治黃改革中基層治黃人才盤活工作探索

杜加雷，郭大鵬，張?zhí)K琦

（濟(jì)陽黃河河務(wù)局，山東濟(jì)陽 251400）

治黃改革中基層治黃人才盤活工作探索

杜加雷，郭大鵬，張?zhí)K琦

（濟(jì)陽黃河河務(wù)局，山東濟(jì)陽 251400）

針對(duì)基層治黃人才資源現(xiàn)狀，分析了人才資源制約瓶頸，并提出了治黃人才資源盤活的措施。

治黃改革；基層工作；人才管理

在深化治黃改革的新形勢下，黃河系統(tǒng)在建立黃河防洪安全保障體系，科學(xué)開發(fā)、利用黃河水資源，建立黃河生態(tài)環(huán)境，提高黃河水利工程建設(shè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)黃河水管理的自動(dòng)化、信息化和科學(xué)化等方面取得了巨大的成績，黃河事業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入一個(gè)嶄新的時(shí)期。所有這些成績的取得都與人才資源的合理配置和運(yùn)用密不可分，也有力地促使了黃河各單位采取不同形式，招聘和引進(jìn)人才充實(shí)治黃隊(duì)伍。同時(shí)也應(yīng)看到，一些基層治黃單位只注重人才增量的多少，不注重存量的盤活，缺少發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、利用人才的方法和力度，使很多人才的才能被埋沒、被浪費(fèi)。

1 基層治黃人才資源現(xiàn)狀

1.1 人才結(jié)構(gòu)不合理

由于基層現(xiàn)有治黃人員參加工作的途徑不同，有接班的、轉(zhuǎn)業(yè)的、招工的、院校畢業(yè)的等等，再加上20世紀(jì)八九十年代黃河治理多以修、防為主，經(jīng)營和科技創(chuàng)新工作發(fā)展緩慢，造成了黃河現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)不合理，形成了傳統(tǒng)專業(yè)人才較多，高新技術(shù)人才較少；繼承性人才較多，創(chuàng)造型人才較少；初中級(jí)人才較多，高層次人才較少；單功能人才較多，復(fù)合型人才較少的現(xiàn)狀。

1.2 人才存量少

黃河單位引進(jìn)的人才，多數(shù)留在了機(jī)關(guān)，很少下到基層，即使下到基層，工作不到一二年，也會(huì)因?yàn)榻枵{(diào)、幫忙等原因抽調(diào)到機(jī)關(guān)單位，致使基層單位人才又回到缺失狀態(tài)，部分基層單位高學(xué)歷、高技術(shù)人才幾乎沒有。

1.3 人才整體素質(zhì)不高

近些年黃河單位提高了人才進(jìn)入的門檻，引進(jìn)了不少大中專以上的人才，同時(shí)培養(yǎng)了一些高中級(jí)管理和技術(shù)人才，但是，與黃河治黃大軍的總數(shù)相比，所占比例還很小。就山東濟(jì)陽河務(wù)局來說，全局在職職工145人，其中高級(jí)職稱人員僅1人，中級(jí)職稱人員28人、初級(jí)職稱人員也只有42人，由此可見基層單位治黃人才整體水平的高低。

1.4 人才流失

2000年以來，黃河單位也將引進(jìn)的部分高學(xué)歷人才分配到基層工作，例如本科以上包括研究生學(xué)歷的人才，但是，個(gè)別基層單位缺乏科學(xué)的用人觀念，沒有給予適當(dāng)?shù)膷徫弧⒋觯瑳]有提供良好的工作環(huán)境，不能發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，致使部分人才選擇了跳槽和繼續(xù)教育，最后脫離了治黃單位。

2 基層治黃人才資源制約瓶頸

2.1 個(gè)別基層單位領(lǐng)導(dǎo)思想認(rèn)識(shí)不到位

個(gè)別基層單位存在重使用輕培養(yǎng)的思想，在人才的認(rèn)識(shí)和管理上存在誤區(qū)。一些基層領(lǐng)導(dǎo)抱有人才在基層留不住的想法，認(rèn)為上級(jí)分下來的人才，只是“鍛鍛煉、鍍鍍金”，早晚走人，因而忽視了對(duì)人才的培養(yǎng)和挖潛；甚至有些領(lǐng)導(dǎo)思想上有顧慮，“小農(nóng)意識(shí)”嚴(yán)重，怕人才冒尖、出彩。

