、無償幫工關系進行了單獨規(guī)定，筆者認為，《侵權責任法》條文中的“個人之間形成勞務關系”，并不包括承攬關系、無償幫工兩種情形。

(二)個人勞務關系雇員間侵害問題及其特殊性

法律條文中，個人勞務關系中發(fā)生人身損害主要有以下三種基本模式(簡單雇主責任)：模式一，雇員因勞務造成雇傭關系之外第三人的人身損害(圖1中)，例如雇主甲雇傭雇員乙為其裝卸貨物，雇員乙不慎撞傷路人丙；模式二，雇員因勞務自己發(fā)生損害，例如雇主甲雇傭雇員乙為其擦玻璃，雇員乙不慎跌落摔傷；模式三，雇員因勞務受到第三人侵害而發(fā)生損害(圖1左)，例如雇主甲雇傭雇員乙為其裝卸貨物，第三人丙駕車將雇員乙撞傷。而本文中所提到的“個人勞務關系雇員間侵害”是上文模式一與模式三相結合的復雜形式(復雜雇主責任)(圖1右)。其含義為：在雇主同時雇傭兩個以上雇員為其提供勞務的情形中，一方雇員因勞務由于自身過錯造成其他雇員人身損害。例如：雇主甲同時雇傭乙、丙為其裝修房屋，在裝修過程中，雇員乙不慎碰倒裝修材料將雇員丙砸傷。

筆者認為，個人勞務關系雇員間侵害問題相比模式一與模式三中的情形具有明顯的特殊性。這種特殊性主要體現(xiàn)在個人勞務關系雇員間侵害案件在損害賠償請求權基礎方面。具體來說，在模式一與模式三中，受害方對于雇主和侵害方分別享有單獨的請求權基礎。而在雇員間侵害案件中，受害方雇員在對侵害方雇員享有一個請求權基礎的同時，由于視角選擇的差異性，個人勞務關系雇員間侵權既可以被看做是以其他雇員為受害人的雇員致害雇主責任的一種特例，也可以被看做是以一方雇員為侵害人的雇員受害雇主責任的一個特例，因此受害方雇員對雇主享有兩個相互獨立的請求權基礎。但由于不同法律條文規(guī)定的差異，受害方雇員對雇主享有的兩個請求權基礎之間存在內(nèi)容上的沖突。這無疑給法院在處理此類案件時的法律適用問題、確定數(shù)個請求權間關系和責任承擔問題造成了很大困難。

圖1　簡單雇主責任與復雜雇主責任中各主體間的法律關系

二、現(xiàn)行法律在處理個人勞務關系雇員間侵害案件時存在的問題

(一)新舊法律條文之間的效力問題

我國現(xiàn)行調(diào)整個人勞務關系雇員間侵害問題的法律規(guī)范主要存在于《人損解釋》和《侵權責任法》中。2003年《人損解釋》在第9條、第11條分別規(guī)定了雇員致害雇主責任和雇員受害雇主責任。《人損解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”第11條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”2010年《侵權責任法》繼續(xù)沿用了《人損解釋》區(qū)分雇員致害雇主責任與雇員受害雇主責任的二分體例，并對《人損解釋》的相關規(guī)定進行了修改。《侵權責任法》第35條規(guī)定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。”

