以人為本，全面落實女職工生育待遇

陳莉

以人為本，全面落實女職工生育待遇

陳莉

隨著人口紅利結束和人口老齡化的到來，我國進一步放寬生育限制，施行“全面二孩”政策，為生育孩子提供了積極的政策支持。但從實際情況看，符合條件的育齡婦女生育積極性不高。為發揮女職工生育的社會作用和保障女職工的勞動權力，筆者認為，必須以人為本，全面落實女職工生育待遇，健全女職工生育費用補償機制。

人口政策的變化背景

上世紀80年代初，我國從提倡和鼓勵一對夫婦只生育一個孩子到確定計劃生育為基本國策，30多年來，各級政府部門做了大量思想教育和技術服務工作控制人口增長，保持了就業形勢的基本穩定和社會穩定。2010年以后，中國經濟從高速增長轉入中高速增長。一方面，勞動力紅利結束，《勞動合同法》實施，中國勞動力低成本時代結束；另一方面，人口老齡化出現，中國養老保險社會統籌制度建立較晚，養老金支付壓力明顯加大。因此，調整現行人口政策，適應社會經濟發展需要成為必然。

現行女職工生育保險制度有待完善

目前，我國女職工生育保險制度規定由用人單位繳納生育社會保險費。女職工符合計劃生育政策規定的，產假期間享受生育津貼、報銷醫療費用，但在政策執行中，不少企業并未完全遵照執行。

首先，《生育保險辦法》明確女職工生育津貼一般按本單位職工平均工資為計算標準，同時，不少地方計劃生育條例規定女職工生育期間視為出勤，工資（獎金）照發。但實際上，不少女職工在懷孕、生育、哺乳期間都遭遇了不公平情況。一是單位職工平均工資水平一般高于女職工本人在崗時期的工資水平，不少企業僅發給女職工基本工資待遇；二是不少企業并未嚴格執行“視為出勤，工資（獎金）照發”的規定，加之獎金多與出勤情況和績效考核掛鉤發放，造成獎金支付標準成為企業和生育女職工的爭議焦點。

其次，女職工生育報銷醫療費用的范圍與醫療保險界定不清。有的單位女職工生育報銷醫療費用，由社保機構審核后直接支付給女職工本人，單位與職工的矛盾相對會小一些。但由于醫療保險、女職工生育報銷醫療費用、工傷舊病復發醫療費用報銷審核具有較高的專業性，如果單位在報銷醫療費用時結合本單位內部規定審核支付，難免引起新的矛盾。

再次，女職工生育社會保險費性質問題影響政策落實。現行女職工生育保險費由用人單位繳納，構成企業用工成本。但從女職工生育的社會屬性看，為社會提供勞動力資源和避免用人單位性別歧視，生育費用由政府公共財政開支，納入社會救濟范疇更為合理。至少除國有企業占有國有資產，履行社會責任外，非公企業更愿意提供就業崗位，減輕女性就業壓力。

最后，用人單位使用女性職工的額外成本較多。除女職工工作崗位安排、出差等情況外，女職工從懷孕到生育、哺乳一般在3至5年時間，現行的女職工生育保險辦法只解決生育期間的生育津貼和醫療費用，使其懷孕期間的特殊保護和工效降低，加之生育后的哺乳、托兒及接送孩子上學影響工作等隱形成本，客觀上造成用人單位從人工成本管理的角度，不愿意錄用女性員工。

完善女職工生育待遇的建議

要徹底解除女職工生育后顧之憂，政府和社會各界應以人為本，逐步提高女職工生育社會屬性意識，完善相關政策規定，減輕用人單位不合理負擔，共同營造新時期和諧社會氛圍。

首先，在逐步將生育社會保險費用納入政府公共財政開支基礎上，還應將未婚未育女職工視為特殊群體給予就業保障，并制定專門辦法和設立專項基金，主要解決用人單位在女職工懷孕、哺乳等階段的負擔不均衡問題。

其次，將女職工生育醫療費用報銷納入職工醫療保險范圍，專門規定女職工生育住院期間的醫療費用報銷范圍及報銷標準，最大限度保障女職工身體健康和母嬰安全。

再次，參照《勞動合同法》關于職工解除勞動合同經濟補償金的規定，女職工生育津貼支付標準統一按本人生育前12個月平均工資支付，消除“企業平均工資”和“視為出勤”帶來的支付標準分歧問題。

（作者單位：四川省第六建筑有限公司）