高管特征對企業研發投入的影響
——以浙江省上市公司為例

●蔡春妮 陶寶山 花蓉蓉

高管特征對企業研發投入的影響
——以浙江省上市公司為例

●蔡春妮 陶寶山 花蓉蓉

企業是研發與創新的微觀主體，高層管理團隊對公司研發投入具有決定性的作用。本文以2013-2015年浙江上市公司為樣本，構建了多元線性回歸模型，實證研究浙江省高管團隊特征對企業研發投入的影響。研究結果表明：高管年齡與研發投入顯著負相關；高管學歷和高管任期與研發投入顯著正相關；高管性別與研發投入關系不顯著。最后，本文提出了提高企業研發投入水平的建議措施。

高管團隊特征研發投入公司治理

一、引言

研發（R&D）指的是研究與開發。研究是為獲取科學技術而進行的有計劃的調查研究和實驗活動，開發是指將取得的研究成果應用于實踐，將科學技術轉化為社會產品，從而帶來經濟效益的實踐活動。研發最根本的目的就是通過產學研用結合將研發成果轉化為實實在在的產業活動，通過不斷創新的舉動帶給企業源源不斷的內生動力，促進企業持續發展。儀明金（2015）認為通過加大研發投入和自主創新力度，鼓勵產品創新和生產差異化，可以使企業乃至整個國家在國際上獲得競爭優勢，避免陷入“中等收入陷阱”?？梢?，作為衡量企業創新的一個標準，研發投入的重要性日漸明顯。當前我國的科技創新已經取得了一系列成就，各種高新技術的發明和應用也向世界展示了我國科研水平的不斷提升。雖然我國研發投入總量逐年增加，總額已超過1.2萬億元，但是相較歐美一些比較發達的國家，我國的研發投入仍顯不足。2014年的數據顯示，我國研發投入占國內生產總值比重達2.1%，和過去相比有了顯著提高。但這一數值還遠低于發達國家，如德國對研發投入毫不吝嗇，科研投入達到了3%；美國2011年的研發投入強度也高達3.2%；北歐一些發達國家，這一比重甚至高達3.5%。此外，玄兆輝，呂永波（2013）還指出我國研發投入仍存在著許多關鍵的結構性問題，例如總體強度低、科學研究的比重低、高技術研發占比低等。

浙江省科技要素基礎較強，市場化水平高，創新創業環境較好，根據《中國區域創新能力評價報告2015》，浙江省創新能力位列第四，穩居全國先列。本文以浙江省為例，運用高階理論實證分析高管團隊特征對研發投入的影響，為企業高管團隊建設提供科學依據。

二、文獻綜述

關于企業研發投入的研究，目前學術界主要有兩大分支，一個分支是從宏觀角度出發，包括經濟環境、法律規范、制度政策等外部因素。玄兆輝、呂永波（2013）對中國企業研發現狀進行分析，得出我國企業研發強度低的原因主要有三方面，一是企業發展模式尚未發生根本性轉變。二是企業技術水平和制度設計尚未激發出科學研究的有效需求。三是過于依賴國外資本和注重生產規模使高技術企業創新引領效應未能充分發揮。另一個分支是從微觀角度出發，研究企業內部結構特別是企業規模、所有權的結構、資本結構、CEO特征等公司治理因素對研發投入的影響。1984年，Hambrick提出了著名的“高層階梯理論”（Upper Echelons Theory）。不同于以往的研究，該理論開辟了一個新角度即從高管的人口特征出發，對高管團隊的一些特征如年齡、任期、教育水平以及工作經歷等來研究其對一個公司的治理所產生的影響。Bantel和Jackson(1989)對199個銀行進行研究，考察高層管理團隊的年齡、任期、學歷、職業等一系列因素，結果發現團隊的年齡和任期以及工作經歷均與企業創新存在顯著的相關性，且團隊這種相關性相比CEO更顯著。國內方面，康艷玲、黃國良、陳克兢（2011）對186家高新技術企業進行研究，發現高管學歷以及CEO任期與研發投入都顯著正相關，而高管的年齡則與研發投入表現為顯著的負相關關系，此外，還發現性別和規模并沒有與研發投入有顯著的關系。葉紅雨、陳恬(2016)通過對124家民營企業的研究,發現高管的教育水平與企業的研發投入兩者呈顯著正相關，而年齡與企業研發投入呈現顯著的負相關關系。

