組織文化對組織發展的作用淺析

潘曉璐

摘 要：隨著20世紀六七十年代日本企業的迅速崛起與理論界對組織文化的研究起步，組織文化在企業的發展戰略中受到越來越多的關注。本文分析了萬科集團“以人為本”的文化對其在我國房地產領域甚至整個市場競爭環境中所起到的推動作用，并且進一步的探討了組織文化是如何影響組織的核心競爭力。此外，本文還對現當代我國企業應當如何建設其特有的組織文化進行一系列的反思。這對我國相關學者以及企業管理人員研究建設組織文化具有重大的意義。

關鍵詞：萬科；以人文本；組織文化

一、引言

自企業產生一直到20世紀上半葉，組織文化的作用并未引起管理人士的關注。后來，隨著日本的本土企業在二十世紀六十年代左右的開始迅速的崛起，其逐漸能夠與眾多美國企業的實力相杭衡。自此，越來越多的美國學者與企業家開始重點關注并研究日本企業在眾多領域的興起之路。

20世紀80年代以后，學術界形成企業文化的理論探索高潮。美國學者阿倫·肯尼迪與特倫斯·迪爾便首次提出了企業文化這一理念。此理念一經提出便獲得了廣大學者與企業管理人員的重點關注，并引起了一定程度的廣泛討論。從此，學術界與企業界便開始了一系列的對以企業文化為核心的組織文化的研究。這些學者與企業管理人員對組織文化的研究以多種不同的視角來展開，并且在此基礎上構成了眾多影響深遠的組織文化理論。

二、文獻綜述

1.組織文化內涵

組織文化理論屬于管理理論的范疇之一。基于近年來學者們與企業家們提出的企業文化這一概念的基礎上，組織文化逐漸得以發展演變，并且，國內外的研究人員對組織文化都有著不同的認識。其中，著名學者沙因曾在其著作中指出，組織文化就是指一系列的基本預設。這些預設是一部分群體在適應組織環境與內部成員的團結問題的過程中所習得的。這些預設自成一套體系，并且被傳授給組織所接納的新成員。羅賓斯指出，組織文化是與其他組織相區別的組織成員間的共同價值觀體系，它使組織獨具特色。通過近年來的研究，我國的學者對于組織文化也有不同的看法。中國社科院的劉光明指出，從廣義上看，企業文化包括企業的精神文化、企業制度文化、企業行為文化以及企業物質文化；從狹義上看，企業文化是指企業所具有的基本意識形態，其以企業的價值觀為基礎與核心。

2.組織文化效用

通過對現代企業的管理實踐進行整合分析，我們可以看出組織文化基本具有以下四種功能：促使成員認同、服從以及內化組織文化；使組織成員意識到個體利益與組織利益具有一致性；成功的引導并影響組織成員的行為；將復雜的個體整合成一個群體。高霞、張俊娟認為，組織文化能夠有效協調組織內部關系，減少成員間的矛盾；將組織目標與個人目標相統一，通過構建一致的價值觀進而規范組織成員的具體行為；對新加入的成員行為有很大的強制性，凝聚組織成員，提高組織士氣，進而形成良好的工作氛圍。

三、“以人為本”構成萬科的核心競爭力

1.“以人為本”理念匯聚人才

萬科的人本理念主要體現在兩個方面：（1）尊重人才，即給員工提供公平的發展空間，尊重員工的選擇，最大限度地削弱血緣關系的影響。因此，萬科內部的工作環境比較簡單，職員間的人際關系也并不復雜。其次，萬科著重關注新進職員的性格、能力、素質以及潛質。在此基礎上，萬科充分尊重每一個職員的擇業意愿。（2）培育員工。一方面，萬科加強對員工的專業技能的培訓；另一方面，萬科堅持用自身的企業文化來感染并影響每一個員工。

王石說他創立萬科時秉承的最基本的理念就是對人的尊重，具體包括尊重人機會均等的權利、隱私保護的權以及自由選擇權。萬科之所以形成了如今團結和諧且激情昂揚的工作氛圍，匯聚了一大批優秀的人才，正是基于這樣的以人為本的組織理念。