新法對舊法的這種更改表面上看是十分清楚、明確的，但是在司法實踐中，《侵權責任法》的規(guī)定與之前《人損解釋》的規(guī)定究竟如何適用，舊法有規(guī)定但新法未規(guī)定的事項是否可以沿用舊法，成了一個極具爭議的問題。有觀點認為，《侵權責任法》對《人損解釋》是完全替代的，新法和舊法規(guī)定不一致的適用新法，舊法有規(guī)定而新法沒有規(guī)定的視為無規(guī)定。因此，在《侵權責任法》生效并頒布后，“該法第35條成為解決提供勞務者因勞務致人損害和提供勞務者因勞務自身損害的法律依據(jù)。”[4]也有觀點認為，《侵權責任法》對《人損解釋》是部分替代的，新法和舊法規(guī)定不一致的適用新法，舊法有規(guī)定而新法無規(guī)定的，可以適用舊法。例如，有學者認為：“司法解釋沒有被侵權責任法所吸收，但其規(guī)定并不違反侵權責任法的基本規(guī)則的，應當繼續(xù)適用。”[5]面對學術界的爭論，司法機關對此也是不置可否。最高人民法院主持編寫的《〈中華人民共和國侵權責任法〉條文理解與適用》一書中，對第三人致雇員損害這一舊法有規(guī)定但新法無規(guī)定的問題做出了“可適用”的表述，沒有直接明確適用與否，僅僅賦予了司法機關適用舊法規(guī)定的選擇權。[2]259-261這導致了各地法院在審判實踐中對該問題的處理方式多種多樣，給法律的確定性和司法裁判標準的統(tǒng)一性帶來了負面影響。

(二)雇員間侵害案件中數(shù)個請求權基礎的沖突

上文提到，我國現(xiàn)行法律對個人勞務關系侵權案件仍然沿用了將雇員致害雇主責任和雇員受害雇主責任分別規(guī)定的立法體例，并且對兩種責任的承擔做了差異化的規(guī)定。法律之所以采用這種立法體例，主要是基于對受害人(第三人和雇員)權益的充分救濟。但這樣做卻導致了一個嚴重的問題，即由于看待問題視角的差異，個人勞務關系雇員間侵權既可以被看做是以其他雇員為受害人的雇員致害雇主責任的一種特例，也可以被看做是以一方雇員為侵害人的雇員受害雇主責任的一個特例。也就是說，同樣的一件個人勞務關系雇員間侵權案件既可以被視做一件雇員致害雇主責任案件，也可以被視為一件雇員受害雇主責任案件，進而適用不同的法律規(guī)范。例如，2011年1月21日是張某受雇于建筑承攬人李某的第一天。這一天早上張某在施工場地等候之時，同樣受雇于李某的王某正在準備工具，不料王某不慎，手中的鋼筋捅向了張某的眼睛，導致張某眼睛受傷。審理法官認為，張某、王某與雇主李某之間的勞務關系構成了一種特殊的賠償責任主體關系。“本案中的張某、王某與李某的關系不單純是第35條規(guī)定的單一情形，而是涵蓋其規(guī)定的兩種情形。”[6]由于不同請求權基礎內(nèi)容上的不一致，就同一案件，如果依據(jù)不同的請求權，將會對雇主、侵害方雇員、受害方雇員三方的利益產(chǎn)生不同的影響。

需要說明的是，此種情形下數(shù)個請求權的沖突不同于典型的請求權競合。隨著社會的發(fā)展，法律對人民權益的保障呈現(xiàn)出多樣化、立體化的趨勢。現(xiàn)實中，某一客觀事實往往會被進行不同層面的法律評價。從請求權的角度看，存在基于數(shù)個法律條文的數(shù)個請求權。而由于不同法律保護的出發(fā)點和側重點以及背后的價值的差異，數(shù)個請求權在行使的條件、要求以及內(nèi)容上往往存在差異。而同一事實在同一當事人之間，同時符合兩種以上民事責任的構成要件，并發(fā)生以同一給付內(nèi)容為目的的數(shù)個請求權的現(xiàn)象被稱為“請求權競合”。最為典型的請求權競合是侵權責任和違約責任的競合。但本文中涉及的雇員致害雇主責任與雇員受害雇主責任間的請求權競合不同于典型的合同責任與侵權責任間的請求權競合。