除了上述選取高管多項人口特征進行研究外，也有部分學者從高管團隊的一項特征出發研究分析。劉運國、劉雯（2007）研究發現高管的任期與上市公司R&D支出之間存在顯著的正相關關系。王清、周澤將(2015)研究得出女性高管會抑制企業的創新性。

綜上所述，國內研究發現的高管特征對企業研發投入影響的結論存在著差異，可能是不同的樣本、不同的時期所導致。浙江作為位居全國前列的創新型大省，研究其轄區內公司高管團隊特征對研發投入的影響對評估和分析全國整體創新水平具有重要意義。而目前專門針對浙江省的此類研究尚未見到。基于此，本文以2013-2015年浙江省109家上市公司為樣本，研究高管團隊人口特征對企業的研發投入所產生的影響。

三、研究假設

目前學術界對管理者的定義不盡相同。本文借鑒張盟盟（2015），將高管團隊定義為所有高級管理人員以及董事會成員。具體包括：董事長、董事會成員、董事會秘書、總經理、副總經理、總經理秘書、總會計師、總工程師和財務總監（或財務負責人）。參照國內外大多數學者的界定方法，本文主要從高管任期、高管年齡、高管性別、高管學歷這四個方面考察對企業研發投入的影響。

（一）高管年齡

一個企業要有研發投入，首先管理層要有創新意識。從心理學角度來講，年輕人更具冒險精神，因此敢于嘗試、敢于創新突破。相反，年齡大的管理者學習和認知能力均會逐漸減弱，其適應能力和進取精神也會變差，而且在職業和收入都相對穩定的階段，會產生一種求穩的心態，對創新的決策采納度會降低。Wiersema，Bantel（1992）認為平均年齡較大的高層管理團隊，對新的意見并不樂見，出于職業和收入穩定的要求，往往更加傾向于保守穩健的決策，這意味著會減少企業的創新投入，而企業未來的報酬也可能會隨之降低。

H1：高管年齡與研發投入負相關。

（二）高管學歷

學歷在一定程度上可以體現一個人的認知水平，還體現了一個人的知識結構和對社會現狀的分析能力。通常來說，企業高管受到的教育水平越高，更愿意突破和接受新思想，更愿意接受創新行為。而受教育水平低的高管喜歡運用慣例來看待選擇和履行職責，因而傾向于維持企業現狀。Wiersema，Bantel（1992）認為學歷較高的CEO知識儲備更好，收集和處理信息的能力也更高，能更好地適應企業不斷變化的社會環境和復雜多變的業務環境。葉紅雨、陳恬（2016）認為接受過高等教育的管理者更習慣于用辯證的視角去判斷，而教育水平低的管理者往往只注重當期收益，目光相應就會比較短淺。

H2：高管學歷與研發投入正相關。

（三）高管任期

高管的任期包含了很多復雜的信息，包括高管的社會閱歷，認知水平和職業經驗。企業的研發投入往往不能馬上獲得商業價值，需要一定甚至很長一段時間的積累，存在時滯性。研發投入產生的效果也需經過幾年之后才能獲得商業價值，但是在投入的當期，財務狀況反映的是當期利潤的減少。康艷玲、黃國良、陳克兢（2011）認為許多管理者不愿意因為當年的業績下滑而引起投資者的不滿情緒，在自己任期內會傾向于縮減研發支出以維持較高的利潤。此外，研發投入有高收益的同時也伴隨著高風險，往往和高級管理層對未來的收益預測和風險估計緊密相關。因此任期長的高管對企業內外情況有更好的認知，更有能力去維持企業長期的研發投入。

