讓績效評價為校園注入全新力量

湯永勝

現代社會，經濟的增長越來越取決于知識的創新和人才的質量，而各國綜合國力的競爭也最終取決于人才的優勢。社會要求教育滿足國家經濟發展對人才的需要，迅速培養和造就大批高質量的人才。教育的質量直接決定了人才的質量，如何提高教育的質量是當前教育理論者和實踐者們面臨的重大課題。大量研究表明，教師教學的質量直接影響到學生的發展，教師是提高人才培養質量的關鍵。

績效評價管理模式是學校管理者根據教育規律和學校實際將教師管理與教師業績評價掛鉤以激勵教師工作而構建的管理形式。績效評價管理模式的核心是建立并實施一系列規范、完善、實用的績效評價標準。好的評價標準，使學校對每位教師的每項工作都有具體的量化評價，更使學校管理工作有“抓手”。系統化的績效評價標準就構成了學校績效評價模式。改革評價標準，構建績效評價模式，是對教師管理的最有效導向，是對教師人力資源的最有效整合。那么，學校應怎樣構建績效評價管理模式呢？

關于教育民主的績效評價改革的思考

推進績效評價管理，實際上就是對教師管理評價的改革。改革自然有阻力，消除阻力的主要方法就是推進民主管理，要讓教師做主，評價的標準必須由教師群體認可，評價的內容必須贏得教師群體同意。

變革評價制度：變單一的定性評價為系列多元的績效定量評價 要構建績效評價模式，關鍵有兩點：一是使制度標準績效化，二是使制度系列多元化。建立系列多元且績效化的評價制度，不僅有利于全面評價教師的教育教學工作，還能使評價盡可能公正、客觀。因此實施績效評價管理模式，一定要健全學校各項考核管理制度。這里有兩個層面，首先是要建立一系列績效化管理制度，然后是針對教師執行制度的具體情況進行績效量化考核評價。學校可以結合實際，科學合理地制定相應的評價標準。例如評價某一年度教師教科研工作，“能申報省級以上課題并發表相關教科研論文”或“公開發表教研論文的”或“論文在省市級獲獎的”，為第一層級成績；“能撰寫經驗總結的”或“積極參與學校教科研工作并帶頭實踐的”為第二層級成績；“能不斷學習新理論，積極參加教科研實踐工作”為第三層級的成績。三個層級標準實際上是三個層次的目標，不僅可以鼓勵教師積極申報省級教科研課題，積極參加教科研工作，積極撰寫有質量的論文，還可以在教學評價中通過執行這些標準推動學校的教科研工作穩步開展。

因此，學校在制定各類評價標準時，可以結合原有標準作相應拔高，以激勵和推動教師在工作中投入更大的精力。例如，制定課堂教學評價標準時，就可以拔高標準。江蘇省南京市曾舉辦的全國語文課堂教學大賽，評課專家對教學效果的反饋評價就要求“體現創新精神”“體現情感態度價值觀”，對教學能力的展現評價就要求“運用多媒體”“師生平等互動”，對教學過程的組織評價就要求“有探究性”“板塊清楚”，對教學方法的運用評價就要求“富有發展性”，對總體印象評價就突出了“體現教育理念”。

變革評價者：變“領導專斷式”評價為多方參與的民主評價 成功的教師評價應有全體教師、教師本人、學生、家長及社會的參與。全員參與能保證相對公正；教師本人的參與是有效的自我教育過程；社會、家長和學生的參與能有效制約教師的工作，使其切實為學生“負責任”。

首先是讓教師全員參與學校績效評價標準的制定工作。全員討論，求大同，存小異，在討論中統一思想認識。全員參與的績效評價還表現在評價環節上，即讓每個教師有機會在不同評價階段當“評委”，讓其他人來評價自己所在教研組的教師乃至全校教師的工作，評價行政領導的教育教學工作。這樣的評價群眾認可，教師服氣，領導執行起來也無阻力。此外，讓教師全員參與還表現在教師自我評價上。學校可制訂自我評價標準，讓教師自我評分，如：自己的備課情況如何，教法如何，每學期布置了多少次作業，做了幾次試驗，開展了幾次活動，自己的作業批改如何，教學實績如何，本學期有幾篇論文獲獎等。讓教師自評，就是在幫助教師反思教育教學工作，及時發現問題，及時改正不足。