(三)某些條文的概念和表述存在歧義性和模糊性

某些法律條文中具有歧義性和模糊性的概念和表述，這同樣給法院處理此類案件帶來了不便。例如，《侵權責任法》第35條規(guī)定：“提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。”此處的“因勞務自己受到損害”是否特指雇員在無第三人侵害下的自傷，還是也包括因第三人侵害導致的損害？這個問題直接關系到法官對該條文適用范圍的理解。又如，《侵權責任法》改變了《人損解釋》中“雇主應當承擔責任”的表述，改為“由雇主承擔責任”，這是否限制了受害人的救濟選擇權？對這個表述的理解對受害人的救濟選擇權的行使具有重要意義。再如，《人損解釋》第11條規(guī)定：“雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。”由于該條文沒有明確說明賠償權利人是否可以同時起訴雇主和第三人，學界對如何理解該條文存在爭議。而如何理解該條文對受害人尋求救濟時的起訴程序的選擇至關重要。由于下文將對此進行討論，在此不做贅述。

三、妥善處理個人勞務關系雇員間侵害問題的基本對策

筆者認為，當下我國個人勞務關系雇員間侵害問題上所出現(xiàn)的問題是一個涵蓋立法、司法兩大層面的系統(tǒng)性問題，并不是立法或司法某一層面的局部性問題。而在這兩個層面之中，立法層面的問題更具有基礎性，立法層面的不合理將會影響、制約司法層面的活動。因此，要較為徹底地解決這一問題，需要在立法與司法兩方面雙管齊下。在借鑒域外經(jīng)驗的基礎上，可嘗試從立法體例周延性和合理性、受害人訴訟權利保障、全面查明案件事實、合理分擔清償風險等數(shù)個方面，提出較為系統(tǒng)化的妥善處理個人勞務關系雇員間侵害問題的基本對策。

(一)維護立法體例的周延性和合理性，完善雇主責任法律體系

如上文所述，我國雇主責任方面的立法，包括《侵權責任法》在內(nèi)，沿用了《人損解釋》創(chuàng)立的雇員致害雇主責任與雇員受害雇主責任以特別條款分別規(guī)定的立法體例。因此，在處理這類案件時往往存在很大爭議。實際上，立法體例的不周延已經(jīng)成為了損害我國雇主責任領域法律制度科學性的一個基礎性因素。對此，筆者認為，在立法體例問題上，應當借鑒域外法的立法經(jīng)驗，改變雇員致害雇主責任與雇員受害雇主責任以特別條款分別規(guī)定的立法體例，采用雇員致害雇主責任特別條款與直接侵權一般條款相結合并輔之以安全保障義務一般條款的立法體例，從而避免因視角選擇不同而導致的數(shù)個請求權相互沖突的問題，保證有關法律規(guī)范之間的和諧統(tǒng)一。