H3：高管任期與研發投入正相關。

（四）高管性別

現階段，女性的總體創新能力弱于男性。性別與風險偏好緊密相關，女性成長中由于受到了社會文化、企業單位、家庭等諸多因素的影響，在價值觀、管理風格和對待風險的態度等方面都和男性存在差異。總體來說，女性管理者在對待風險的態度上比起男性顯得謹慎和保守，創新能力也較弱。王清和周澤將（2013）研究了女性高管和企業研發投入的聯系，發現女性高管對風險很敏感，通常做決策時比男性更保守和謹慎，由于對風險的厭惡，女性高管對創新的熱衷度較低，實證結果表明女性高管顯著降低了企業的研發投入。

H4：男性高管比重與研發投入正相關。

四、研究樣本與變量設計

（一）樣本選擇與數據收集

文章初步選取了2013-2015年浙江省306家上市企業為研究樣本，并逐步對初始樣本進行篩選:（1）剔除ST、*ST企業，因為這些企業已經連續虧損兩年以上，面臨著退市的風險，可能會存在財務異常的現象，剩下302個樣本。（2）剔除沒有研發費用的企業，本文剔除了沒有研發費用或研發支出沒有披露的企業，剩下212個樣本。（3）剔除金融類企業，因為金融行業的會計準則和競爭特點與其他行業不同，剩下212個樣本。（4）剔除極端值數據，剩下210個樣本。（5）剔除高管信息不全以及高管人數少于3人的企業，剩下109個樣本。

本文使用的數據主要包括高管背景特征數據、企業研發投入數據以及控制變量數據。高管團隊特征數據主要來自國泰安（CSMAR）數據庫，缺失部分根據上市公司披露的年報手工查找補充，企業的研發投入數據來自Choice金融終端中年報里披露的“研發支出合計”。數據的處理和分析使用Excel2007和SPSS20.0軟件。

（二）變量設計

1、被解釋變量。衡量企業研發投入通常有絕對指標和相對指標兩種?？紤]到不同的行業之間差別較大，用研發支出絕對數額來衡量不具有可比性，因而不適宜用絕對指標。在現有的文獻中，研發強度的相對指標主要有以下3種：研發支出占總資產的比重、研發支出占主營業務收入比重、研發支出占市場價值的比重。考慮到我國的市場價值難以準確計量以及部分企業的主營業務收入年度變化較大，因此，本文選用研發支出占總資產比重作為衡量企業研發投入的指標。

2、解釋變量。本文參照國內外學者的研究，選取了以下四項高管特征作為解釋變量：

（1）高管學歷：高管學歷主要有5個等級，從1到5，依次是高中或中專以下為1，大專及以下為2，本科為3，碩士或研究生為4，博士及以上為5。

（2）高管任期：任期指標衡量的是截止到統計期，高管團隊成員擔任現職的時長，用算術平均數求得。

（3）高管年齡：高管團隊所有成員年齡的平均值。

（4）高管性別：用性別比例表示，即用男性高管人數除以高管總人數得到的數值來衡量。

3、控制變量。企業的研發支出除了受高管特征的影響外，還受企業內部其他一些因素影響。例如企業規模、資本結構、股權集中度、盈利能力等。本文選取這些因素作為控制變量。

（1）公司規模。公司規模與公司創新往往存在矛盾，當公司規模擴大時，業務模式日趨成熟，做出的決策也傾向于穩健，對研發投入的意愿就會下降。反觀創業公司和小規模公司，人員精簡，效率高，能充分展現每個人的創新思維，對整個公司的集體創新精神有促進作用。因此，本文認為，公司規模和企業研發投入成反比。

（2）資本結構。研發活動是一項高風險高收益的投資活動，當一個企業負債過高時，往往沒有足夠的資金來支持企業的R&D。而當企業資產負債率較高時，原本就存在的財務風險會因研發支出的增加而不斷擴大，這顯然也不是投資者和管理層所樂見的。因此，本文認為高杠桿的企業應該削減R&D支出。