其次，讓學生和家長成為教師評價的重要參與者。學生和家長是學校的“顧客”，一般來說，“顧客”的意見對改進“服務”水平最有導向性。學生對教師教育教學工作最有發言權，所在班級班風如何，學風怎樣，教師上課態度怎樣，方法如何，效果如何，教師對學生是否關心等等，都可以細化為評價標準。學生的評分不一定準確，但評價的傾向性意見可以作為學校評價教師的重要依據。而家長的評價常常是不夠全面的，因為家長對教師的教育教學的印象是間接的，它常常是通過學生回家后的反映獲得的，因此讓他們參與評價則盡可能避免量化。

最后，努力實現評價過程公開化。不僅包括前面已述的制訂標準公開化，使用標準公開化，還包括過程評比量分公開化。對班主任工作，可以及時公開每周每班學生聽課、作業、上課紀律等得分情況；對一般教師，可及時在一定范圍內公開其公開課得分、教學檢查得分、學生征詢得分等情況。所有工作全程公開，教師不僅對自己教育教學工作心中有底，而且還能自選競爭對手，比學趕超，有利于激勵教師精進業務，公平競爭，從而推動新課程的改革。

變革評價形式：變呆板無情的結論式評價為互動化的藝術評價 新的績效評價模式不能只是單調的、量化的表格，還應該追求藝術化、人性化。就是說，在制訂評價方案時，應考慮到教師這一特殊群體的接受心理，以人為本，創新形式。

第一，教師上完一堂課，不妨讓他自己說說自己的課，說說構想，講講優點，談談不足，也許比一味地讓別人評價效果好。第二，備課小組談心得。讓每個教師有足夠的時間介紹自己一個階段的工作情況，小組成員之間推心置腹，以心換心。第三，“閃光點”評議。一個階段下來，各教研組、年級組坐下來評議，專門找一些需要幫助的教師的閃光點，增強其自信心。第四，“露一手”活動，讓有特長的教師都來“露一手”。如文藝匯演上唱一曲，茶話會上朗誦自己的作品，教職工會上發表一番演講，教研會上演練一下自己的課件制作，展示一下個人主頁。讓每個有特長的教師都有發揮的機會，增強自信心。同時把“露一手”的活動結果也要帶入考核，并盡可能多搭建教師專業成長平臺或者事業成功平臺，讓每一個有能力的人找到用武之地。

構建教育民主的績效評價管理模式

績效評價管理的關鍵是要為學校各類工作人員搭建事業成功的平臺，實施的關鍵就是制訂群體普遍認可的評價標準，構建群體共同參與的評價模式。其核心在于把學校每一個成員的共同愿景變成評價的追求目標和標準，把管理者成熟的管理思想理念變成標準制訂的參考因素。換句話說，群體想怎么發展評價標準就要怎么訂，校長想讓教師達到什么高度，標準就要怎么訂。

學科教師：搭建教師業務成長平臺，推動教學管理 搭建業務成長平臺，就是制訂學科教師的績效評價標準。科學的績效評價要多方面分檔次評價，每一個“優秀”標準實際就是一個可以追求的成功平臺，平臺越多，教師成功機會就越大。如果教師在科學的績效評價基礎上獲得了很高的評價，也就意味著他在專業上獲得了很大進步。

首先是學期績效評價。主要有師德、教學工作、教育工作、教學實績和考勤等五大方面，每一個方面又分ABCD四個等次，每一個A項都包含多個標準，達到其中的任何一項標準，都是一項成功。

其次是任期績效評價。主要涉及對教師職稱評聘前一個任期或者若干學期的全面評價。其基本方式就是將各學期的考評分數作為基礎分累計到一起，然后加上考評期限內各類附加分。附加分的確認，也是由教師群體確定教代會通過，實際也是為每一個教師搭建業務成長的諸多平臺。任期評價有著非常重要的意義，它直接涉及教師的職稱評定、職稱聘任和任期評優等重要事項，處理得好，學校就人心齊，工作暢，事業順，環境和。