當然，如果能夠從立法層面徹底改造我國的雇主責任問題法律規(guī)范固然是最理想的，但對現(xiàn)行法律規(guī)范的調(diào)整與修改不是一朝一夕就能夠完成的。因此，我們同樣需要立足當下的法律資源尋求解決這一問題的有效合乎法律的對策。這就需要充分發(fā)揮司法，特別是法律解釋的作用。筆者認為，法官應當在如下幾個方面對現(xiàn)行法律規(guī)范進行合理化的解釋：第一，《人損解釋》第11條規(guī)定：“雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。”由于該條文沒有明確說明賠償權利人是否可以同時起訴雇主和第三人，學界對如何理解該條文存在爭議。法官在審理案件的過程中，應當從保障受害人訴訟權利、有利于受害人損害得到充分補償?shù)膬r值判斷出發(fā)，對該條款進行擴張解釋，承認賠償權利人可以同時起訴雇主和第三人。第二，《侵權責任法》第35條改變了《人損解釋》中“雇主應當承擔責任”的表述，改為“由雇主承擔責任”。“由雇主承擔責任”的言外之意，就是雇主是唯一的責任主體，這就排除了其他主體承擔賠償責任的可能。不過，雖然字面解釋應當出于法律解釋方式的最優(yōu)先順位，但這種優(yōu)先也不是絕對的。如果說，《侵權責任法》第35條是從雇員致第三人損害的視角對雇主責任加以規(guī)定的，而《人損解釋》第11條則是以第三人侵害雇員的視角對雇主責任加以規(guī)定的，那么以上兩個條文事實上都可以將雇員間侵害問題納入各自的涵蓋范圍。這就出現(xiàn)了法律規(guī)范的沖突。因此，法官可以通過體系解釋、目的解釋等其他法律解釋方式化解這種法律規(guī)范的沖突。比如，法官可運用體系解釋的方法明確“由雇主承擔責任”的真實含義與《人損解釋》第11條的精神并不矛盾，進而承認賠償權利人的救濟選擇權。第三，《侵權責任法》第35條規(guī)定：“提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。”此處的“因勞務自己受到損害”是否特指雇員在無第三人侵害下的自傷，還是也包括因第三人侵害導致的損害？筆者認為，法官應當運用體系解釋的方法，明確此處的“因勞務自己受到損害”僅僅特指雇員在無第三人侵害下的自傷。這是因為，這里的“雙方”應當是指雇主與受害方雇員自己，無法調(diào)整雇員因第三人侵害致害時的三方法律關系。第四，關于安全保障義務一般條款是否適用于雇主責任的問題，本文認為，法院應當充分借鑒其他國家和地區(qū)的司法經(jīng)驗，對安全保障義務一般條款進行擴張解釋，將其效力擴展到雇主責任領域中來。

如果上述設想能夠在司法實踐中得以充分落實，在尚無法對現(xiàn)行法律文本進行調(diào)整與修改的情況下，也能起到和徹底修改法律文本十分相近的效果。

(二)充分保障受害人訴訟權益，尊重受害人多樣化起訴方式

受害方訴訟方式的選擇直接關系到其損失的補償效果。一般而言，受害人在訴訟中可以采取以下幾種訴訟方式：第一，在雇主和雇員間擇一起訴；第二，先后起訴雇主和雇員；第三，同時起訴雇主和雇員，這其中又包括同時分案分別起訴和同時同案共同起訴。

學界和實務界對上述幾種訴訟方式的利弊進行了廣泛而深入的研究。首先，擇一起訴方式。受害人擇一起訴涉及的法律關系單一，適用法律簡便，降低了法院的審判難度。這表面看起來似乎節(jié)省了司法資源，提高了訴訟效率，實際上這種所謂的高效是以犧牲受害人權益為代價的。現(xiàn)實中，受害人不可能詳盡地了解每一個責任人的補償能力；而我國目前并沒有個人財產(chǎn)公開制度。如果要求受害人擇一起訴，那么受害人需要獨自承擔因其對責任人賠償能力判斷失誤而導致的不利后果。如果受害人花費大量時間、金錢去調(diào)查各責任人的補償能力，則無疑提高了其訴訟成本。一旦受害人沒有得到充分補償，其往往會選擇繼續(xù)上訴，司法成本顯著提高。其次，先后起訴方式。所謂“先后起訴”，是指受害人可自主地先起訴某一責任人并申請強制執(zhí)行，如該責任人未履行或未全部履行賠償義務，可起訴其他責任人承擔剩余部分損失。先后起訴的方式一方面能夠充分保護受害人的合法權益，符合立法意圖與現(xiàn)代司法理念，司法實踐中不應對其限制。但同時，其弊端也是很明顯的。雖然“先后起訴”的概念是受害人獲得的賠償總額以實際損失為限，但是由于當下我國法院立案信息尚未實現(xiàn)全面互聯(lián)，受害人可能在不同地域的不同法院同時分別起訴數(shù)個責任人，法院在不知情的情況下可能會判決受害人獲得重復賠償。再次，同時起訴方式。同時起訴包括同案同時起訴和分案同時起訴。所謂同案同時起訴是指，當事人就同一損害和事實在同一法院同時起訴數(shù)個責任人。而分案同時起訴是指，在已經(jīng)開始的對某一責任人的訴訟尚未終結前，當事人就同一損害和事實對其他責任人進行起訴。就分案同時起訴而言，其存在與先后起訴類似的弊端，在此不做贅述。而同案同時起訴有利于避免當事人重復起訴，降低訴訟成本，同時能夠避免就受害人的訴訟請求作出相互矛盾的判決，維護司法權威，提高訴訟效率，還可以避免因受害人先后訴訟而獲得雙重賠償?shù)目赡堋４送猓诎讣闆r比較復雜時，同時起訴還有利于法院查明案件事實。當然，同時起訴也有一定的弊端，對受害人的起訴提出了較高的要求。