（3）股權集中度。相對于外部控制股東，內部控制股東更具有控制權，董事長作為內部控股各股東的代表，通常掌握著企業資源的絕對控制權和決策權。在股權比較集中的企業，擁有絕對話語權的管理者和高層們會比股權分散的企業更注重企業的長期發展。因此本文認為股權集中度和研發投入呈正比。

（4）企業盈利能力。公司業績是影響企業研發投入的重要因素，業績良好的企業往往更愿意加大對企業的研發投入，獲得持續的增長動力。同時，良好的盈利能力會受到投資者的青睞，投資者和股東會關心企業未來的發展，更愿意對企業的研發投入予以支持的態度。因此，本文認為，盈利能力較好的企業對創新的投入也會較多。本文用公司總資產收益率代表企業盈利能力。

（三）模型構建

模型中的被解釋變量、解釋變量與控制變量的定義見表1。

表1 變量定義表

根據以上變量設計,建立多元回歸模型：

R&D=β0+β1Gender+β2Age+β3Degree+β4Term+β5Lev+ β6Size+β7First+β8ROA+ε

其中,β0為常數項，βi為各個變量的回歸系數,ε為殘差。依據研究假設，預期系數β1、β3、β4、β7、β8顯著為正，系數β2、β5、β6顯著為負。

五、實證檢驗與結果分析

（一）描述性統計

表2列出了本文研究樣本中各變量的描述性統計結果。通過該統計，可以發現：（1）浙江省上市公司的研發投入強度平均達到2.29%，這個比例較發達國家偏低，研發投入顯著不足。（2）高管年齡趨向于年輕化，最大為56.5歲，最小為38.2312歲，平均為46.4512歲。（3）上市公司高管普遍都是男性，平均達到了83.14%，說明男性在企業的高層管理者中顯然占據絕對優勢。（4）高管學歷平均值為3.0964，這說明浙江省上市公司高管的平均教育水平為本科。（5）高管團隊的平均任期均值為4.2711年，最大值達到10.32年，而最小值不足一年，兩者差距高達9年，可見各個企業之間人員流動性差異比較顯著。（6）第一大股東持股比例平均達到34.65%，說明浙江省上市公司“一股獨大”現象普遍。（7）資產負債率均值為38.93%，除個別企業超過80%以外，整體上浙江省上市公司的財務狀況較為合理。

表2 變量的描述性統計

（二）相關性分析

表3列示了變量的Pearson相關系數矩陣，從表中可以看出，各變量系數與預測一致。（1）高管的平均年齡和企業研發投入在5%的顯著性水平下負相關，說明高管平均年齡對企業創新性具有反向作用。（2）管理者受教育水平和研發投入在5%的顯著性水平下正相關，說明高管學歷越高，越愿意支持企業增加研發投入。（3）高管任期和研發投入在10%的顯著性水平下正相關，說明有著更長任期的高管對企業加強研發投入具有促進作用。（4）高管性別與研發投入沒有顯著的相關性。另外，從表3中可以看出各變量相關系數均小于0.5，說明變量間不存在嚴重的多重共線性問題。

表3 Pearson相關系數

（三）回歸結果分析

表4顯示的是高管特征對企業研發投入的回歸結果。模型中的R是0.520，R方是0.270，調整后的R方是0.252。F= 14.729，P=0.000＜0.05，因此在顯著性水平α=0.05的情況下，回歸方程通過F檢驗。

