商業銀行人力資源管理培訓體系探析

摘 要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯網金融的興起，商業銀行面臨的競爭環境日益復雜和激烈，每個商業銀行都更加注重發掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力。本文利用經濟學的供求均衡分析工具，對我國商業銀行在有效培訓需求和供給方面存在的問題進行了分析，并且提出了改善商業銀行培訓體系的建議和對策。

關鍵詞：商業銀行；培訓；探析

培訓是現代企業人力資源管理的一項重要內容，它可以促進員工提高生產和工作效率，進而提升企業的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯網金融的興起，商業銀行面臨的競爭環境日益復雜和激烈。在這個知識經濟時代，每個商業銀行都更加注重發掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據優勢。

一、我國商業銀行培訓的發展歷程

改革開放以來，我國商業銀行的培訓發展大致經歷了三個階段：第一階段（20世紀八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業銀行向商業銀行的轉型，該階段的培訓主要以基礎文化教育為主，培訓的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業知識和基本素質，并獲得相應的大中專學歷；第二階段（90年代后半段到2010年代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業銀行體系，銀行處在一個深化改革的時期，該階段的培訓以崗位技能和業務為主，培訓的目標是提高員工對崗位的適應性，為客戶提供規范和快捷的金融服務；第三階段（2010年代至今）我國商業銀行處于改革攻堅階段，銀行面臨的外部環境日益復雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓從業務培訓向綜合性培訓轉變，以適應金融市場對全面型和復合型金融人才的需要。

二、商業銀行培訓體系存在的問題

從目前來看，我國商業銀行的培訓體系、內容和手段還無法滿足員工對培訓的需求，無法完全適應金融市場創新步伐加快和復雜多變的市場環境對人才需求變化的要求。如果把培訓看做是一種服務，對于一家商業銀行來說，理想的狀態應該是培訓市場實現了均衡，即有效的培訓需求和有效的培訓供給相互匹配，市場實現出清。下面，借用經濟學中供求均衡模型對我國商業銀行的培訓體系進行一個簡要的分析。

1.培訓供求分析

（1）有效的培訓需求。經濟學中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓來說，有效的培訓需求也應包括兩個層次：一是員工有培訓的愿望，即銀行員工能夠認識到自身的知識和能力與現有崗位的要求、自身的職業生涯規劃及金融行業的未來發展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產生提升自身綜合素質和能力的培訓需求；二是員工能承擔培訓的成本。培訓的相關費用一般都是銀行來負擔，對于參與培訓的員工來說，培訓的成本可以看成是一種機會成本，即將一定的時間和精力投入培訓中所損失的工作業績或其他方面的影響。

（2）有效的培訓供給。經濟學中對于供給的定義同樣包括兩個方面，即廠商有生產某種產品的愿望，并且有生產的能力。有效的培訓供給也應包括兩個方面：一是銀行有供給培訓的愿望。為員工提供培訓，銀行應該有一個從上到下的頂層的整體設計，要根據金融行業的發展變化主動轉變培訓意識，建立一種動態的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓體系，培育一種先進的培訓文化理念；二是銀行有提供有效培訓的能力。這個能力包括能夠根據員工培訓需求開發和設計有針對性的培訓模塊和培訓課程，建立一支專兼職結合的培訓師資隊伍，提供適合培訓的軟硬件設施，實施促進培訓積極性和培訓效果的激勵和考核制度等等。

（3）有效培訓的均衡。當有效的培訓需求和培訓供給相互匹配時，銀行內部的培訓市場就實現了均衡狀態。這種均衡狀態是指，人力資源部門能夠適時了解和掌握員工的培訓需求，能夠在適當的時間，選擇適當的員工，由有資質的培訓講師采用適當的手段和方式，為員工提供培訓服務，并且能夠取得比較理想的培訓效果。

2.商業銀行培訓體系存在的問題

通過對培訓需求和供給兩個方面的分析，我們發現商業銀行的培訓體系存在以下幾方面的問題。

（1）從培訓需求角度看，商業銀行的員工普遍培訓愿望不是很強烈。現在，銀行業進入了一個全員營銷時代，不論是客戶經理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業績要求。在這種業績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發展相匹配之類的問題，因此培訓的愿望并不是很強烈。

（2）員工培訓的機會成本較大。大多數銀行對員工的培訓都是選擇業務較少或休息的時間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓確實是有些力不從心。雖然無需員工負擔額外費用，但是其投入的時間和精力所帶來的機會成本還是比較大的，銀行并不會因為員工參與培訓而減輕其業績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓，倒不如利用這個時間和精力拓展業務，還可以收獲可觀的經濟效益。

（3）商業銀行的培訓體系大多缺乏有效的整體設計。四大國有銀行由于成立時間較長，規模大、人員多，一般都設立自己的專門培訓機構或培訓學校，甚至一級分行也有專門的培訓學校，對員工實行定期培訓。培訓學校有專門場地和專門培訓講師，依靠內部資源就可以解決培訓的需求。但大多數內部培訓講師多是來自各部門的業務骨干，其對銀行業務非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個更高的視野角度對員工進行培訓授課。而大多數中小銀行沒有成立專門的培訓機構，在對員工培訓時往往采用外包的方式，即聘請專業培訓機構的專業培訓師，或者跟職業院校和高校合作，利用其專業師資力量來對員工進行培訓。這些專業培訓師和專職教師授課的邏輯性和語言表達非常清晰，但對銀行的業務了解有所欠缺，有時候培訓的相關性和針對性會差強人意。