2.2 缺乏科學(xué)的用人觀念

方法使用人才，缺乏科學(xué)的用人觀念，對(duì)人才的重視不夠，不能給人才提供相應(yīng)的工作環(huán)境和發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢的平臺(tái)。突出表現(xiàn)在崗位設(shè)置不科學(xué)，往往使人才的崗位與所學(xué)專業(yè)背道而馳，使人才不能充分發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，雖然他們具有較高的適應(yīng)能力，但是，這與自己專業(yè)對(duì)口、感興趣的崗位相比，做出成績需要付出更多的努力，而且，由于專業(yè)不對(duì)口，往往打擊人才的積極性，使人才在工作中常常消極以對(duì)。

2.3 人才資源開發(fā)機(jī)制不完善

一些基層單位雖然制定了許多人才教育培訓(xùn)制度，但是，往往因?yàn)橘Y金時(shí)間等問題，雷聲大雨點(diǎn)小，不能真正實(shí)施。個(gè)別單位由于教育考核培訓(xùn)體制不健全，致使一些人為了評(píng)級(jí)晉升，投機(jī)取巧、“鉆山打洞”套文憑，往人才隊(duì)伍里擠，沒有做到真正的人才挖潛和培訓(xùn)。

3 基層治黃人才資源盤活的措施

3.1 營造“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍

基層單位領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)人才在治黃工作中的重要性，尊重人才的個(gè)性，使人才擁有貢獻(xiàn)集體的成就感，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感，得到集體承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。堅(jiān)決屏棄壓制人才、打擊人才的思想，給人才提供良好的工作環(huán)境和發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢的平臺(tái)，在財(cái)力、物力及政策上向人才傾斜，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人才的積極性。

3.2 善于發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)身邊的人才

基層單位領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)身邊的人才。人才的發(fā)現(xiàn)要求單位領(lǐng)導(dǎo)要有甘當(dāng)“伯樂”的思想，放下架子，經(jīng)常與單位職工溝通與交流，發(fā)現(xiàn)和挖掘職工的特點(diǎn)和長處，尋找“千里馬”。在人才的使用上要求科學(xué)配置工作崗位，因事設(shè)崗，科學(xué)定編，建立科學(xué)合理的人才指標(biāo)考評(píng)體系，同時(shí)對(duì)優(yōu)秀的治黃人才進(jìn)行超前儲(chǔ)備，動(dòng)態(tài)管理，并通過競崗、聘崗、雙向選擇，將每一位人才配置到恰當(dāng)?shù)闹吸S工作崗位上，實(shí)現(xiàn)治黃人才的優(yōu)化配置。

3.3 以人為本，穩(wěn)定隊(duì)伍，留住人才

基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的評(píng)價(jià)要用其所長，避其所短，在日常治黃工作中要加強(qiáng)與人才的雙向交流。生活上要經(jīng)常給予關(guān)心；思想上要經(jīng)常了解；工作上要經(jīng)常聽取他們對(duì)治黃工作提出的合理化建議，特別是不同的意見建議，對(duì)好的建議盡力將其付諸實(shí)際，為施展個(gè)人才能提供平等的競爭平臺(tái)，用感情留人。治黃工作中要注意將單位的集體成就和個(gè)人貢獻(xiàn)大小掛鉤，增加人才的成就感，用事業(yè)留人。對(duì)優(yōu)秀人才要大膽提拔重用，或者積極向上級(jí)單位推薦，打破傳統(tǒng)論資排輩的用人觀念，實(shí)行能者上，庸者下，平者讓，用公平制度留人。

3.4 創(chuàng)新培訓(xùn)體制，完善考核機(jī)制

基層單位在人才教育培訓(xùn)上要樹立終生教育培訓(xùn)的思想，創(chuàng)新教育考核培訓(xùn)體制，采取多種途徑、多種方式進(jìn)行教育培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)，提高人才的知識(shí)應(yīng)變能力和信息技術(shù)應(yīng)用水平，在財(cái)力、物力上要有充分的保障。同時(shí)，要建立完善獎(jiǎng)懲考核機(jī)制，建立人才使用管理擋案，對(duì)有成績的人才，要重獎(jiǎng)，要宣傳，樹立典型，以點(diǎn)帶面，進(jìn)而提高單位人才的積極性；對(duì)工作平庸、弄虛作假者，要給予適當(dāng)?shù)奶幜P，起到一定的警示作用，促使他們更好地參與治黃工作。

事業(yè)的成敗往往取決于一個(gè)單位對(duì)人才的使用和管理。基層治黃單位針對(duì)人才存量少、結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)不高、流失現(xiàn)象存在的現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的政策，對(duì)本單位人才進(jìn)行挖潛和盤活，提高人才的數(shù)量和整體素質(zhì)，以促進(jìn)各項(xiàng)治黃工作的開展。

（責(zé)任編輯 張玉燕）

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1009-6159（2016）-11-0055-02

杜加雷（1973—），男，經(jīng)濟(jì)師