基于上文對不真正連帶責任受害人若干起訴方式利弊的探討，可以得出如下結論：(1)不存在任何一種沒有弊端的起訴方式，某種起訴方式在側重保護一種價值的同時，一定會在一定程度上犧牲其他價值。(2)若干起訴方式中，同時同案起訴相較其他起訴方式優(yōu)勢較為明顯。但不真正連帶責任成立的根本原因在于法律對受害人權利施加了多重保護，受害人對各不真正連帶責任人均享有獨立的請求權。在訴訟領域，當事人對自己的訴訟權利享有處分權。故即便受害人擇一起訴等起訴方式存在種種弊端，特別是不利于對保障受害人自身的權益，但法院仍應當充分尊重當事人對起訴方式的選擇權，不能因自身利益的考量，對受害人的起訴方式選擇權施加額外限制。但從節(jié)約司法成本來考慮，法院可告知受害人其選擇的訴訟方式將會對其實體權利的救濟產(chǎn)生何種不利影響，進而建議、引導受害人選擇同時同案共同起訴雇主和侵害方雇員的起訴方式。

(三)充分了解案件事實，優(yōu)化雇員間侵害案件審理流程

如果說當事人選擇起訴方式是當事人自己的權利，并有著自身的邏輯，那么法院同樣有權在審判活動中，本著“查明案件事實，正確適用法律”的邏輯，選擇科學合理的審理流程。

毋庸置疑，查明案件事實是正確適用法律、做出正確裁判的前提和基礎。但在個人勞務關系雇員間侵害案件中，法院很可能會面臨受害人只起訴雇主或侵害方雇員其中之一的情況。此時，原告的陳述主要針對其中一方和案件有關的事實而做出，往往不會涉及與另一方責任人有關的事實。這對法官查清案件事實，特別是查明雇主與侵害方雇員二者間的責任關系將會產(chǎn)生嚴重阻礙。

因此，有學者認為，如果受害人僅僅起訴一方責任人，法院都應當以有利于查明案件事實為原則，接受被侵權人申請或被起訴的責任人的申請，或者直接依職權追加其他潛在的責任人為共同被告。這樣做有如下好處：其一，這種做法并不會對受害人的利益造成損害，同時也不會造成受害人過重的負擔。同時，可以節(jié)約司法成本，更好地保護受害人的權益。其二，受害人起訴時，法院尚無法準確判斷雇主與侵害方雇員究竟是承擔不真正連帶責任，還是承擔連帶責任。如果追加為共同被告，法官則可以在法庭陳述和辯論中全面了解案情，有利于查清案件事實，進而為正確適用法律，做出正確裁判奠定基礎。其三，如果受害人事后在其他法院重復起訴，試圖獲得雙重賠償，由于雇主與侵害方雇員在第一次裁判中同時到庭參加訴訟，使得他們相互之間都對受害人起訴的情況得以了解。所以雇員或侵害方雇員在第二次起訴時可及時向受案法院提出異議。[7]但筆者認為，共同被告是建立在確認數(shù)個責任人需要承擔連帶責任的基礎之上，而在訴訟初期，尚無法準確查明，直接追加為共同被告于法無據(jù)。在此種情形下，由人民法院追加另一方責任人為無獨立請求權第三人更為合適。因為采取這種做法有利于法院更好查明案件事實，從而有利于更準確地認定數(shù)個責任人之間的關系。與此同時，還能夠讓數(shù)個責任人了解受害人起訴的事實，如果未來受害人再次起訴，責任人可以此抗辯。這樣，受害方將會更愿意選擇同案同時起訴數(shù)個責任人，節(jié)約了司法成本。