此外，商業銀行在安排培訓時主要遵循兩個維度來確定培訓的人員范圍：一個是崗位，如柜員、客戶經理、理財顧問等；一個是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓人員范圍后，銀行往往根據相關崗位所需的技能和業務知識安排培訓課程和內容，特別是推出新業務時，都會組織培訓和學習。這樣往往會造成培訓的頻率較高，缺乏一定的系統性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓疲勞。

（4）缺乏培訓需求的調研，不能提供有針對性的培訓課程。培訓需求的調研應包括兩個方面，一個是對員工的需求調研，了解員工在哪些方面有學習的需求；另一個是針對金融行業和市場的調研，了解金融市場有哪些最新的發展變化和創新，這些變化對金融從業人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發現員工自身的知識和能力儲備與現有崗位的要求、自身的職業生涯規劃及金融行業的未來發展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓，應該開發什么樣的培訓課程。

（5）培訓師資隊伍不夠專業。商業銀行的培訓講師主要有三個來源，即銀行內的業務骨干、專業培訓師和高校專職教師。業務骨干精通業務而欠缺授課經驗和技巧，專業培訓師和高校專職教師富有授課經驗和技巧而不熟悉銀行的業務經營和運作。所以，在實際培訓時效果不甚理想，要么是就業務講業務，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實際工作崗位的聯系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。

（6）培訓管理不到位，培訓方式和手段比較單一。目前，商業銀行的培訓多采用封閉式培訓，即在一個相對封閉的場所，采用現場授課的方式來實施培訓，有點類似于學校的學生上課。這種現場授課的方式比較直接，講師和學員的溝通比較充分，授課內容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓內容。但另一方面，這種傳統授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯網時代，容易使得學員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對培訓的管理流于形式，接受培訓的學員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機、接打電話、睡覺等現象時有發生，并沒有認真聽取授課內容。即使培訓后有考試作為培訓的評價手段，但大多流于形式，考核結果并未跟工作業績考核等掛鉤，造成培訓成為“雞肋”的現象。

三、改善商業銀行培訓體系的建議和對策

針對商業銀行在有效需求和有效培訓方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進和提高。

1.做好培訓需求的調研工作

有效的培訓必須建立在培訓需求的基礎上，因此銀行應從兩個方面加強培訓需求的調研：一是員工需求調研。通過發放問卷或者建立員工職業生涯規劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓的具體需求，分析和發掘員工自身知識和能力與現有崗位和職業生涯規劃的差距；二是金融行業需求調研。目前，商業銀行處在改革的深水區，面臨著復雜多變的市場環境，競爭壓力越來越大。變化的環境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預測，未來柜員可能會成為一個逐漸消失的崗位。銀行進入全員營銷的時代，對從業人員的要求也從傳統的崗位技能向綜合素質轉變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強的語言表達和溝通能力、團隊合作精神、較高的英語水平、較強的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時因勢制宜，根據培訓需求開發動態的、前瞻性的培訓課程，這樣才能更好地適應有效的培訓需求。

2.改善培訓的軟硬件設施，建立促進培訓的靈活機制，降低培訓的機會成本

目前，商業銀行競爭同質化日趨激烈，使得銀行從業人員成為一個工作壓力大、任務繁重的特殊群體。而銀行一般不會為參加培訓的員工單獨安排時間或減免工作任務，造成了銀行員工參加培訓的機會成本較高，從而減弱了其培訓愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進行整體設計，將培訓的理念融入到企業文化中來，設計人性化的、靈活的培訓制度，將參與培訓與崗位工作任務、業績考核等聯系起來，對于參加培訓的人員給予時間等方面的適當便利，采用更靈活的培訓時間安排（如一對一自選培訓課程等）。同時，也要加強培訓的軟硬件基礎設施建設，利用互聯網平臺和富媒體資源和手段，開展在線學習，提高培訓的效率。另外，也要注重培訓后的考核方式和手段，不能讓培訓流于形式，將考核結果納入業績考核的一部分，真正讓員工重視培訓，使培訓成為提升員工知識能力和素質的有效途徑。

3.加強與專業培訓機構和職業院校的合作，打造一支精干的培訓師資隊伍

一流的師資才能造就一流的培訓，培訓效果歸根結底還要取決于培訓講師。尤其是中小商業銀行，自身培訓資源有限，特別需要加強跟專業培訓機構和職業院校的合作，利用其現有的師資力量，通過銀行的崗位實習，加強其對銀行業務經營和運作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實踐能力的培訓師資隊伍。這對銀行和職業院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊伍既能滿足職業院校的人才培養要求，又能滿足銀行員工培訓的需要。

參考文獻：

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作者簡介：趙海榮，經濟學博士，遼寧金融職業學院金融系副教授，研究方向：國際金融、宏觀經濟