2.“以人為本”促進企業與員工的良性互動

首先，萬科堅持企業內部平等交流的管理理念。在萬科的員工手冊中就明確寫明了萬科內部可以采用的12種有效的交流溝通渠道。此外，為了構建與外部環境平等對話的平臺，萬科內部還廣泛采用了微博、論壇等新興的網絡社交手段。正是這種平等的交流，為萬科與員工的互動搭建了平臺，既為萬科的發展出謀劃策，又為員工的發展鋪平了道路。其次，萬科堅持對人的尊重與對文化的包容，通過平衡集團管控中的種種矛盾與爭議，進而在各方之間形成和諧的工作氛圍。

3.“以人為本”帶來企業與員工的共同發展

萬科沒有強制對員工實行終身雇傭制，反而是選擇鼓勵員工在萬科內的長期服務。也就是說，萬科堅持尊重內部職員的自由選擇權，并未強制內部職員去為萬科的發展奉獻終身。舉例來說，受益于萬科職業經理人培養模式的首次提出，萬科在過去的幾十年內成功的培育出大量出色的房地產領域的職業經理人。然而，萬科堅持尊重內部職員的自由選擇權，從未刻意阻礙這些人才的自由流動。因此，正是基于這種高度自由的人才交流，使其不斷吸收新的工作方法以及經營經驗，進而實現萬科與企業職員的雙贏。

四、反思：企業文化如何成為企業的核心競爭力

1.企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分

首先，優秀企業文化的形成能夠推動一個企業的平穩快速發展。眾所周知，企業文化這一理念包含了企業的核心價值觀、企業道德、內部制度、企業目標及其形象等等內容，這些企業文化的內涵都能夠從各個方面影響企業的發展壯大。其次，企業文化作為一種無形的資源，是在企業在生存與發展的過程中逐步形成的，并逐步被員工所接受。在這個過程當中，職員的思想觀念及其行為模式逐漸受到企業文化的影響與同化，進而在企業管理與工作實踐的過程中被不斷強化。最后，企業文化是促進創新的動力，企業文化的創新引導著人們的思維方式與行為方式，進而使企業在市場競爭中掌握主動權。

2.企業文化對企業核心競爭力的推動作用

（1）企業人力資源的管理與開發離不開“以人為本”的企業文化。首先，“以人為本”的企業文化能夠保證優秀人才在企業中得到良好得發展，通過將使用人才與培養人才相結合，進而實現企業與個人價值的雙贏。其次，“以人為本”的企業文化能夠將人才看作是企業的最重要的資本，進而建起有效的激勵機制，使人才的聰明才智得到充分的發揮。

（2）企業綜合管理能力的提升同樣離不開“以人為本”的企業文化。首先，“以人為本”的企業文化能夠將企業內部職員與企業自身的價值理念相統一。企業通過尊重并保障每一位職員的意愿與利益，進而將企業內部職員的物質利益與精神滿足納入其核心價值觀的體系之中，充分發揮企業職員的主動性以及創造性，為企業的發展增磚添瓦。其次，“以人為本”的企業文化尊重企業中每一位職員，使其都能夠形成主人公的意識，進而為實現企業的發展壯大出謀劃策，貢獻自己的一份力量。

五、結論

1.組織文化是組織前進發展的不竭動力。一個組織要想在風云詭譎的市場環境中生存下來并不斷發展壯大，僅僅建立起來是遠遠不夠的，還需要有效地維系與運營。而除了組織制度與經濟利益以外，還需要組織文化發揮重要的作用。組織文化作為一種意識形態，得以長久流傳，對組織的維系與發展起到源源不斷的支撐作用。因此，要想讓組織收獲巨大的成功，就必須重視組織文化的建設。

2.以人為本的組織文化在當今時代具有新的意義。在當今時代，人力資源是第一資源。要想實現組織與成員的雙贏，必須發揮個體的優勢，依據人的本性進行管理，把人力資源視為一個組織所具有的最寶貴的資源和經營管理過程中最基本、最主要的要素，挖掘人的潛能與智慧。

3.以人為本的組織文化在相當一部分的組織中并未受到足夠的重視。在對萬科集團的調查取證過程中，我們發現具有鮮明的人本文化的企業寥寥可數，大部分民營企業并未依靠企業文化而取得長足的發展。究其原因，是因為缺乏人文精神，缺乏對企業文化的尊重。沒有這種文化氛圍，只能偶然成功，不能長遠成功。

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