表4 高管特征對企業研發投入的回歸結果

從表4可知：（1）企業高管團隊的平均年齡和企業的研發投入呈顯著負相關，這與假設一致。年齡顯然對一個人的創新精神具有反向作用。一個平均年齡較高的團隊，大部分具有相同的價值取向，對于職業和收入均有一種求穩的心態，傾向于規避風險，因而會抑制企業的創新發展。而年輕的管理者則樂于改變，創新意識較強，傾向于變革陳舊模式和落后思維。（2）高管學歷和任期與研發投入呈顯著正相關，與假設一致。接受過高等教育的人更有可能接觸和了解到復雜的社會狀況，對世界發展趨勢有更好的把握。任期較長則意味著高管更注重企業長期發展，他們更愿意增加研發投入以提高企業競爭力。面對加強創新創業的國家大政方針，他們通常表現為積極引導變革來適應社會發展腳步，對于企業的創新投入更樂于持支持態度。（3）高管性別與研發投入關系不顯著，這與假設不一致。雖然認為女性高管會抑制創新，部分學者也實證支持了該觀點，但考慮到各項研究之間在樣本和時間選取上存在差別，結論也會由此產生差異。本文選取的是浙江省上市公司，根據描述性統計結果，男性在高級管理層的比重達到了83.14%，說明在企業的高級管理層，男性占據絕對優勢。因而數據缺少可比性，在普遍是男性高管的企業里無法確定女性管理者所發揮的作用。（4）公司規模與研發投入呈顯著負相關，這與假設一致。一般在大公司里設立一個新項目或者開發一件新產品的成功率較低，而且巨資研發難以轉化為生產力。大公司雖然比小公司具有更雄厚的實力和更充足的資金，但由于受到體制和運營管理的影響，大公司并不如小企業那般富有活力和創造性。（5）公司盈利能力與研發投入呈顯著正相關，與假設一致。盈利能力體現的是一個企業資產增值的能力，是企業管理者經營業績和管理效能的集中體現。通常，企業獲利能力越強，越能夠吸引外部投資者，獲得資金投入到企業的各項研發活動。

六、結論與啟示

本文以2013-2015年浙江省109家上市公司為樣本，構建了多元線性回歸模型，實證分析了高管性別、年齡、受教育程度和任期等高管團隊特征與企業研發投入的關系。研究發現，高管年齡與研發投入顯著負相關；高管學歷以及高管任期與研發投入顯著正相關；高管性別對研發投入影響不顯著。2015年創新能力位居全國第四的浙江省內的上市公司研發投入強度較發達國家偏低，可見就全國而言研發投入顯著不足。上市公司要大膽提拔和啟用年輕富有活力的管理者，對于不斷變化的市場需求和激烈的競爭環境，年輕管理者的加入能給企業的發展注入活力。較高學歷的高管更樂于接受企業的創新項目，因此，企業要加大培訓教育，提高管理者的教育知識水平。企業需要建立合理的考核制度和激勵機制，避免“前人栽樹后人乘涼”的現象和高管人員的短視行為，著眼于企業未來長期發展。

（作者單位：浙江農林大學經濟管理學院、浙江省浦江縣地方稅務局）

1.Bantel K.A.,Jackson S.E..1989.Top Management and Innovations in Banking:Does the Composition of the Top Team Make a Difference?[J].Strategic Management Journal,10(S1).

2.Hambrick D.C.,Mason P.A..1984.Upper Tchelons: The Organization as a Reflection of its Top Managers [J].Academy of Management Review,9(2).

3.Wiersema M.F.，Bantel K.A..1992.Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change[J].Academy of Management Journal,35(1)．

4.康艷玲、黃國良、陳克兢.2011.高管特征對研發投入的影響——基于高技術產業的實證分析[J].科技進步與對策，8。

5.劉運國、劉雯.2007.我國上市公司的高管任期與R&D支出[J].管理世界，1。

6.王清、周澤將.2015.女性高管與R&D投入:中國的經驗證據[J].管理世界，3。

7.玄兆輝、呂永波.2013.中國企業研發投入現狀與問題研究[J].中國科技論壇，6。

8.葉紅雨、陳恬.2016.高管團隊特征對企業研發投入影響的研究——基于高管激勵的調節作用[J].技術與創新管理，2。

9.儀明金、李婉麗.2015.我國上市公司研發投資問題研究[J].經濟問題探索，3。

10.張盟盟、段海艷.2015.高管團隊特征對企業研發投入影響研究——以創業板上市公司為例[J].會計之友，3。