班主任：構建班集體績效評價機制，推動班級管理 班集體建設是學校管理的重要工作，一個班集體就是一個管理單元。為進一步適應現代學校管理要求，優化班級管理，激勵先進，打造優質教育品牌，學校必須制訂班集體績效評價管理方案和標準。

首先，要明確班集體績效評價方式，實行績效積分制。班集體績效評價需要將每個班級在每學期的各類活動及成效進行積分管理。各個學校做法不同，但均突出常規檢查項目，實行周統計月公布，期末各項得分累加，分年級排出班集體績效座次。然后在績效座次基礎上推選先進班集體、先進團支部，評選優秀班主任、優秀輔導員。

其次，要因校制宜，科學設定績效評價細則。評分細則各校不一，但推進績效評價管理都必須根據學校實際，在征求廣大班主任教師意見基礎上形成切實可行的具體班集體和團支部評價標準。績效評價要有獎有懲（扣分），以獎為主。

行政領導：厘清管理職責，推動高效管理 由于工作繁雜，任何校長都不可能始終扎根一線。好校長必須善于管理，善于調動中層積極性，推動層級管理。層級管理主要由副校長一級實施，要明確他們分管的部門和年級，制訂科學的行政管理考評方案，對他們管理的部門和年級實施績效評價。在規模較大的中學，積極推進職責分明的年級分管制顯得非常有必要，由副校長擔任年級分管，全面負責本年級的教育教學常規工作，及時處理本年級存在的各種問題，使各年級教學管理工作人人有壓力，個個有平臺，班班有任務，領導有擔子，分管有競爭，從而形成高效的激勵競爭管理模式。

發揮績效評價作用，構建和諧校園

績效評價的作用是什么？就是建立評價機制，引領教師專業成長，引領班級科學管理，引領學校內涵和可持續發展。具體到教師隊伍管理，就是讓教師們人人有方向，個個有追求，發展有希望，從而推動學校的和諧發展。

明確評聘順序，調和評聘矛盾 職稱是教師最關心的核心利益之一。評職稱的名單順序如何產生在學校管理中是一個非常敏感的問題。解決的辦法就是推進績效評價管理，在績效積分基礎上按順序產生。職評排名辦法也可以作為職稱聘任辦法。任何教師想評職稱，或者晉升職稱等級，他就要早早努力。可以說，基于績效評價管理的職稱評定辦法牽引著教師的專業發展。

推進保優爭先，減少班班矛盾 舉高中例子說明。因為升學壓力大，班級與班級之間競爭激烈。要真實反映班主任工作水平，切實調動班主任工作的積極性，可以制定班主任“保優爭先”績效考評方案，明確導向，對各年級總評成績第一名的班主任直接評定為校優，對在高考中取得相對最好成績的班主任直接推評為縣市級以上先進。這樣的考評公平公正，績效標準非常明確，班班之間反而沒有矛盾。

公開評優辦法，推進和諧競爭 評優也是學校管理者非常重要的工作之一。評優評得對不對，是一個導向問題。評得對，皆大歡喜；評得不對，打擊了許多人的積極性。評優也要基于績效積分，績效積分公開了，誰應該是優秀，一目了然。在高中學校，應該堅持以績效考核為基礎，規范各類評優程序，提高評優透明度，鼓勵教師向工作要分數，促進教師專業成長。在推進這些評優辦法過程中只要公平公正公開，教師就支持，評優工作就好做，學校管理就順暢，學校氣氛就和諧。

總之，績效評價管理模式是推動課程改革的一個支點，是全面實施素質教育的保證，也是促進教育評價公平的手段之一。什么樣的評價模式塑造什么樣的教師隊伍，什么樣的教師隊伍塑造什么樣的學生。學校要想培養有創新精神的新時代的勞動者，改革和探索一套適應時代需要的教師績效評價管理模式具有劃時代的意義。

（作者單位：安徽省巢湖市槐林中學）