試析我國高校管理人員專業化現狀及對策

張萌

[摘要]隨著我國高等教育入學人數的不斷增加，入學率的不斷攀升，高等教育已經步入大眾化階段，高校管理人員的專業化成為大勢所趨。我們必須深化認識，加強建設，建立起一套科學的管理制度，使高校管理人員更加明晰自身的職業定位。加強我國高校管理人員專業化建設，對切實提高高等教育管理水平，促進我國高等教育事業發展有著重要意義。本文在對我國高等學校管理人員專業化現狀進行剖析的基礎上，對比國內外高校管理人員專業化情況，找出我國高校管理人員專業化存在的問題與不足，探尋我國高校管理人員專業化路徑，為高校管理人員專業化提出切實可行的建議。

[關鍵詞]高校 管理人員 專業化

[中圖分類號]G451 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）04-0150-02

伴隨著經濟的快速發展，社會進程的不斷加快，從事不同行業的人員必將都會完成從職業到專業的轉化。我國的高等教育目前處于高速發展時期，這必然對我國高校管理體制提出更高層次的要求。專業化已經成為一種發展趨勢，專業化水平的高低也將成為判斷一種職業成熟與否的重要標志。因此，提高我國高等院校管理人員的專業化水平成為日益凸顯且亟需解決的重大課題。

一、專業化基本特征

首先，我們要明確高校管理人員專業化這一定義：所謂高等學校管理人員專業化，指高校管理人員經過較為系統的培訓和實踐環節，掌握教育管理知識，提升教育管理技能，達到與其專業性管理崗位相適應的狀態。

筆者認為專業化主要具有以下三個基本特征：專業理念、專業知識與專業能力。在專業化發展過程中，三個方面互相影響、互相促進。高校管理人員的專業化，簡言之，即高校管理人員以高校管理為依托，通過不斷提升自身專業道德、專業知識和專業能力，逐步完成專業化成長的過程。作為一名合格的高校管理人員專業化的特征表現在以下幾個方面：

（一）專業理念

作為高校管理人員，需具有強烈的責任感，注重自身職業素養的提高。筆者認為，高校管理人員專業理念主要指職業道德。管理人員首先要加強自身的職業道德建設，愛崗敬業，遵紀守法，甘于奉獻。

（二）專業知識

具備以管理學知識為核心的復合型專業知識，高校管理工作不是一份人人都能勝任的職業，它需要管理人員具備豐富的專業理論知識。

（三）專業能力

專業能力包括決策能力、組織能力、協調能力、交往溝通的能力、反思與探索研究的能力等。上述這些專業能力的獲得不是一朝一夕能完成的，但確是專業化管理的必然要求。

二、國外高校管理人員專業化特點

20世紀50年代，美國率先將院校管理作為一門研究領域，當時的研究者認為，院校管理應該將社會科學理論用于該領域的研究，并與實踐進行有機結合。同時指出院校管理工作應走向專業化。這一思想理論迅速傳播到英國、法國，繼而日本、韓國和新加坡等國也紛紛開始學習這種模式。

發達國家高校管理人員專業化研究起步較早，發展迅速，專業性強，管理人員專業化特點也更加鮮明、突出，主要表現在以下幾個方面：

（一）聘任標準高

一般要求具有碩士或博士學位，并且具有工作經歷，擁有高等教育學、管理方面專業背景的人士也日益受到重視。

（二）整體學歷層次高，知識結構合理

高校管理人員大多接受過全方位相關課程的培訓，具有教育管理專業學術背景、具有復合型知識結構的占到總人數的一半以上。

（三）工作效率高

國外高校規范化、制度化、信息化程度高，工作規則清晰明確，高校管理人員熟悉管理技巧，工作效率很高。

（四）服務意識強

發達國家在薪酬、養老、醫療等方面的保障體制很健全，待遇優厚，社會地位等條件良好。作為高校管理人員幾乎沒有什么后顧之憂，可以全身心投入工作。上述種種促使高校管理人員服務、管理意識強，工作效率高。

三、國內高校管理人員專業化現狀

我國高校管理人員專業化建設起步晚，困難多，主要體現在以下幾方面：

（一）認識存在偏差

主要體現在三個方面的不統一：（1）是否應該專業化：支持者認為教育管理是一門科學，教育管理的重要價值不容小覷。反對者則認為管理=服務，服務工作內容簡單，不需要專業化。（2）專業化標準的界定：專業化標準是衡量專業是否發展成熟的標志和尺度，在高校管理實踐中，人們認為不同的管理崗位上側重也應不同，對其認識不一。（3）專業化的實現途徑：對選聘、職前、職后培訓不同階段有不同的側重點。

（二）人員結構失衡，管理知識匱乏，管理觀念落伍

布魯貝克認為，高等院校管理要以知識為依托，而不是依據人數或少數服從多數的原則。高校管理人員所管理的是與深奧知識或是掌握深奧學識的人所有關的事物。所面對的管理對象是一批高學歷、高職稱的專業技術人員，所以對于高校管理人員而言，其自身首先需要具有一定的學歷層次和專業水平。

目前我國高校管理隊伍人員結構復雜，水平參差不齊。受過系統化、專業化訓練的管理人員，管理水平相對比較高，與此相對，學歷層次低，對管理知識一竅不通的人員經常會在管理上犯一些錯誤，更談不上如何采用先進的管理手段提高管理效率。高校管理人員管理知識陳舊，一味憑借經驗進行管理。由于歷史發展等諸多方面原因，高校管理機構層級設置太多，導致分工不明、職責不清，管理人員內部責任互相推諉，難于協調。管理人員往往只會被動地去完成上級交辦的任務，不學習新知識，不進行知識更新，缺乏工作總結反思，不創新、不進取。高校管理人員服務意識淡漠，只關注自身的自我發展。究其原因，主要是因為高校管理人員不能合理地進行自我定位，他們將更多的精力放在了如何得到提拔重用，而不是潛心鉆研管理工作。