(四)區(qū)分不同具體情形，合理分擔雇主與侵害方雇員的清償風險

很多研究者對于雇主責任與雇員責任的關系問題往往都存在一個先驗的假設，即認為雇主責任與雇員責任形成何種關系這一問題的答案具有超出具體案件的抽象唯一性，不是成立連帶責任，就是成立不真正連帶責任。筆者認為，導致這種認識的一個很重要的原因就在于研究路徑的選擇。當下研究者往往都是從制度主義的研究路徑出發(fā)，去探究不同的法律制度設計會對現(xiàn)實造成什么樣的影響。但如果我們從我國雇員致害雇主責任采用無過錯責任原則的現(xiàn)實出發(fā)，進一步分析具體案件中所發(fā)生的不同可能情境，那么我們也許應該對傳統(tǒng)的研究范式進行某種程度的反思，畢竟我們所追求的普遍性答案可能本就不存在。

一般來說，對不真正連帶責任的承擔方式特別是受害人訴訟方式的選擇，主要存在四種觀點：其一，擇一模式，即受害人在多個責任人中選擇一個作為承擔責任的主體，一經(jīng)選定，受害人就其他責任人的請求權基礎即告消滅。如果選定的責任人無法全額補償損失，不利后果由受害人承擔；其二，替代模式，即受害人不享有向其中一方責任人的求償權，只能向具有替代地位的責任人求償。該責任人承擔責任后可以向直接侵權人求償；其三，兼得模式，即允許受害人同時行使數(shù)個請求權，從而獲得多分利益；其四，補充模式，即受害人可以同時行使多個請求權，但其取得的賠償金不得超過其實際遭受的損害。

具體到個人勞務關系雇員間侵害案件，學術界主要從受害人權利保護、司法成本、制度價值以及利益衡平等方面對上述四種模式予以考察。筆者認為，擇一模式也許更多考慮了原因上的獨立性，但對受害人權利救濟會有不利影響。特別是在個人勞務關系中，雇主和侵害方雇員都是個人，而且雇主不一定比侵害方雇員有更強的經(jīng)濟實力。在這種情況下，讓受害人判斷雙方的經(jīng)濟實力未免強人所難。對于兼得模式，由于侵權損害賠償是以補償為原則，故原則上獲得賠償額不能超過實際損失，數(shù)倍賠償明顯不合乎法理。對于替代模式，這種模式明顯限制了受害人的救濟對象選擇權，具有和擇一模式相同的弊端，不利于受害人獲得充分補償。由于上述原因，筆者較為贊同使用補充模式。但補充模式可能會導致多次訴訟，不利于節(jié)約司法資源。故本人認為可考慮借鑒《侵權責任法》第37條關于安全保障義務的規(guī)定，判決在雇主對受害方雇員的損害不存在過錯的情況下承擔補充責任。侵害方雇員應當優(yōu)先賠償，侵害方雇員無法全部清償?shù)牟糠钟晒椭鞒袚４藭r，雇主承擔責任僅僅是為了保證受害人能夠更好地得到救濟，其性質(zhì)主要是擔保而非賠償。如果雇主承擔了責任，則有權向侵害方雇員追償。

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責任編輯劉榮軍

網(wǎng)址：http://xbbjb.swu.edu.cn

中圖分類號：D923

文獻標識碼：A

文章編號：1673-9841(2016)02-0058-07

作者簡介：高杭，北京師范大學教育學部，博士研究生。

收稿日期：2015-11-19

DOI：10.13718/j.cnki.xdsk.2016.02.008