（三）職后培訓跟不上，個人學習不到位

管理本身就是一門高深的學問，隨著社會的快速發展，管理知識的更新也是日新月異。縱觀我國目前高校管理人員現狀，我國高校管理人員學歷低，來源廣，整體專業知識貧乏，專業層次良莠不齊。基礎管理崗位上，年齡偏大的管理人員知識結構老化，部分新留校的碩士研究生雖然學歷較高，但是知識結構單一，沒有經過系統的訓練。一部分高校管理人員之前所學的專業和管理并無多大聯系，因此，高校管理人員的職后培訓與自身學習也必須作為一項長期、持久的工作來進行。就高校而言，雖然有入職培訓，后期也會進行一些零零散散的職后培訓，但仍然存在很多的問題。高校并沒有制定完善的、長期的管理人員培訓計劃，培訓目標不夠清晰，培訓內容針對性不強，培訓結果自然差強人意。在面對高校出臺的人才晉升對學歷的硬性要求面前，一部分管理人員采取在職進修的形式，選擇較易畢業的專業進行學習，僅僅是為了能夠順利畢業，與提高自身從事的管理工作，有效提高管理水平并無多大關聯。

（四）評價考核、晉升標準較嚴苛

目前我國高校的評價考核標準還并不十分健全，在具體的評價考核時教師系列優勢明顯，這樣必然會挫傷大部分高校管理人員的工作熱情，嚴重影響工作效果。

（五）高校管理人員工資待遇偏低

高校管理人員的工資收入與職務、職稱掛鉤，但如前所述，高校管理人員晉升很難，導致收入也偏低。同為碩士研究生進入到高校工作，從事教學崗位的晉升講師、副教授，拿到相對應的工資收入。但從事管理崗位的能夠在規定年限內晉升科長、處長的極為有限。學歷相同，崗位不同，薪資待遇也相差甚遠。

四、對我國高校管理人員專業化建設的幾點建議

（一）在高校增設相關專業，設立高校管理人員職后培養的專門部門

盡管目前我國高校針對高等教育管理設置了相關的專業，每年也都有一定數量的畢業生，但仍然是供小于求。如果想達到從業人員一上崗就能立刻進入工作狀態，著手工作的話，就必須在校學習期間就已具備所需的各類知識及能力。建議高校增設相關專業，借鑒國外的課程設置來合理安排課程。與此同時，還應專門開設一些與高校管理工作相適應的實習課程，增加學生的專業實用知識，提高學生的專業實踐能力，達到理論與實際的融會貫通。這樣培養出的管理人員既有理論基礎，又有實踐經驗，走上高校管理崗位工作起來自然得心應手。

（二）做好高校管理人員的職后培訓工作，創建新型管理隊伍

從事任何一項職業，都避免不了會產生職業倦怠感，針對上崗后高校管理人員的實際需要，設立專門的高校管理人員職后培養部門，開設各種形式的中短期、長期培訓，采用靈活多樣的培訓形式，做到有的放矢。

培訓內容應該圍繞高校管理人員專業化所需知識而展開，而且必須是能切實為高校管理人員專業化所用的知識。不僅要包括書本上的理論知識，還必須涉及具體的實踐性知識，這樣的知識結構才是合理有效的，才能對管理工作發揮實際指導作用的。培訓中還要注意要“因材施教”。針對不同層次、不同部門的管理人員采用不同的培訓方式和培訓內容，要有同有異，靈活多樣。

同時，還要鼓勵高校管理人員強化自我學習的意識。除了學校組織的集中學習之外，還要定時給自己充電，平時在工作中注意積累知識經驗，及時反思，在閑余時間還要多涉獵一些與工作相關的書籍，利用互聯網進行網絡學習。

（三）完善考核、激勵機制

建立全方位的考核指標體系，對高校管理人員進行崗位考核。具體考核內容包括業績（崗位成績）、能力（知識、技能）和職業態度（職業精神）三個方面。實行360度全方位考核，讓被考核者的服務對象、領導、同事、下屬等從不同角度對該管理人員進行考核。合理利用考核結果，進一步促進高校管理人員的專業化發展。

明確激勵制度。合理的薪酬是激勵高校管理人員專業發展的一種重要激勵制度。薪酬是個體工作的原動力，也是個體的物質生存保障，同時也是個體社會地位和自我價值的一種體現。職業專業化程度越高，越需要有相當高的經濟收入作為回報支持，這樣才會增加關注度與吸引力，吸引更多更優秀的人才加入這一行列，才能加速提高從業人員的專業化水準，提升職業聲望。根據行為科學的“行為——動機——需要”理論，我們必須建立起更趨合理、完善的適合高校管理崗位的薪酬體系，縮小管理崗和教師崗的薪酬差距。根據各高校的整體發展規劃，制定出符合各高校特點的薪酬制度。另外，對在學校發展過程中有突出貢獻，在工作中有突出表現的人員，學校應給予特別的獎勵。

綜上所述，高校改革的不斷推進，我國高校管理人員的思想觀念也在逐漸發生轉變，逐漸意識到高校原有的管理模式中存在的一些弊端。新形勢，新要求，高校管理人員專業化是高校發展必然趨勢。高校管理人員要不斷更新理念，強化責任，提升專業水平。同時，通過積極有效的管理措施，不斷提高管理人員工作積極性，發揮主觀能動作用，以期適應新時期我國高等學校的快速發展。高校管理改革勢在必行，我國高校管理人員也終將完成專業化轉變。

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